劳动合同审核的注意事项
1.劳动合同不能太简单，包括单位全称、法人（签字、盖章均可），学生信息、地址、签订时间及期限、报酬、岗位等内容。
2.合同签订日期要有起始日期，截止日期要超过2018年1月1日，日期栏不得有任何改动的痕迹。
3.单位名称、联系电话（以上级备核查）、地址、法人等栏目要填写完整，准确。
4.学生的名字、联系方式等相关信息填写完整准确。
5.合同签订的单位必须是工商部门进行工商登记的法人单位，诸如楼、堂、馆、所、处、部、室等必须落实是否为法人单位，否则无效。单位盖章必须是公章或者大公司、企业的人力资源部门的章，除此以外其他章均无效。单位盖章必须是印油盖章，不能是印刷品、电子扫描、电子传真等形式，以免复印后不能辨别真伪。
6. 试用期要符合常规。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
7.落款要求公章、法人章或者签字，学生签字要齐全。法人签字、学生签字不能是同一笔迹。
8.收交首页与末页，中间的违约责任可以不交，字迹要清晰。
9.劳动合同的签订不影响签约，一旦签约，合同自动作废。
苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点 一、工作地点和岗位的约定 在劳动合同中约定：用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。 二、工资标准的选择 标准劳动合同版本中提供了四个选项：“月薪制”、“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。 1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。 2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。《江苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下约定：如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的《工资支付暂行规定》）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。 但需提请注意的是，扣减也是有底线的。按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标
签订劳动合同时的注意事项 签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项： 1、为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。 2、为稳妥起见，建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。 3、求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。 4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真和了解一些律和法规方面的知识，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己
有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。 5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。 6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的.行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。 7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
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本人总结审查合同工作中的常见问题和注意事项如下，和大家一同交流学 习。第一节、第二节简单引出合同审查目的和合同文本通用条款，第三节重点阐述合同的形式审查与实质审查。 第一节合同审查的目的 一、达到交易目的 二、有效保障当事人的权益 第二节合同文本通用条款 一、鉴丁条款 二、合同目的和范围 三、合同各方权利义务及保证履约条款 四、结算、支付条款 五、知识产权条款 六、保密条款 七、违约责任条款 八、不可抗力条款、免责条款 九、争议解决条款 十、法律适用条款 十一、合同期限条款 十二、合同的变更、解除条款 十三、通知送达条款 十四、合同附件条款 十五、生效条款 十六、合同文本条款 第三节合同的形式审查与实质审查要点
