随着国际经济一体化发展，国际私法领域的统一化过程中出现了一大批的优秀成果，而这些优秀的成果中又有很大一部分体现在国际商事合同规则方面，其中影响最大并相对完整地调整国际货物买卖合同关系的当属1980年联合国国际贸易法委员会通过的《联合国国际货物销售合同公约》和1994年由罗马国际统一私法学会通过并于2004年修订的《国际商事合同通则》。《公约》与《通则》之间有着紧密联系，同时也有着非常明显的区别，二者在性质和特点，调整对象和内容，合同的成立以及违约方面都存在着不同的规则制度要求，下面分别对这几个方面的不同之处做些许概括性的说明与探究。
（一）《公约》与《通则》性质和规则特点不同
《公约》的性质是多边国际条约。《公约》以条约方式统一国际商事合同法律，具有形式稳定、内容明确、在缔约国间具有法律约束力等特点，这些特点也正是公约订立之初的优越性所在，但是，《公约》也有其自身的局限性，首先是《公约》制定过程的漫长和高成本，这一特点也会限制《公约》的修订；其次，《公约》的国际条约性质使得《公约》的订立和规则确立成为国家行为，必然会限制统一化的程度；第三，为了使《公约》具有更大的包容性进而令更多国家接受，《公约》在规则设计上经常不能够坚持最优选择，由于在制定过程中需要考虑太多的因素，《公约》规则中随处可见不同法系国家法律制度之间的冲突和妥协，有些无法调和的差异只能被排除在《公约》体系外或作模糊处理，不得不在一定程度上牺牲了规则的明确性，而规则的不尽明确势必又给《公约》解释提出了重大挑战。《公约》能否实现国际货物买卖合同法律规则统一化的目标，在很大程度上要依赖裁判机构的正确解释而不仅是文本本身，变数大大加大；此外，《公约》采用的国际立法方式也使得批准程序较为复杂，一些国家考虑到《公约》与本国合同法的差异，考虑到《公约》的强约束性和退出的不易，会选择不加入《公约》或在加入时做出各类保留。
基于《公约》的上述局限性，《通则》立法上摒弃了《公约》的国际立法方法，而是以重述的方式来对国际商事合同领域的一些基本原则、惯例和习惯性做法进行系统的编纂。之所以这样选择，一方面是《通则》立法考虑到各国法律制度的差异以及普通法系根深蒂固的合同法非成文化传统；另一方面，《通则》的非强制性可以让从事国际贸易的商人们在自愿基础上自由选择《通则》的适用方式。更重要的是，《通则》的非立法模式使得其在较大程度上摆脱了国家主义的困扰，可以在国际商事合同统一法领域进行更多的尝试。《通则》的制定过程不仅是一个借鉴和吸收各国合同法以及以往统一合同法精髓的过程，也
是一个在多方面对《公约》有所突破的过程。
当然，由于《通则》不是国际条约，属于不具有当然拘束力的重述性文件，《通则》的接受程度和效用的发挥基本上都依赖于其本身的科学性和权威性，而缺乏《公约》的稳定性和强制性，但是，实践证明，《通则》制定者的努力得到了学术界、实务界和商人们的普遍认同，获得了高度的评价。
（二）《公约》与《通则》调整对象和内容不同
《通则》的制定晚于《公约》，《通则》在很多条款上都吸收了《公约》的规定，但是除了部分的内容重合之外，《通则》的内容从广度和深度来说都超过了《公约》。
《公约》制定者在起草中对合同法领域的各国成文法、判例法以及法理学说、国际惯例作了充分的比较分析，在此基础上提取出被普遍承认的原则和规则，制定出了一套适应国际货物买卖合同特殊要求的原则和规则。《公约》规则设计的科学性、灵活性得到普遍称道，并获得了普遍接受。然而，受制于《公约》的条约性质和规则特点，《公约》的内容是集中和有限的，主要围绕国际货物买卖合同的成立、合同各方权利义务、违约及救济等内容，而且其中还有些事项因为无法达成一致而没能提供或没能提供明确的解决方案，需要补缺或者解释。因此，严格地说，《公约》还不是一部完整的、全面的关于国际货物买卖
合同的统一法。
与《公约》相比，《通则》的内容则要全面且丰富得多。1994年《通则》即具备了较完整的体系结构，在前言之外具体分为七章，分别规定了国际商事合同的基本原则、合同的订立、合同的效力、合同的解释、合同的内容、合同的履行和合同的不履行。并且罗马国际统一私法学会在2004年对于《通则》
