华为能力素质模型
人际理解
自信 发展他人
影响力
学习能力
学习能力的含义
积极获取相关信息和知识,并对其进行加工和理解,从而不断 更新知识结构、提高工作技能。 学习能力强的人具有较强的好奇心,希望比较深入地了解事物 ,善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。 了解专业上的最新发展和动向,并能够意识到到这些最新的方 法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影 响。 也可称为好奇心、求知欲和钻研精神等。
行为面谈提纲:范例二
工作经历或习惯
1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作 效率的事情吗?
当时你从事的是什么样的任务? 当时工作或产品处于什么样的情形? 你为什么要对它进行改进? 你采取什么方法改进它? 改进之后有哪些优点? 别人对你的工作有何评价?
行为面谈提纲:范例三
传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外 的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的,故能够推论到其 它工作情境中。
素质模型建立的过程
利用行为访问技术访问优秀研发员工。
成就导向
成就导向的含义
迎接困难的挑战。
希望自己的表现超过他人,有地表现自己能力的强 烈愿望。 力争达到优异的标准。 不断追求进步。 关注后果和效率,注重代价和奖赏分析。
成就动机:追求卓越的动力
整个社会的成就动机与该社会的进步和生产力呈正相关。
古代希腊社会的成就动机水平的变化与希腊文明的兴衰过 程一致。 美国社会的成就动机意向与其发明创造活动(专利指数)具 有高度一致性。
团队合作的表现
0、在工作中单独作业,不与他人沟通,甚至与他人发生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题;无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点;鼓励其他成员,促进群体成员之 间的合作或提高群体的合作气氛。
与团队合作关系密切的素质
将访问录音逐字逐句地转写成文字。
从中文本找出可供分析的资料。 对可分析的资料编码、归类、命名。 统计各素质在文本中出现的频率。 将频率最高的几种素质分级,并给每个级别提供行为说明。
华为优秀研发员工的主要素质
思维能力(TA):60 成就导向(ACH):37 团队合作(TW):36 学习能力(LA):35 坚韧性(TNC):32
应聘人在经过学习和接 受应聘培训后,很容易 虚构或作出取悦招聘者 的回答。模式化的回答 使得招聘面谈没有区分 度。
行为面谈提纲的拟定
确立提问范围并制定追问问题
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1、成就导向
2、团队合作 3、学习能力 4、坚韧性 5、主动性 近期工作经验 与工作有关的经历或习惯 工作情景中的人际交往经验
学习能力的表现
0、在专业上停滞不前,不更新自己的知识结构;不注意向 其他人学习。 1、愿意并善于向其他同事学习。 2、能够钻研资料,获得必备的知识或技能,从而尽快适应 新的工作要求。 3、深入了解当前最新的知识和技术,并能够意识到它们在 产业界的应用。
与学习能力关系密切的素质
坚韧性的表现
0、经受不了批评、挫折和压力。
1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望 等)或保持情绪的稳定。 2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。 3、有效地控制自己的压力,通过建设性的工作解除压力。
与坚韧性关系密切的素质
成就导向
自信 学习能力 影响力
怎样了解素质
通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的 行动以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望,尤其是 其在那個情景中究竟是如何作的。 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法,而不 要依赖他们自己的总结。
非行为描述式报告
理论性意见: 应该、会、我 想、可能 含糊而不精确 的回答:经常 、有时、
在工作情景中与他人的交往
2.1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题 的事件。
这件事发生在什么情况下? 与你一起工作的是什么人? 你们采取什么方式工作? 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同? 任务完成后,你的合作者如何评价你?
员工素质的测评
测评员工素质的重要性
成就导向的表现
0、安于现状,不追求个人技术或专业修养方面的进步;或 在产品开发中不尽力达到优质标准。 1、努力将工作做得更好,或达到某个优秀标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率;为自己设立富有挑 战性的目标,并为达到这些目标而付诸行动。 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策,为 了获得较大利益敢于冒险。
综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思 考问题的方式是将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的 联系,找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作 概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。
思维能力的表现
0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能根据已 有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
将问题归类并按一定顺序排列
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行为面谈提纲:范例一
最近的工作经验
3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有 启发的资料。
该资料的大致内容是什么? 你是从哪里获得该资料的? 你仔细阅读该资料了吗? 资料中的观点给你什么样的启发? 资料中的观点对你的工作有什么用处?
优点三
考察应聘人实际的工作能 力。
– 集中应聘者在过去
的事件中所作出的 具体行为,招聘者 很容易判断应聘人 工作能力的高低。
而在传统招聘面谈中, 应聘人自己评价自己, 如描述的优缺点、爱好 、理想、态度以及人生 哲学等,这些方面并不 能说明个人的实际表现 。
优点四
避免引发模式化的回答,具 有较高的区分度。 – 在行为面谈中,由于应聘 人被要求讲述具体的事件 以及自己在其中的表现, 而非想象其会怎么做。应 聘人很难杜撰。
主动性(INT):20
指导性(DIR):10 寻求信息(INF):10 组织承诺(OC):10 正直(ING):10 自信(SCF):9 灵活性(FLX):8
优秀研发人员的素质表现
思维能力
成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性
主动性
图一
素质与工作业绩
动 力 性 成就导向 素 主动性 质 认 知 思维能力 性 学习能力 素 质
支持性素质
结果
团队合作 坚韧性
完成任务 工作业绩
思维能力
思维能力的含义
个人对问题进行分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它 包括分析推理和综合思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过符合逻 辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果。分析 推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
华为能力素质模型
研究与开发人员的素质及其评估
建立素质模型的背景
建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 华为优秀研发员工的素质模型
建立素质模型的目的
找出保证华为公司从事研和开发的员工出色胜任工作 或取得较好工作业绩的素质。
为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。
采用行为访谈技术的缘由
相关的研究发现
Robert Kelley和Janet Caplan对贝尔实验室中最杰出的10% 至15%的研究人员的特征进行研究。
这些人在IQ和性格特征上与其他研究者没有显著不同。 这些人会多花时间与在关键时刻可能有帮助的人建立关系。 此外,这些人善于人力的组织和协调、能领导众人达成共识、 能参考别人的观点、具有说服力、能促进合作和避免冲突。
发现员工的优点和不足 找出员工的需要培训的方面 为人员选拔提供参考 开发人力资源系统
素质判断的难度
素质比工作业绩抽象,更不容易把握。
素质是人所共知但又难于说清楚的,因此对其判断主观性很 大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告,或 者将自己的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。
让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。 尤其注重考察应聘人最近的工作行为。
行为描述式招聘面谈
优点一
提高了招聘面谈的准确性。
– 基于己有的素质模型
和说明各种素质的行 为说明,面谈者容易 根据应聘人的回答对 其能力作出较客观的 判断。
在传统招聘面谈中,招 聘者心目中没有具体而 客观的标准,因此对于 应聘人的回答容易作主 观的判断。
与成就导向关系密切的素质
主动性
学习能力 思维能力(创造性思维)
团队合作
团队合作的含义
个人愿意与群体中的其他人共同协作完成任务,而不是单独 地或采取竞争的方式从事工作。 团队是指为了实现某个或某些目标而共同工作的群体,它可 以是一个部门内部产品开发小组或行销小组,也可以是为满 足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。 也常被称作群体管理、群体助长、冲突解决和激励他人等。