一、形式审查要点 1、形式及审批流程是否符合公司规定 常见问题： (1) 会签表基本信息填写不完整、不规范、不活楚、与合同内容不一致。 (2) 未按公司要求使用公司制定的范本。 (3) 缺乏立项审批、超标审批；合同内容超出所依据文件的内容范围。 (4) 合同相对方的选择方式不符合规定 (如：应当招投标的项目，没有进行 招投标)。 (5) 流程选择不符合权限分工的要求。 (6) 缺乏合法有效的授权委托书。 (提示：审查授权委托书，可尽量避免与无权代理、越权代理、无权处分的主体签订合同，避免可能导致的合同被变更、被撤销或无效的后果。) 2、报审资料完整性、一致性 常见问题： (1) 审查报审资料不完整，缺少合同附件、立项审批文件、招投标评审结果 文件、对方资质证明等。 (2) 合同的标的种类、数量与审批文件有偏差；中标单位与合同相对方主体 不一致等。 (3) 未按要求提供资料原件；合同相对方营业执照复印件未加盖公章等。 3、合同文本形式要文字准确；表述严谨；格式规范；前后逻辑一致。 常见问题： (1) 合同结构不完整(如缺少开头、正文、结尾)； (2) 合同各方当事人信息不正确(如当事人名称与营业执照上的名称不一 致；当事人银行账号、联系地址、联系电话等信息缺漏等。 (3) 合同名称与内容不符(如：把租赁写成承包；把借款写成投资) 。
劳动合同签订注意事项5篇 劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。下面是小编搜集的劳动合同签订注意事项5篇，希望对你有所帮助。 劳动合同签订注意事项(一) 《劳动合同法》是签订劳动合同的依据，也是毕业生保护、维护自身权益的依据。已经与用人单位签订就业协议的毕业生，在试用期内或者入职后，都将与用人单位再签订劳动合同。毕业生签订劳动合同时，涉及求职者权益的规定有哪些呢? 劳动合同的必备条款 毕业生在与用人单位签订劳动合同之前，要知道一份劳动合同应当具备的基本内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 签订书面的劳动合同 毕业生与用人单位建立劳动关系的时候，就应当订立书面劳动合同，千万不能简单地口头约定。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同应当在建立劳动关系的1个月内订立;用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资;同时，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同不是“铁饭碗” 《劳动合同法》提出了“无固定期限劳动合同”，改变了以往一些单位一年一签的惯例。劳动者在该用人单位连续工作满10年的;连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的;以及用人单位自用工起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，除劳动者本人不愿意之外，都应当订立无固定期限劳动合同。 但是需要说明的是无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，也并不是每个人都适合长期合同，应届生应该根据自己的实际情况来考虑签约期限。
（1）试用期与见习期/实习期的区别 有的毕业生经常来问试用期与见习期/实习有何不同，有的在实习期间与单位发生问题，常常是因为不理解这两个概念的含义。 所谓“试用期”，根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。有无试用期和使用的长短，由由用人单位和劳动者。毕业生若签了就业协议，会在就业协议中进行约定。 所谓“见习期/实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位见习/实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。 关于“见习期/实习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期/实习期一般是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期/实习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。比较宽容的单位将未毕业应聘者的实习期算进试用期,这样一旦毕业就可以直接转正，从某种方面来说能够令新进员工产生对公司的信任。 现在一些用人单位会和毕业生签定实习协议，对实习期间双方的权利义务进行规定。若需要学校签署意见的，也可以到校招毕办签章确
认。实习协议具有法律效力。 就业协议是用人单位与求职人员之间签订的关于未来劳动聘用关系及劳动合同主要内容的书面文件。 （2）先签合同后试用 有的毕业生报到后和用人单位之间不签合同，用人单位只是先试用着毕业生，实际上试用期应该包含在劳动合同之内。 《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。 签订劳动合同对于员工最大的意义就是使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。相当一部分企业利用劳动者的弱势和劳动者劳动法律知识欠缺，以“试用期”为由不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”这两个目的。 《劳动合同试用期有关法律问题研究》 《中华人民共和国劳动法》 2、如何签定就业协议