的修订主要是新增而非修改，增加了有关不一致的行为和合意免除、代理人的权限、第三人权利、抵消、权利的让与、义务的转移和合同的转让、时效期间的规则，总条款数则由原来的120条增加到了185条。这次修订将《通则》的调整范围由合同领域拓展到了一般民事关系，虽然《通则》作这些拓展主要还是为了更系统地调整实践中的国际商事合同权利义务关系，但这并不能掩盖《通则》在内容上相比于《公约》
的极大优越性。
除了体系更完整、调整范围更广，《通则》的规则本身也更为具体。在体例上，《通则》在每一条规定后都附有正式评论，对各该条进行诠释和解释。这些评论是《通则》不可分割的部分，它们解释了部分重要《通则》规则的确立理由，也阐释了《通则》在实践中运作的多种方式。评论进一步丰富了《通则》的内容，也有利于对《通则》的正确理解和运用，这也是《公约》所不具有的内容。
（三）合同的成立方面规定不同
《公约》关于合同成立，尤其是在要约、承诺等方面的规定已经比较完善，所以《通则》基本采纳《公约》这一部分的规定，但是，《通则》在采纳《公约》有关合同规定的同时，也进行了大量的创造性补充规定，这些补充主要表现在合同的订立、合同的内容以及合同的履行方面。
1、在合同的订立方面：（1）对订立合同形式的补充。《公约》只规定了对要约予以有效的承诺则可使合同订立，《通则》除此之外，还规定合同可以当事人双方足以表明其合意的行为而成立。（2）对变更要约的承诺。《通则》采取了与《公约》相同的规则，但没有像《公约》那样明确列出实质性变更要约的情况，而是把自由裁量权赋予了法官和仲裁员，因此具有比《公约》更大的灵活性和合理性。（3）确认了合同订立后书面确认的效力。《通则》规定了在合同成立后发出的确认书中，如载有添加条款或与先前商定条款不同的条款，只要是没有实质性变更协议且接受方没有毫不延迟地拒绝，则这些添加或不同条款应成为合同的组成部分，这弥补了《公约》在此方面的空白。（4）《通则》增加了关于条款待定合同的规定，明确了待定条款并非合同有效成立的保障，从而适应了实践中当事人谈判中未考虑周全情况下判断合同是否成立的需要。（5）《通则》增加了格式合同问题的规定。由于《公约》对国际货物买卖中使用的格式问题未做规定，《通则》弥补了这一不足，规定了对国际商事交易中格式合同（即“标准条款”）诸方面的限制，明确了标准条款的定义，使用标准条款订立合同的规则，接受标准条款方可寻求的救济手段及标
准条款与非标准条款冲突时的处理等。
2、在合同的内容方面：《通则》对合同的义务规定更为完善，它把合同义务区分为达到特定结果的义务和竭尽全力的义务，并设立了判断标准，这为判断一方当事人是否履行了义务及在何种程度上履行了义务提供了具体的标准，同时也为当事人、法官或仲裁员提供了一个指南，具很强的合理性和可操作
性。
3、在合同的履行方面：《公约》仅在第79条规定了履行障碍，它通常被人们视为不可抗力而作为不履行的一项免责事由，而《通则》则明确地同时规定了不可抗力和艰难情势两种情况，它明确了不可抗力情况下，履行成为不可能，而艰难情势情况下履行仍有可能，但会造成显失公平的结果；主张不可抗力的目的在于使不履行获得免责，而主张艰难情势则不能当然免除当事人的合同义务，而是允许其重新谈
判合同条款以避免显失公平的后果。
《通则》通过这种规定更能适应现代国际商事交易的需要，一方面能防止当事人滥用免责条款来逃避合同义务以维护交易安全，另一方面又客观地对待情况的变化，允许当事人的合同义务有所变更，以
避免显失公平的后果。
（四）违约方面的规定不同
在违约方面，尤其是不履行合同当事人的各种救济手段方面，《通则》也作了更为详尽的规定。
1、关于救济的积累，《公约》在第45，47，61，63款分别予以了明确规定，《通则》没有关于救济积累的一般规定，而是假定逻辑一致的救济手段都可以积累，这种规定较之《公约》更为全面和灵活。
2、关于实际履行，英美法和大陆法一直分歧颇大，基于这种根本性分歧和实践需要，《公约》对其作了特殊规定，在第28条中，把其作为一种可自由裁量的救济手段，但《通则》鉴于实际履行对国际货物买卖外的其它交易特别重要的事实，在遵循《公约》第46条的基本原则的同时，将其视为一种基本的救济手段，根据《通则》，实际履行并非一种可自由裁量的救济手段，即法庭必须裁定履行，除非存在《通
则》中规定的例外情况。
