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毕业论文

文献综述 院（系）名称 专业名称 学生姓名 指导教师

2013 年 月 日 文献综述 一．引言：

自从中国在2001年加入世界贸易组织后，中国的市场经济取得了长足的发展和完善，中国的民营企业在激烈的市场竞争中也迎来了发展的黄金期，取得了非常可喜的成绩，显现出繁荣的景象，出现了一大批具有较大规模、较强国际竞争力的品牌企业，并在繁荣中国市场经济中扮演者越来越重要的角色，成绩 是有的，但与发达国家相比，我国的民营企业在企业管理模式、发展战略、内部激励等方面与发达国家相比还存在着很大的差距。由于多种因素导致我国在员工激励问题上的研究无论在实用性还是理论上与发达国家相比，还处于第二梯队，发达国家在这方面的研究遥遥领先，所以当务之急，我们要尽快的结合本国民营企业的实际情况和我国的国情，深入的探索和研究以期形成自己的激励理论和以此为基础的激励机制系统，在社会主义制度的中国，民营企业无论是在规模上还是在竞争力上与国有企业相比都处于弱势地位，特别是在人力资源方面，国有企业控制着较多的优秀人才，许多有经验，有能力的员工只要有机会都会从民营企业中跳槽到条件更为优越的国企中，民营企业面临着人才流失严重，人才匮乏的严峻境况，特别是金融危机以来这种状况更为凸显与糟糕，民企的生存空间进一步的被压缩，如何招聘到，留住人才成为了民营企业不可忽视的重要问题。

