南京理工大学经济管理学院学年论文论文名称：姓名：学号：成绩：摘要高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。
科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，同时还能打造一支高素质的教师队伍，进一步推动全民素质教育，深化高校教育改革。
目前高校绩效考核普遍采用把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，仅仅作为反馈教师过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。
而高校教师作为知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的，因此，现行的绩效考核方法已不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。
360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价已经取得了良好的效果。
高等学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此企业界已经发展出的较为成熟的管理理论和方法可以运用在高等学校管理方面，照样可以发挥“他山之石”之功效。
本文正是在这一背景下，提出把360 度绩效考评运用于高校教师的绩效考评中。
本文探讨了360 度绩效考评的基本理论问题，分析了360 度绩效考评在高校教师绩效管理中运用时可能出现的问题，并提出了切实可行的对策及建议。
关键词：360 度考评高校教师绩效管理绩效考核第 1 章绪论1.1 问题的提出对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”①。
那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，包括教师的招聘、选拔、任用、考核、培训、激励等一系列管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。
1.1.1 教师绩效考核是高校人力资源管理工作的中心环节1998 年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。
”对高校教师进行考核，是法律赋予高校的权力和责任，也是高校人力资源管理工作的重要环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。
教师绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，因为如果没有科学合理的考评制度，干多干少一个样，甚至干得少、干得差，比干得多、干得好还拿得多，教师的积极性就无法调动起来。
高校教师作为一名知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的。
可见，高校教师对公平合理的绩效考核有其内在的强烈诉求。
1.1.2 理想与现实的反差：高校教师绩效考核不如人愿近年来的实践表明，教师考核在一定程度上调动了广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高，促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。
但是，由于诸多因素的影响，高校教师考核中还存在着一些亟待解决的问题。
比如，目前高校教师的考核虽然是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，但许多高校把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，如以发表论文、著作和核心期刊的数量多少作为业绩考核的主要指标，片面强调科研成果，而对教师应完成的教学任务、实际教学能力、教学效果重视不够，导致教师不能全面地履行其应尽的职责。
另外，现行的考核目标过于笼统，指标体系的设计也欠稳妥，考核标准呈现单一化，只注重年终考核，忽视平时考核，考核结果也存在极大的主观性，而且没能及时反馈给被考核者。
这些问题的存在影响了高校教师工作积极性的提高和创造性的全面发挥。
不仅如此，不恰当的教师考核还可能对教师产生错误导向，甚至引起教师的极度不满。
1.1.3 企业绩效管理的成功经验可以为高等学校绩效管理改革提供借鉴360 度考评法，也称为全视角考评或多个考评者考评。
就是由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
作为一种新的业绩改进方法，360 度反馈评价得到了广泛的应用。
一份调查显示，在《财富》杂志排名1000 位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360 度反馈评价，如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360 度考评法用于人力资源的管理和开发。
高等学校教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。
企业界已经发展出了绩效管理的较为成熟的管理理论和管理方法，掌握和运用这些人类认识和实践的共同财富，对于高等学校管理而言，可以发挥“他山之石”的功效。
虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面，高等学校和企业存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的。
因此，我们有必要借鉴企业人力资源管理中较为成熟的绩效管理理论与方法，结合高等学校管理的实际，进行教师绩效管理制度的改革与创新，而这也必将推动高等学校其他方面的改革。