3、关于损害赔偿。《公约》把损坏赔偿作为主要的救济手段，予以了详细的规定，同样，《通则》也注意到了其在实践中应用最广的事实，但它基于给当事人以自由选择权的考虑，没有像《公约》那样规定其为主要救济手段。《通则》确定了损害赔偿的基本原则，即普遍适用、充分赔偿和损害确定性原则，与《公约》不同的是，《通则》还规定了损害赔偿原则的两个例外：第一，免责条款，考虑到免责条款在国际商事合同实践中已相当普遍并越来越多地引起合同各方的争议，《通则》给予法庭一种基本公平原则之上的自由裁量权，即承认免责条款原则上有效，但法庭可驳回那种显失公平的条款，如免责条款有效，则可免于损害赔偿。第二，对违约所约定的付款，鉴于国际商事合同实践中经常存在不履行的约定付款，《通则》原则上承认了这种预先约定的付款，而不论其实际损失如何，但为避免不公平的结果，《通则》同时又对其作了限制，如这种预先约定的付款过分高于实际损失，则可依规定减少，如过分低于实际
损失，则可援引增加条款。
4、关于解除合同。对于解除合同的使用方式、期限、解除的效果等，《通则》基本都与《公约》一致，但《通则》对根本违约作了比《公约》更为详尽的规定，它在条款中规定的判定是否根本违约的标准，可用来更好地理解《公约》规定的极其模糊的根本违约这一概念。
除此之外，《通则》还在其它许多方面对《公约》规定不完整的地方予以补充，大大完善和弥补
了《公约》的不足。
《公约》与《通则》之间有着紧密联系，是目前最大并相对完整地调整国际货物买卖合同关系的国际商事合同规则。《通则》继承了《公约》的优点，并进行了大量的补充与创新，适用范围更广泛，适用方式更灵活，内容更完整，具体规定更科学，因而可以视为是国际社会关于商事合同立法的新发展。二者
共同为国际商事的发展奠定个基础。
如何组织编写模板程序 前言 常遇到询问使用模板到底是否容易的问题，我的回答是：“模板的使用是容易的，但组织编写却不容易”。看看我们几乎每天都能遇到的模板类吧，如STL, ATL, WTL, 以及Boost的模板类，都能体会到这样的滋味：接口简单，操作复杂。 我在5年前开始使用模板，那时我看到了MFC的容器类。直到去年我还没有必要自己编写模板类。可是在我需要自己编写模板类时，我首先遇到的事实却是“传统”编程方法(在*.h 文件声明，在*.cpp文件中定义)不能用于模板。于是我花费一些时间来了解问题所在及其解决方法。 本文对象是那些熟悉模板但还没有很多编写模板经验的程序员。本文只涉及模板类，未涉及模板函数。但论述的原则对于二者是一样的。 问题的产生 通过下例来说明问题。例如在array.h文件中有模板类array： // array.h template
领导与管理的异同 --明阳天下拓展培训任何一个管理者要带领他的团队走向成功，领导才能是他的内在因素，管理是他的外在因素。 领导与管理有共性的地方，也有非共性的地方。非共性的也正是这几年国际上把“领导力”这种能力上升到至关重要的地位的原因。 共性的地方是：领导或管理都是通过影响他人的协调活动来实现组织目标的过程。 非共性的地方是： 领导着眼于“人”；而管理着眼于“事”。 从“人”的角度讲，领导者拥有追随者，管理拥有的是下属。领导者工作主动，其追随者亦工作主动，管理者用制度约束人，其下属工作被动。因此团队的创造性就有了本质的区别。 从“影响”的角度讲，管理的影响力主要依赖于组织赋予的权力，“在岗有权，下岗无权；有岗有权，无岗无权”。领导者的影响力则是内在的、随身携带的，同岗位无关，他更多的依赖于非职务的影响力，如品格、才能、知识、情感、责任感等等。因此职位不能叫一个人发挥领导力，反而是领导者能使职位发挥作用。 管理的经验、制度我们可以引进来，但领导才能必须要通过自我的锤炼与培养。这就决定了飞速发展的中国企业管理的短板在那里。 领导与管理就如同硬币不可分割的两面。其各自运用的比重与企业的层级有关。
处于基层，由于生产、业务流程绝大多数是确定的因素，制度能解决大部分问题，管理行为增加，领导行为减少，有比较熟练的管理技能即可。而越往高层走，将面临更多的不确定因素，特别是实施变革的时候，制度并不能解决全部问题，你需要让部属主动地、有目标地、有创造性地工作，因此是管理行为减少，领导行为增加。所以从这样的关系看，作为一个管理者而当职位不段向上提升时，除了具备应有的管理技能外，领导力的提升也需要不断的培养与提升，以避免出现角色变化的瓶颈。那么什么是领导力呢？简要地说——领导力即影响力，亦即对人际关系的影响力。 “凡事之兴衰成败都和领导有关”。领导力的培养是由内而外的逐渐培养起来的，如果你能在内在培养出领导者的品质，那么，你就能在外在流露出你的领袖风范，人们就会自然而然地跟随你，当这一步开始时，对你而言，世界上就如流动的水，涓涓细流归之大海！