签订猎头合同应注意的事项 猎头是招聘的一个重要渠道，在与猎头公司的合作同时，需要关注很多问题，尤其在决定使用某家猎头后，我们对合作的协议要进行明确的规定： 1.对成功聘用的规定 一般都是按照候选人到公司工作的第一天开始算，包括试用期。但有些公司在规定成功聘用时会采用转正的概念；甲方为降低风险应尽量达成“成功聘用”的一致概念； 2.服务费的确定 ⑴基本的猎头服务费用都没按照33%的比率走，并会有预付款一项。但基本上可以协商免预付款，这样免去了支付了预付金但没有找到合适候选人所耗费的成本；有预付款的合同，一定要约定好预付款的支付和退款条件，以防有些猎头在拿到此款项后拖延提交候选人甚至提交候选人不合格后，以各种理由拖延时间，以挣取预付费； ⑵在协商服务费的时候，薪资标准等级不同，协商的余地也不同，比如可以用月薪，也可以用年薪来作为服务费的标准，具体服务费用多少，要看与猎头谈判如何。 ⑶在确定服务费的时候，甲方自己要清楚的知道自己提出的月薪、年薪、Offer中的内容含义和标准。有些猎头会在合同中列出年薪：包括固定工资、各项补助补贴(房补、车补、通讯补贴等)、津贴、绩效奖励和已经明确具体数额的股票和期权。 3.合同种类 ⑴按有效期：一是有效期为一年，甲方选择猎头提供服务的所有职位，都按此合同执行；二是自合同生效之日起至帐款全部结清日止为合同有效期。 ⑵按职位：一是一年有效期合同，覆盖甲方提出的所有职位；二是针对一个职位签订猎头合同，此合同一定要关注职位的需求提交时间、反馈时间、关闭时间，否则易造成猎头以打时间差获取费用的一个途径 4.付款 ⑴一般猎头会在合同中写明甲方在录用候选人后将OFFER发给猎头； ⑵一般需要猎头先将发票提交；有提交发票后15日或者候选人上班后10日付款； 5.通知义务 在猎头合同中，猎头往往用通知义务为约束条件，指甲方因未尽到某项义务，造成候选人流失，甲方应在谈判合同时，尽量做到注意细节，给自己的工作留有余地。
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-040930 劳动合同订立要求(示范合
劳动合同订立要求(示范合同) 一、劳动合同订立的原则 1.合法原则 2.公平原则 3.平等自愿原则 4.协商一致原则 5.诚实信用原则 二、劳动合同订立的主体 (一)劳动合同订立主体的资格要求 1.劳动者需年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力。 2.用人单位有用人权利能力和行为能力。 (二)劳动合同订立主体的义务 1.用人单位的义务和责任 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
2.劳动者的义务 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 三、劳动合同订立的形式 (一)书面形式及要求 1.自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 2.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。 3.用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订立书面劳动合同。 (二)例外情况 作为订立劳动合同应当采用书面形式的例外情况，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 四、劳动合同的类型 (一)固定期限劳动合同 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
合同审查要点 合同签订要点--整体 一、体例的适用性(逻辑性) 1、体系 合同采取先有“章”，后有“条”，“条”下面是“款”，“款”下面是“项”，有的合同只有“条”、“款”、“项”，有的合同按“一、二、三?? ”顺序排列。 2、逻辑 合同的内容逻辑严谨、前后一致，不得相互矛盾，主合同与从合同不得矛盾，附件不得与主合同相抵触等，是以主合同为准还是以附件为准呢，必须清楚约定。 二、结构的合理性 合同通常由三部分组成，即首部、内容、结尾。 1、首部一般包括标题、合同编号、双方当事人名称、住所、邮政编码、法定代表人、电话、传真、电子信箱、开户行、账号等; 2、内容一般包括签订合同的依据和目的(常见的鉴于条款)、标的物、数量和质量、价款或酬金、履行方式、地点和期限、违约责任、合同生效及终止、不可抗力、争议的解决方式、法律适用、保密、权利放弃、权利转让、继承者和受让人、修订、可分割性、全部协议(常见的取代条款)、未尽事宜、通知、合同正副本份数及保存、附件等; 3、结尾一般包括签约单位盖章及签约单位授权代表签字、签约时间、签约地点等。 三、可操作性 1、对合同各方权利的规定过于抽象;
2、对合同各方的义务规定不明确、不具体; 3、虽对各方的权利义务做了详细规定但却没有具体操作程序条款或对此规定不清; 4、虽规定了损失赔偿但却没有计算依据，整个交易程序不清晰，合同用语不确切等等。 实现合同可操作性是合同得以有效利用、完成交易和实现利益均衡的具体保证，尤其如建设工程、合作开发房地产此类履行周期长、影响因素多、风险大的合同，切实地贯彻可操作性原则，尤显重要。 四、平衡性 所谓合同的平衡性是指合同双方权利与义务要相对平衡。不存在只有权利而没有义务的合同，一方享受了权利，就必须承担相应的义务。过分强调一方的权利、忽略合同相对方的利益的合同草稿，要么得不到签署，要么变成“显示公平”。 五、有效性 1、合同主体是否适格， 2、合同目的是否正当， 3、合同内容、合同形式及程序是否合法。 合同签订要点—具体 1、合同的内容是否合法 一是合同主体是否适格， 二是合同目的是否正当， 三是合同内容、合同形式及程序是否合法。 只要不违背我国法律法规强制性和禁止性规定，合同的有效性就能得到保障。(如:有是否存在损害社会公共利益或以欺诈、胁迫手段订立合同的情形;是否存在重大误解或显失公平、合同的主体资格、生效要件、付款方式、售后服务、保密事
