从华为万人辞职事件看劳动合同法

中国最有影响的民营企业之一华为公司近万名员工与其总裁任正非一起集体辞职，考

虑到华为的影响力，这一事件对于市场具有震动性。再考虑到这次集体辞职事件其大背景

是规避即将生效的劳动合同法，因此其背后的内涵发人深思。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定

约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

劳动合同法起草之初即伴随着争议，围绕着劳动合同法，不同的博弈方，不同的利益

方从不同的角度展开了博弈。

一种观点认为，劳动合同法更应该保护劳动者的权益，这是因为本届中央政府政策的

首要考量即“以人为本”和科学发展观。而劳动者作为弱势群体，作为劳动合同一方的弱

势者，即成为“人本之本”，更何况在现实中，践踏劳动者权益的事例俯拾皆是，因此，

劳动合同法的首要价值即为保护劳动者权益。

另一种观点则认为，劳动者在劳动合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不够

透明或者垄断的行业领域，劳动者可能是弱者，但是在那些信息透明、诚实规矩、守法经

营的行业与企业，某种程度上，企业及企业主成为弱势群体。有些科技企业家专门算了一

笔账，好的企业除要支付员工工资之外，还要为员工们支付高于其工资一倍的各种福利支出，如医疗险、养老险、失业险、伤残险以及各种法定补偿金。企业还有责任去培训员工，在一些高科技企业，许多员工利用企业的投入与环境获得了自身人力资本的增值，当一家

企业为一名员工付出了这么高昂的培训与社保成本之后，员工的突然或寻故跳槽即变成了

企业的一种不得不支付的巨大成本。

还有一种观点认为，对员工、企业与企业家在劳动合同法中的定位不能一概而论，基

于行业、地域、产业、环境以及对法律认知的不同，市场中所有的交易合约都会有不同的

结果。一部好的劳动合同法应该是在这几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工

会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，保护各方合法权益。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单

位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未

规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，

适用国家有关规定。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动

者已订立无固定期限劳动合同。

但是，最后版本的劳动合同法出现了第十四条的规定，劳动者在满足“已在用人单位

连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位

订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这一条文甫一出来即引发了许多企业家的

忧虑，认为企业的用工自主权受到了较大影响，在劳动合同法实施之前，许多企业的人力

资源管理政策将会有重大的调整。华为万人辞职事件不啻是这种担忧的一个结果。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的

规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

华为万人辞职事件的发生本身并不是最重要的，虽然它会产生极大的示范效应，但是，更重要的是关注劳动合同法的定位。可以这样来解读劳动合同法。其一，在中国这样一个

社会转型期，立法者应考虑到制度的协调性，不能单兵突破，要考虑中国当下问题的复杂性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必须经过充分的博弈。一部好

的的立法，应该是对利益具有覆盖性的。立法的利益受损方和受益方都能够在立法过程中

充分表达自我的意志与利益。立法的技术是在这其中寻找到利益的共同点与平衡点。其三，立法者、政府对于市场的干预有积极的作用，也有消极的作用。其立法与制定政策的基点

应该是把握好立法决策的时机、立法应具有可操作性以及立法智慧不够时，由市场及市场

参与方的自我选择来予以替代。其四，不要期望在一部立法中解决所有的问题，立法的缺

陷（如程序的非正义与实体的非正义）应由司法机构或法官来弥补。具体正义的分配，不

仅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有专业且受程序监控的司法者。而劳动合同法实

施中的问题应该受到经验的考验。劳动合同法的定位应体现契约自由与政府干预的平衡。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指

为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱

产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

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