管理者一定是一个领导者，但领导者并不一定是管理者！如组织内部小集体的私下有一个个领导者，但他们并不一定是这个集体的管理者。 管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。 管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。 领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。 领导者要想有效地行使领导职能，仅靠制度化的、法定的权力是远远不够的，必须拥有令人信服和遵从的高度权威，才能对下属产生巨大的号召力、磁石般的吸引力和潜移默化的影响力。有6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导 领导者：务虚者，策划变革，制定战略，把握方向，目的就是推动改革；举重若轻；（身份好比中共党委书记） 管理者：务实者，执行领导者的战略布署，完成领导者的战略任务；举轻若重；（身份好比中共的国务院总理/地方政府的市长） 在私企（含外资）常常听到说某某管理者怎样怎样，但在国企（含行政关机）常常听到说某某领导者如何如何。那领导者与管理者之间到底有什么区别没有呢？难道只是单位的性质不同，其称乎不同吗？笔者就自己的理解，认为二者的区别不能仅依其单位性质，而是应依其处事权、责、能。现将其二者的区别简约对照分析如下: 区别一：领导者是变革者与规划师，管理者是维持秩序的执行者 领导者，首先规划蓝图，领引全体职员，目标导向。领导者要的足够的远见与胸怀，对社会的未来变化趋式或潮流能有一定的先知先觉的能力，并对自身现有状况有足够的认知与勇于曝露自身不足和勇气。即领导者首先是变革者与规划师。 管理者，首先是管而理之，管好人与事，使之顺理成章，不越权不越界。管理者在工作中，更多的是依现行法规制度去办理，并不需要太多的创意与决策，做好自己的本份工作。总体说来，合格的管理者先维持秩序，保证工作的正常运行。 区别二：领导者应能超越现实与制度，管理者是无情与遵照 遇到任何事情，作为领导者一定要及时给出一个回复，无论是否有章法或先例的存在，都要做到超脱与超越界限，临场发挥，遇到法与情的冲突时，多数情况下是情法同存，即有法更有情的临场发挥。作为管理者，遇事是先依法再依情，在法规与制度的许可下，才能依情去处理。因此，在更多的时候，管理者表现出来的是一种无情而照章办事的公正执行者。即领导者常常可以法外开恩，而管理者更多的是遵章办事。 区别三：领导者在队伍前面示范，管理者在队伍中间控制 新的理念、新的制度、新的愿景是由领导者引进、规划与制定的，在此过程中，领导者要站在队伍的最前面，启到示范带头作用，以身作哲。而管理者在此过程中是保证此工作的正常而顺利的运行，控制过程，发现不正之时及时上向汇报情况并提出合理方案，力保革新过程的顺利进行。 一个企业能走多远，取决于企业最高领导者“站”的高度。领导者应为企业的发展提供一个正确的方向，即寻找最合适的目标并明确化，如同要把梯子架在正确的墙上。而管理者而是为了达成目标的而寻找最合适的方式的人，提升同伙的工作技巧与方法，如同要教会所用人最快的爬梯技巧与方法。 领导之含义
变量 在将变量前，先解释一下声明和定义这两个概念。声明一个变量意味着向编译器描述变量的类型，但并不为变量分配存储空间。定义一个变量意味着在声明变量的同时还要为变量分配存储空间。在定义一个变量的同时还可以对变量进行初始化。 局部变量通常只定义不声明，而全局变量多在源文件中定义，在头文件中声明。 局部变量 在一个函数的内部定义的变量是内部变量，它只在本函数范围内有效。自动变量auto 函数中的局部变量，其缺省格式是自动变量类型。例如，在函数体中int b, c=3。和auto int b, c=3。是等价的。 自动变量是动态分配存储空间的，函数结束后就释放。自动变量如不赋初值，则它的值是一个不确定的值。 静态局部变量static 静态局部变量是指在函数体内声明和定义的局部变量，它仅供本函数使用，即其他函数不能调用它。静态局部变量的值在函数调用结束后不消失而保留原值，即其占用的存储单元不释放，在下一次函数调用时，该变量已有值，就是上一次函数调用结束时的值。 静态局部变量在静态存储区分配存储单元，在程序的整个运行期间都不释放。静态局部变量是在编译时赋初值的，即只赋初值一次。