二．主题部分： 企业的核心资源是人才，企业间的竞争关键是人才的竞争，所以，企业在其成长过程中如何构建合理的、有效的且适应企业自身条件的激励机制依然成为相关企业管理层急需解决的问题之一。 （一） 国外关于激励的相关理论研究 目前在国内，相关的激励理论研究与西方发达国家相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等。 1.1、 马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予企业管理者如何激励员工以启示。 1.2、 阿尔德弗的ERG理论 美国耶鲁大学的克雷顿.阿尔德弗是在马斯诺的需要层次理论的基础上，通过自己更进一步的实际经验研究，提出了一个新的理论也就是ERG理论，该理论具有人本主义，他认为人有三种核心需要，即生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，因而该理论又被称为ERG理论。阿尔德弗用这三种需要替代了马斯诺的五种需要，除此之外阿尔德弗的“ERG”理论有其不用之处，其一，该理论认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次的需求受到打压抑制的话，人们会对较低层次的需求的渴望会更强烈。其二，该理论认为，各类需要层次不是刚性的，三种需要可以同时拥有，同时起作用。 1.3、 麦克莱兰的“成就需要理论” 麦克莱兰曾经认为，人类的许多需要都不是生理性的，都是社会性的而且人的社会性需求是后天形成的，是受到自身所处的环境、经历以及接受的教育等影响，麦克莱兰的“成就需要理论”主要针对的高层次需要，他在1969年出版的《激 励经济成就》一书中阐述了该理论，他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需求：成就需要、情谊需要和权力需要三类，其前两者相当于马斯诺的自我实现需要和社交需要，后者则指影响与控制别人的需要。该理论也被称为“后天需要理论” 1.4、 赫兹伯格的“双因素”理论 “双因素”理论也被称为“激励、保健”理论，赫兹伯格认为人类的需求类型有两种，且他们之间是彼此独立的，他们各自以不同的方式影响着人们的行为，该理论认为满意的对立面是没有满意而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有满意而不是满意，提出激励因素和保健因素影响着人们的行为， 1.5、 亚当斯密的“公平理论” 公平理论又被称为社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工工作积极性的影响。该理论认为，一个人的对其所得的报酬是否感到满意，不仅仅只看绝对指标，而是进行社会比较或历史比较，看重的是相对值。该理论让我们明白，首先，影响激励效果的不单单是报仇的绝对值，还有报仇的相对值。其二，在激励过程中要力求公平。其三，在激励过程中应时常保持对被激励者公平心里的引导，使其树立正确的公平观念。 （二）．企业激励机制研究现状 2.1、激励机制多元化的研究 民营企业主要采取物质激励, 忽视了精神激励对员工的激励作用, 在一定程度上压抑了员工的积极性, 产生激励与需求的错位，在生理、 安全需要满足的条件下, 员工还具有个体发展的需求, 希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得 情感上的释放或满足等。激励是以人的内在需要为基础的, 只有针对员工不同的具体需要去把握他们的需要动机, 确定不同的激励方式, 才能有的放矢地给予有效激励。所以, 在企业中, 一定要根据员工的不同实际情况、 不同特点而采用不同的激励方式, 或同时运用多种激励方式（李全胜 蔡玉洁，2010）， 对于每个员工来说， 各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，所以对员工的激励要有针对性， 按照激励层次的深浅， 有三个不同层次的激励手段， 分别是 物质激励、 目标和岗位激励和个人价值激励。物质激励体现在工资、 奖金、 福利； 目标和岗位激励是指通过岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位， 以此来激励员工。个人价值激励是对员工进行一定的发展规划， 持续的发挥作用， 并且能够满足员工自身的价值实现的需要（马丽荣，2012）。 建立以人为本的人力资源战略体系， 从人的多层次、 多元化需要出发， 设计满足员工不同层次需求的激励机制， 针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性， 最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力， 从而增加员工的满意度， 提高企业的工作效率。最终推动企业战略目标的实现（马丽荣，2012）。 心理学研究表明， 人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的， 这种需要或目标既可以是生理或物质上的， 也可以是心理或精神上的。在现实中， 人的需要往往不是单一的， 而会同时存在多种需要（诸葛 徐益丰，2011）。 物质奖励是民营企业最常用的激励形式， 这种做法忽视了员工对于精神层面的 需求， 在一定程度上反而压制了员工的工作积极性， 造成激励和需求的错位， 势必很难长久， 再加上许多物质奖励与员工的付出并不相称， 奖励与要求之间的差异性， 也会造成员工对企业的不满， 同样也是精神和情感上的不满足和忽视（南小英，2012）。 当人产生某种需要时， 就会产生一定的动机， 促使他通过一定的行为来实现自己的目标，其中人的需要包括物质需要和精神需要。企业可以通过物质激励和精神激励的手段，来调动员工工作的激励性，以实现企业的目标。 根据不同员工的不同需要， 企业应有针对性地实施激励措施（刘艳莉，2011）. 2.2、关于激励机制与绩效考核的研究 建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，进行工作分析，明确岗位的职责、权利与工作标准，使每一个员工都能清楚有序的各负其责，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务（李明，2012）。 实行目标绩效薪酬管理，使员工工作既有压力又有动力，在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理、薪酬管理，确定员工的工作目标，并不断激励员工向目标迈进。对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则，做到科学考评、正确评价，让薪酬和员工的绩效挂钩，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得（姬祥云，2011）。 绩效考核激励机制。绩效考核能够在保证企业各项目标、 计划有序实施的同时, 使企业管理者客观地了解员工的工作情况或者使员工有机会向管理者展示自己的工作业绩。建立合理的绩效考核体系应该注意以下几个方面: ( 1)绩效考核应以调动员工积极性和创造性为目的; ( 2)重视激励项目的设计, 培养员工的挑战精神; ( 3)突出对员工协作精神的考核, 铸造和谐团队; ( 4)要指导员工以平和的心态, 正确认识绩效考核。 ( 5)制定绩效考核方案要结合实际、 便于操作, 与企业其他管理机制有效结合（袁童婧，2011）。 2.3、激励机制与企业文化的研究 企业文化是指企业长期形成的共同理想、 价值观、 工作作风、 行为规范和企业形象等的总和。企业文化建设强调尊重人、 理解人、 关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感, 实现其人格的尊严和人生的价值, 激励企业员工的积极性和主动性,增强企业的凝聚力, 树立企业良好的社会形象, 实现企业员工内在的自我管理、 自我控制和自我约束; 人才潜能也只有在? 人人受重视, 人人被尊重?的环境中才能充分发挥出来。这就要求民营企业管理者重视企业文化建设, 运用道德、 舆论等精神力量, 从制度设计入手, 努力营造一种人人相互尊重、 相互支持、 相互帮助, 又相互竞争的良性氛围（李全胜 蔡玉洁，2010）。 企业文化是企业长久立足于行业的基础， 任何企业的长久发展必须要有自己独特的企业文化， 目前我国很多民营企业的员工对于企业的认知态度还停留在自己是为企业老板打工， 这个企业仅仅是老板的企业， 与自己无关， 他们缺乏一种主人翁的态度， 常常是 “当一天和尚撞一天钟” ， 即便是管理部门之间也是人心涣散，“各人自扫门前雪， 莫管他人瓦上霜” 的办事方针可以尽量减少自己的责任， 相互推诿导致了办事效率的低下和缺乏统一的执行标准。 甚至在一些部门， 一些管理人员为了一己私利， 损害公司的利益也时常发生（南小英，2012）。 我国民营企业多数是在改革开放后逐步发展起来的, 一般规模较小, 企业文化建设落后。从物质层面看, 主要由于企业规模较小, 融资困难, 造成企业环境、