劳动合同应具备条款及注意事项 劳动合同应当具备以下必备条款： (1)劳动合同期限。即劳动合同的有效时间。(2)工作内容。即劳动者在劳动合同有效期内所从事的工作岗位(工种)，以及工作应达到的数量、质量指标或者应当完成的任务。 (3)劳动保护和劳动条件。即为了保障劳动者在劳动过程中的安全、卫生及其他劳动条件，用人单位根据国家有关法律、法规而采取的各项保护措施。(4)劳动报酬。即在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应当支付的工资。(5)劳动纪律。即劳动者在劳动过程中必须遵守的工作秩序和规则。(6)劳动合同终止的条件。即除了期限以外其他由当事人约定的特定法律事实，这些事实一出现，双方当事人间的权利义务关系终止。(7)违反劳动合同的责任。即当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，所应承担的相应法律责任。 《安全生产法》规定，生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。 劳动合同的内容除以上必备条款外，劳动者与用人单位还可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、商业秘密的保护和补充保险、福利待遇等。
劳动合同应以书面形式订立。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，对从事非全日制工作的人员，劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。 根据有关法律法规规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病(包括职业中毒)危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病(包括职业中毒)危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业中毒的作业，用人单位不得因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。 文章来源：中顾法律网(免费法律咨询，就上中顾法律网）
关于合同审核的注意事项 关于合同审核的注意事项 合同审核是律师的一项常规性的基本业务，但同时也是律师所面临的执业风险很大的一项业务。无须避讳，客户要求律师提供合同审核服务，虽然有防范风险的考量，但也不排除会有让律师作为保险的意图，经由律师审核的合同发生争议，并不一定是增加律师收入的机会，也有可能是客户要求索赔的导火索。因此，合同审核的谨慎程度多高都不为过。 合同审核工作具有较强的主观色彩，同一份合同，不同的律师所关注的内容会各有不同。就个人体会而言，合同审核可能有以下事项需要注意： 1、在开展合同审核工作之前，先向客户了解交易的背景情况。 没有调查研究，就没有发言权。如果律师拿到了客户提供的合同文本就直接修改，很容易就会犯脱离实际的错误。较为极端的例子是合同文本上没有注明客户是合同当事人中的 哪一方，而律师想当然的就站在某一方的角度，甚至站在完
全中立的角度去进行合同审核。南辕北辙的事情是十分常见的，律师审核之后的合同文本如果与客户的需求不一致，审核工作本身是没有任何意义的，并且非常容易给客户造成律师工作不负责任的印象。 因此，律师在正式开展合同审核工作之前，应当先向客户了解基本的交易背景情况以及客户的需求。深入的交流要远比冷冰冰的文件往来效果要好，有时一两分钟的电话就能解决问题，并不一定会带来工作量的大幅增加。对此，在客户缺乏专业法务人员与律师对接时尤为重要。受自身专业知识的限制，客户有时无法准确的用合同的语言对于自身认可的交易条件进行表述，如果律师在进行合同审核时预设客户对于法律有较高认知程度的前提，那么律师对合同所提出的审核意见必然局限于合同字面内容。即使此类审核意见不能算是错，但至少是缺乏积极意义的。诸如不可抗力、不弃权之类的条款，律师修改得再漂亮，也不能掩盖合同主要条款所存在的问题。 2、律师应当站在纠纷已经发生的视角去考虑如何对合同内容进行调整。 律师应当有点儿妄想症，在进行合同审核时应当预先设想可
（新劳动法合同）劳动合同续签的程序和注意事项
劳动合同续签的程序和注意事项 一、专题界定： 劳动合同续签，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后，用工双方续签劳动合同的问题，特别关注HR实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。 二、名词解释： 无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。 三、案例分析： 案例一：劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务 【案例】王某是某国有企业内聘职工。2000年3月他接到了该企业的书面通知。通知里讲，王某的劳动合同于4月份期满，届时企业将不再与他续签劳动合同。王某不服，与企业几次交涉没有结果后，就到劳动争议调解委员会申请调解。 经了解，王某于1997年4月被企业聘为内聘职工，因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同。由于这个企业效益不错，离家又比较近，王某一家人都挺满意。可是上班刚满半年，王某就