在SDT编译器中，建议对静态局部变量赋初值，否则该静态局部变量的初值为不确定值。在其他编译器中，未初始化的静态局部变量的初值可能为零，这由具体的编译器所决定，使用前最好测试一下。 寄存器变量register 带register修饰符的变量暗示（仅仅是暗示而不是命令）编译程序本变量将被频繁使用，如果可能的话，应将其保留在CPU的寄存器中，以加快其存取速度。 对于现有的大多数编译程序，最好不要使用register修饰符。因为它是对早期低效的C编译程序的一个很有价值的补充。随着编译程序技术的进步，在决定哪些变量应当被存到寄存器中时，现在的C编译程序能比程序员做出更好的决定。 全局变量 在函数之外定义的变量称为外部变量，外部变量是全局变量，它可以为本文件中其他函数所共用。全局变量都是静态存储方式，都是在编译时分配内存，但是作用范围有所不同。 静态外部变量static 静态外部变量只能在本文件中使用。所以静态外部变量应该在当前源文件中声明和定义。 外部变量extern 定义函数中的全局变量时，其缺省格式是外部变量类型。外部变量应该在一个头文件中声明，在当前源文件中定义。外部变量允许其他文件引用。
领导与员工的根本区别是眼光、胸怀，格局 2014-05-19华夏NLP商学院 有一家庭妇女，一天她买了一件衣服，回头习惯性地跟邻居显摆，却发现同样的衣服邻居比她少花了20元钱，于是她耿耿于怀数天。这人的格局就值20元钱了。 有一个乞丐，整天在街上乞讨，对路上衣着光鲜的人毫无感觉，却嫉妒比自己乞讨得多的乞丐，这人估计一直就是个乞丐了。 三个工人在工地砌墙，有人问他们在干嘛？第一个人没好气说：砌墙，你没看到吗？第二个人笑笑：我们在盖一幢高楼。第三个人笑容满面：我们正在建一座新城市。10年后，第一个人仍在砌墙，第二个人成了工程师，而第三个人，是前两个人的老板。 有这样一句谚语：再大的烙饼也大不过烙它的锅。这句话的哲理是：你可以烙出大饼来，但是你烙出的饼再大，它也得受烙它的那口锅的限制。我们所希望的未来就好像这张大饼一样，是否能烙出满意的“大饼”，完全取决于烙它的那口“锅”——这就是所渭的“格局”。
什么是格局，格局就是指一个人的眼光、胸襟、胆识、等心理要素的内在布局！ 一个人的发展往往受局限，其实“局限”就是格局太小，为其所限。谋大事者必要布大局，对于人生这盘棋来说，我们首先要学习的不是技巧，而是布局。大格局，即以大视角切入人生，力求站得更高、看得更远、做得更大。大格局决定着事情发展的方向，掌控了大格局，也就掌控了局势。 一个人格局大了，未来的路才能宽！ 如果把人生当做一盘棋，那么人生的结局就由这盘棋的格局决定。想要赢得人生这盘棋的胜利，关键在于把握住棋局。在人与人的对弈中，舍卒保车、飞象跳马……种种棋着就如人生中的每一次博弈，棋局的赢家往往是那些有着先予后取的度量、统筹全局的高度、运筹帷幄而决胜千里的方略与气势的棋手。 于丹说得好：成长问题关键在于自己给自己建立生命格局。 为何要有大的格局？局限就是格局太小，为其所限。 在今天这个知识不断更新的世界里，我们是在不断刷新自己的知识结构，只有一点最重要，就是尽量酝酿一种大胸怀。 大境界才能有大胸怀，大格局才大有作为。 成功者运气的背后隐藏着大格局 1、拥有怎样的格局，就拥有怎样的命运！ 拥有大格局者: 有开阔的心胸