1.2 研究意义近几年来，360 度考评法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在一些国际性的大公司中得到了普遍应用并取得了良好效果。
在高校教师的绩效考核中，引进360 度反馈评价方式，通过全面系统的评估，被评估的教师不仅能了解公众对其绩效的评价，也能在自我评估的基础上形成正确、客观的认识，从而促进教师个人和学校组织的共同发展。
高校采用360 度绩效考评法，是高校人力资源管理改革的一个有益尝试，具有重要的理论意义和实践价值。
第 2 章360 度考评法的理论与方法2.1 360 度考评法的内涵360 度绩效评估法（360-degree performance evaluation），又称360 度反馈法或全方位评价法。
它最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的，是近年来从西方企业或组织的人力资源管理中借鉴的一种绩效评估和职业发展的评估工具。
作为一种新的业绩改进法，它在Fortune500 强得到了广泛的应用。
它是指从不同层面的人员中收集信息，多个角度对员工进行综合评估的方法。
也就是由被评估者本人以及与他有密切关系的人，包括由被评估者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估者进行360 度的全方位评估，再通过反馈程序，从而达到改进被评估者的工作态度和工作行为，提高工作绩效,促进其职业发展的目的。
①从上述360 度绩效评价的定义中，我们可以看出：首先，评价者的组成是多元的，从而可以最大限度地避免因个人主观因素对评价结果客观性的影响；其次，评价内容也是多元的，包括被评价者的业绩、工作能力、工作行动、工作技巧等，从而能够为被评价者提供全面的信息反馈；最后，评价的目的是为了促进被评价者的成长，为被评价者的可持续性发展提供根本保证。
与传统绩效考评相比较，其不同之处在于：首先，评价目的不同。
360 度绩效评价与传统绩效评价的最大区别在于其目的。
360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，也就是说，360 度绩效评价关注员工的现在与未来，而传统绩效评价则关注员工的过去业绩的鉴定，并在考核中把考核结果与奖金直接挂钩。
其次，评价方式不同。
360 度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果，而传统的绩效评价则更多地采用口头或定性评价方式，或者是单一的定量评价方式。
再次，评价主体不同。
360 度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。
而传统的绩效评价主体则是单一的领导者，所反映的是领导——被评价者的直线评价方式。
最后，评价结果的处理方式不同。
在获得360 度绩效评价结果后，专家组或专家向被评价者进行结果反馈。
帮助其分析他人评价与自我评价的差别，以及产生这些差别的原因，指导其今后改进的方向和办法，并对反馈结果的改进情况进行跟踪，并做好360度绩效反馈材料的整理和归档。
而传统的绩效评价对结果的反馈时，仅仅局限于反馈过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。
2.2 360 度考评法的理论基础360 度绩效考评作为一种人力资源开发管理方法，综合运用了心理学、心理统计与评价、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理及先进的科技手段。
它的理论基础即心理测量学中的真分数理论。
①真分数理论的基本思想是把测验或考核的得分，看作是由真分数和误差分的线性组合。
所谓真分，就是一个测量工具在没有误差时所得到的真分值；代表测验所要测量的能力水平。
但真分只是一个理论概念,其操作定义是指无数次测量所得到的平均值，即：E（X）=T那么，真分数理论可以用如下的数学模型表示：X=T＋eT 是假设的真分值是测量误差,其中由无关变量引起的，但是稳定的系统误差并不引起分数的改变，因而可以包含在真分值中。
在一个团体中，每个人的误差都是随机的，且评价着眼于各个不同的侧面，对任一位成员都测量多次。
所以，只要团体足够大，其误差便会相互抵消，即：E（e）=0而在实际运用时，一般需要样本满足是大样本这个前提条件，因此，一个团队的平均真分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值，即：实得分数的变异数=真分变异数＋误差变异数其中真分变异数还可以分为两个部分：与测量目的有关的变异数和测量无关的变异数。
前者是由所要测量的变量引起的，后者是由其他无关变量引起的，但又是稳定的。
对于度绩效考评而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，进而在一个团队中，测量误差的变异数也趋于零。
因此，一组测量分数之间的变异数就只取决于与测量目的有关的变异数、稳定的但却是出自无关变量的变异数，从而使测量值更接近于真分值。
也就是说，度绩效考评与其他考评方法相比，具有比较高的信度和效度。
2.3 360 度考评法的实施步骤360 度绩效考评法的实施步骤如下：首先，组织内部领导将在协商研究的基础之上拟订出360 度绩效评价的框架结构，规定实施范围、实施主体、实施方法、要求等，并且与专家、同事等参与者共同研究具体的操作步骤；其次，为了360 度反馈评价的顺利进行，专家组还将对评价者和被评价者进行培训和指导，使他们掌握360 度绩效评价的基本理念、操作方法等以便达成共识；再次，该考评主要是采取问卷调查的方式进行，专家组必须对问卷的准确性、科学性以及可操作性进行审查，然后发放调查问卷，在评价者做出问卷后，专家组应该客观地统计并报告结果；最后，向被评价者反馈结果，指导其改进自己的不足，并对反馈结果的改进情况进行跟踪调查，真正做到评价者与被评价者的可持续性发展。