被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病复发住进了医院。这次住院治疗，加上出院后的休息，他连续6个月没有上班。因此，企业除了把工资改为生活费外，还做出决定：鉴于王某长期不能上班，原来由企业给缴纳的社会保险费用，要求王某自己承担。开始，王某为了保住内聘工的身份，接受了企业的决定，但这次企业要终止劳动合同，王某感到实在无法接受。他认为自己并没有犯什么错误，企业不能不要自己。该企业则认为王某因病长期无法坚持正常工作，且劳动合同已经期满，企业有权不再与他续签劳动合同。 经劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：一、双方的劳动合同终止。二、企业支付给王某相当于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补助费。三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。 【评析】本案涉及两个关键问题： 一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。根据《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同。由于劳动合同订立的原则是自愿原则，这也就意味着劳动合同期满时，企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。对这个问题企业(尤其是国有企业)还有不少职工没有正确的认识。 二是劳动合同终止时，企业应履行哪些义务。根据《劳动法》的规定，用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务：1、提前一个月以书面形式通知对方。2、应当向劳动者支付经济补偿，其标准为，在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿，最多不超过12个月。3、劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应当适当增加医疗补助费。4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。5、对于劳动者患病，或女职工怀孕、生育和哺乳的，其劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未履行相应的义务是不
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六
条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3
人才猎头服务协议 甲方： 乙方：尚才荟猎头 甲方因业务发展需要，特委托乙方以猎头服务方式招聘 _____________ 职位人选，甲乙双方 本着“平等合作，互惠互利”的原则，经友好协商达成如下协议： 一、甲方权利与义务 1.甲方应向乙方提供详细、真实的公司背景资料，包括但不限于公司背景、经营状况、发展战略、企业文化等。 2.甲方须负责提供所需招聘岗位的详细资料，真实填写《企业职务需求表》（附件1），并对薪酬、福利、休假等与应聘者利益相关一切信息之真实性负责。 3.收到乙方提交的候选人报告资料后，甲方应在三个工作日内通知乙方是否要求候选人面 试。如果面试，应提前告知时间和地点。面试结束后，甲方应在三个工作日内告知乙方面试结 果。对不合适的候选人，应给出说明。如果不面试，应给出具体的不面试原因。 4.甲方应在面试后积极与乙方沟通、协调，三天内做出上一轮面试的决议（包括安排下一 轮复试或录用）。特殊情况外，每个候选人面试次数最多为四次。 5.甲方对候选人信息、候选人报告、候选人面试过程等一切可能有损于候选人正当利益或 本合同正当履行的信息，负有保密义务。 二、乙方权利与义务 1.乙方对甲方提供的企业、职位等信息负有保密义务。除为完成本合同所必须外，其余未 经甲方授权，不得公开。 2.乙方需在寻访服务期（自—年—月—日至—年—月—日）内利用各种渠道为甲 方寻访、招聘所需人才。乙方在了解候选人的情况，分析其背景资料，并在此基础上进行筛选 后，向甲方提交合适候选人的个人资料。如果在寻访期内，甲方未能对乙方提供的候选人给出明确答