领导者与管理者的区别和联系 摘要：未接触管理学之前一直认为领导者和管理者是一样的，但经过一段时间的学习和课外阅读之后，发现二者其实既有联系又有区别。 关键词：领导者、管理者、联系、区别。 关于领导者与管理者的争论由来已久，一直以来在工作中二者常常被混淆。在未接触管理学时我也没有想过这个问题，但通过一段时间的学习和课外阅读，我越发对这个问题感到好奇，通过查阅资料，发现二者其实既有区别又有联系。 一、概念： 领导者：领导者是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。 管理者：“管理者是指在组织中从事管理活动、担负管理职能的人，即负担对他人的工作进行计划、组织、领导和控制等工作，以期实现组织目标的人”。[①] “管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所处的职位和组织所赋予的正式权力，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力而以自身影响力和魅力来影响他人的活动。”[②] 二、联系： 领导者和管理者都是在组织中拥有权力的个体，在组织中处在举足轻重的位置，他们工作的最终目标都是为了组织发展，他们的工作对组织的发展产生重大影响，二者之间没有根本的利益冲突，只有二者无间合作才能使组织更好的发展，“理想情况下，管理者应该同时就是领导者”。[③] 三、区别： 对于领导和管理的区别，约翰.科特是这样说的：“领导是用来做什么的？是用来构建一个远景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力，以实现远景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。”[④]领导者和管理者有着如下区别：1、在工作范围方面：首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思考如何打破固有秩序，不断
1．变量的定义 从前面的章节可以看出，程序中所有的东西几乎都有名字。然而字面量却是个例外，它没有名字。那么使用变量，我们就可以为某个值取名字了。实际上，我们是为系统内存中用于保存数据的某块空间取名字。 ANSI C规定：变量必须“先定义、后使用”，因此当用C定义变量时，不仅需要指定变量名，而且还必须告诉编译器其存储的数据类型，变量类型告诉编译器应该在内存中为变量名分配多大的存储单元，用来存放相应变量的值（变量值），而变量仅仅是存储单元的别名，供变量使用的最小存储单元是字节（Byte）。 由此可见，每个变量都占据一个特定的位置，每个存储单元的位置都由“地址”唯一确定并引用，就像一条街道上的房子由它们的门牌号码标识一样。即从变量中取值就是通过变量名找到相应的存储地址，然后读取该存储单元中的值，而写一个变量就是将变量的值存放到与之相应的存储地址中去。 由于变量的定义不是可执行代码，因此要求局部变量的定义必须位于用“{}包围的程序块”的开头，即在可执行代码的前面。比如： int lower_limit = 80; //定义lower_limit为整型变量 即在定义lower_limit为int类型数据时，系统就已经为变量lower_limit分配了存储单元。请注意区分变量名和变量值这两个不同的概念，其中，lower_limit为变量名，80为变量lower_limit的值，即存放在变量lower_limit的存储单元中的数据。 那么到底如何获得变量的地址呢？C语言使用“&（地址运算符）加变量名”的方式获取变量的地址，比如，&lower_limit就代表变量lower_limit的地址，详见后续相关章节的描述。 一个定义只能指定一种变量类型，虽然后面所带的变量表可以包含一个或多个该类型的变量： int lower_limit , upper_limit , sum; 但如果将一个定义语句中的多个变量拆开在多个定义语句中定义的话： int lower_limit; // lower_limit为数据下限 int upper_limit;// upper_limit为数据上限 int sum;// sum为求和的结果