复，乙方有权终止合作。 3.若出现以下任何一种情况，均视为乙方已完成猎头服务全部工作，乙方有权要求甲方按本合同所列的“全职服务费用”，按约定支付周期与方式支付费用。如逾期支付，乙方将保留诉诸法律解决的权利： （1）甲方面试乙方所推荐的候选人后录用其作为甲方员工以全职合作； （2）甲方面试乙方所推荐的候选人后因某种原因不能提供所聘用岗位，但录取该候选人为其他岗位职员。 4.若出现以下任何一种情况，均视为乙方已完成猎头服务全部工作，乙方有权要求甲方按本合同所列的“全职服务费用”，在五个工作日内支付全额猎头服务费。如逾期支付，乙方将保留诉诸法律解决的权利： （1）甲方将乙方所推荐的候选人转荐给其他雇主，并且候选人被他雇主其聘用的； （2）甲方面试乙方所推荐的候选人后表示拒绝聘用，却在面试后一年内聘用乙方曾推荐的人选。 5.若出现以下任何一种情况，均视为乙方已完成猎头服务全部工作，乙方有权要求甲方按本合同所列的“兼职服务费用”，在五个工作日内支付全额猎头服务费。如逾期支付，乙方将保留诉诸法律解决的权利： （1）甲方面试乙方所推荐的候选人后因某种原因不能聘用该候选人，而聘用该候选人做兼职或其他短期服务； （2）甲方面试乙方所推荐的候选人后并没有聘用，而采用咨询、承包等方式与候选人保持合作关系。 三、服务费标准及支付方式 1.全职服务费用标准： □人民币 ____ 万元（大写：________ ）（岗位年薪标准）X ____ % （年薪的百分比）□约定固定金额服务费用人民币 ______ 万元。 说明：支付方式按双方协商约定，二选一。 若甲方提出的岗位薪酬是某一区间的，岗位年薪标准以区间上限为标准。
签订劳动合同的注意事项 第一，应当签订书面合同 书面的劳动合同是你日后证明自己是员工、享有劳动者权利的有力证据，假如以后单位对你克扣工资甚至非法侵害，你向有关部门投诉，劳动合同是劳动关系成立的凭证。签订完合同，自己手里一定要有一份，有些单位把两份都收去，要据理力争。 重要：劳动合同是在试用期里签，不是等试用期结束再签。有些单位不想承担试用期的用工责任，说等试用期结束签正式的劳动合同，违法。进公司第一天就应该签。 第二，防止签订无效合同 用人单位是否具有法人资格，是否在年检有效期内；从事的工作是否合法，如从事盗版工作就不合法；生效条件是否能够达到，正常的生效条款是：本合同经双方签字盖章合生效。有时候是：本合同经公证后生效，但永远不拿去公证，这样这份合同就永远是无效。 第三，试用期的规定要合法，不能过长。 试用期过长对劳动者不利，因为他会随便找个借口找你走，而不在试用期里，他让你走是要有代价的，是要支付补偿金的。 第四，收取押金或和证件是违法 有的单位不让你随便跳槽，让你交押金或把学历证件、身份证件上交公司，这是违法的。 第五，待遇条款要明确 如工资水平、职务、工作条件、保险等有关自己利益的。这些条款不能含糊，如：按公司规定支付乙方工资、办理保险等。这就含糊，都是按他的规定，而他根本就没有规定，全是凭感觉在办事。《合同》中明确这些条款如果他违反了，你想提前走人，他要有代价的，是要支付补偿金的。 第六,其他注意事项 1：未签合同先知法：劳动合同是约束劳动者和用人单位行为以及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保护劳动者的合法权益。我国有关保护劳动者合法权益的法律、法规很多，其中以《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动法合同法》等规定最为全面，是规定劳动关系的主要法律。 2：合同形式、内容要合法：一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。 3：合同细节仔细审查：劳动合同主要应包含下列内容：1.劳动合同期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。劳动者要仔细阅读关于相关岗位的岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。
劳动合同协议书审查要 点 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
劳动合同审查要点 《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。 一．合同条款的审查 （一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。 《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。 对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；
劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （二）劳动合同必备条款是否具备 《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性质，看是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动者的合同期 限。 工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一大限制。
劳动合同注意事项 一、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 二、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。 1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。 像此类型的案件是劳动争议中数额较为庞大的劳动争议，并且劳动者胜诉率很高，也就是说企业的败诉率很高。 三、试用期内是否享有社保? 在试用期内也应该有享受社保，因为试用期是合同期的一个组成部分，它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内也应该上社保。另外，企业给员工上社保是一个法定的义务，不取决于当事人的意思或自愿与否，即使员工表示不需要交保险也不行，而且商业保险不能替代社会保险。如果劳动者到劳动监察投诉，企业则必须补缴劳动者的社会保险。 四、劳动合同的解除及终止。首先明确一个问题，解除与终止虽然都会导致双方劳动关系的消灭，但是不是一会事，解除的前提是劳动合同在可以继续履行的情况下不去履行，终止是指劳动合同到期了，合同履行完了，或者合同主体死亡或者不存在了。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 5、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 6、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；
合同审核注意事项75193797 信息科技中心合同审核注意事项 一、设备采购合同: 1、合同中应明确采购设备及软件的品名、型号、数量、价格、合同总价(含税价格)，且设备及软件的最终用户为包商银行，需保证设备是原装的，软件是正版的。 2、合同中应明确甲方收货地点为包商银行指定地点，供货时运费、保险费由乙方承担，到货时间应满足甲方要求。 3、合同中应明确乙方提供的产品应采用保护包装，确保设备安全无损运抵甲方指定地点。运输过程中的损坏由乙方承担，产品内应附有装箱单、产品说明书、质量合格证明等文档，并且产品不存在知识产权争议或纠纷。 4、合同中应明确乙方的设备安装范围并要求乙方在甲方指定地点现场安装、调试设备达到甲方要求，并由甲乙双方进行签字确认 、合同中应明确对于所购产品异议的处理方法，如发现产品与招标要求不5 符或与合同不符，乙方应予以退货或更换，并在短时间内处理，否则甲方有权拒付货款。 6、合同中应明确付款方式，在合同签订后预付货款的70%，等验收合格后付清余款。 7、合同中应明确明确保修期为叁年、售后服务为2小时内响应48小时内解决，技术支持为365天*24小时，培训服务为甲乙双方商定。(不同设备的具体时间以满足我行要求为准)
8、合同中应明确甲乙双方的违约责任，甲方一般指未按期付款或中途退货等，乙方一般指未按设备清单供货、产品出现问题、未按期交货、售后服务未达到要求，泄密等，并注明怎样解决。 二、设备维保合同 1、合同中应明确维保所包括设备的品名、型号、数量、及设备编码。 2、合同中应明确维保所涉及的相关应用系统。 3、合同中应明确实施服务的地点为包商银行指定地点。 4、合同中应明确实施服务的工程师的人数和资质要满足包商银行的要求。 5、合同中应明确是否需要备品和备件以及存放地点，要满足包商银行使用要求。(如需要备品备件，则所提供的设备是原装正品) 6、合同中应明确价格及付款方式，建议合同签订后预付30%，中期付款30%，服务期结束后付清剩余40%。 7、合同中应明确维保所涉及的工作内容，包括日常巡检及突发事件的处理。(例:每年巡检6次，突发事件10分钟内响应，2小时内到现场等。) 、合同中应明确乙方培训内容。 8 9、合同中应明确乙方违约责任。 三、集成合同 1、合同中应明确项目名称及内容。 2、合同中应明确合同金额和付款方式。建议合同签订后预付30%，中期付 款30%，服务期结束后付清剩余40%。 3、合同中应明确采购设备及软件的品名、型号、数量、价格、合同总价(含税价格)，且设备及软件的最终用户为包商银行，需保证设备是原装的，软件是正版的。
劳务外包合同审核谈判要点 用工单位在决定使用外包公司时需要注意的若干事项以及谈判 劳务外包合同时需要关注的若干要点。 一. 劳务外包模式的法律意义 在劳务外包模式下，用工单位将一项业务发包给劳务外包公司，由劳务外包公司组织其自有员工完成该业务。劳务外包合同的法律性质，为《合同法》上的“承揽合同”。 基于上述业务模式，用工单位决定使用劳务外包模式完成业务时，需关注： 1. 劳务外包意味着用工单位将员工管理权转移给外包公司 很多公司将劳务派遣员工转换成劳务外包员工，目的是为了规避劳务派遣用工“三性”和“比例”的限制。然而，劳务外包的用工模式需要用工单位将对员工的管理权转移给外包公司，且将业务交由外包公司进行。如仍是由用工单位本身对员工进行直接管理，很有可能会认定为“真派遣、假外包”。由于《劳务派遣暂行规定》出台以后，劳务外包被普遍认为是劳务派遣的一种替代方案，不仅用工单位，监管部门也同样十分注意这个问题。我们可以预计，《劳务派遣暂行规定》的缓冲期过后，监管部门即使不出台明文规定，至少在口径上会设置“真派遣、假外包”的几种标准。
上海尚未出台政策判断何种行为名为外包，实为派遣，但是，我们可以借鉴江苏省的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。” 我们需要注意的是，如果用工单位拟在主营业务上大规模使用劳务外包员工，相当于建立一种新的业务模式。如果将来因无法间接管理员工，而被认定成“假外包、真派遣”，进而被劳动监察部门责令整改，届时再想进行业务模式的转变将对用工单位的业务造成颠覆性风险。所以，我们建议用工单位在进行派遣转外包时谨慎为之，从严掌握，从管理权的角度考虑将业务承包给其他公司是否切实可行。 2. 劳务外包供应商资质的考察 在决定将某项业务外包前，用工单位需要审慎检查法律是否允许自身业务进行外包。例如，根据《商业银行信用卡业务监督管理办法》的规定，银行不得将信用卡的发卡营销等核心业务外包给服务机构。所以，如果银行拟将信用卡部门的派遣员工转为外包员工，只可以将催收、客服等辅助性业务部门外包，而不能将信用卡的主营业务外包。