为什么领导者的自身素质问题会引起管理者的普遍重视管理者有三种根本不同的职能：一是保全企业；二是在企业发展偏离预想轨道时进行调控；三是规划企业未来的发展。这些都有赖于领导人的个人素质。领导的核心内容是改变企业关于理想业绩的概念。领导能力的强弱，可以由这些概念改变的频率来衡量；领导质量的高低，则可以在选择新概念中所表现出的智慧来反映。在变革速度和领导地位的稳固之间必然要做出妥协，如何选择正是对领导技巧好坏的初步考验。 管理和领导并不相同。管理职能在于管理企业应该做的事情，而领导职能则在於激励企业去做应该做的工作。一般而言，这两种职能互相联系和渗透，甚至连管理者（领导人）自己也很难认识到其间的区别。然而，在强有力的管理者领导人组合中，两者的差异会清楚地呈现出来，因在获得良好的管理效果和保持连续的领导地位之间，明显需要妥协。 无论是良好的管理还是强有力的领导都需要有明确的目标。良好的管理企业制定了切实可行的目标，而高超的领导才能则会迅速地让企业认同这一目标，并激励企业去努力实现。 在企业中，强有力的优秀领导人应做到以下几点： 1、企业对其领导才能心悦诚服，完全接受； 2、在企业所及范围内，确定企业的目标、目的和行标准； 3、在企业中引入他们个人制定的目标，并促使企业接受和认同这一目标。他们在企业中引入目标的频率与企业对其领导能力的认同度应尽量一致。企业对领导能力的认同需要一个过程，所以新的管理人员在企业中不应急于求成，除非碰到紧急情况。在紧急情况下，如果管理者还想继续维持领导地位，就不能优柔寡断； 4、在必要时改变企业内部的关系，新目标获得企业的认同、进而得以实现创造条件。 以上面几点作标准和尺度，我们可以衡量不同类型管理人员的优点和不足。有些管理者未能跨越一个障碍，来成企业共同认可的领导人。他们只可拥有管理者的称号，却不能成真正的领导人。企业抵制他们带来的任何变革。没有人会主动告诉他们什东西，除非他们自己去问。下属们会认“老板什都不懂”。 领导人在领导一个群体之前，必须首先属于这个群体。他应比群体的其他任何成员都更遵守已经群体所接受的理念和行标准。做不到这一点，那无论有多大的
以下我们从几个方面去分析二者之间的异同： 一、概念： 领导者：领导者是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。 管理者：“管理者是指在组织中从事管理活动、担负管理职能的人，即负担对他人的工作进行计划、组织、领导和控制等工作，以期实现组织目标的人”。 “管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所处的职位和组织所赋予的正式权力，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力而以自身影响力和魅力来影响他人的活动。” 二、联系： 领导者和管理者都是在组织中拥有权力的个体，在组织中处在举足轻重的位置，他们工作的最终目标都是为了组织发展，他们的工作对组织的发展产生重大影响，二者之间没有根本的利益冲突，只有二者无间合作才能使组织更好的发展，“理想情况下，管理者应该同时就是领导者”。 三、区别： 对于领导和管理的区别，约翰.科特是这样说的：“领导是用来做什么的？是用来构建一个远景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力，以实现远景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。” 领导者和管理者有着如下区别： 1、在工作范围方面：首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思考如何打破固有秩序，不断创新，通过进行创新型活动来进行组织变革。领导者要解决的是本组织发展中的根本性问题，同时还要对组织的未来进行一定程度的预见，总的来说，其工作要具有概括性、创新性、前瞻性。其次从管理者方面来说，管理者要做的是具体化的东西，需要在已有规划指导下做好细部工作，为组织日常工作做出贡献，管理者要研究的不是变革，而是如何维持目前良好状态并使之稳定保持，因此有时管理者会进行一些重复性的工作，管理者对待问题不需要过分追本溯源，他们要做的是将已出现的问题很好的解决，总体来说，其工作具有具体性、重复性、现实性。 2、在自身素质方面，不同的工作也对他们提出了不同的素质要求。 (1) 就像许多文章中提到的那样，领导者在活动中主要运用的是个人魅力，好的领导者用个人魅力影响其下属，使他们愿意去听从领导者，愿意遵照领导者说的去做，而管理者似乎更倾向于运用组织上赋予的权力去做事，管理者用权力树立威严，让下级“惧怕”，不得不听从
论领导与管理的联系与区别 进一阶段，按照市公司的整体安排，我们接受了有关“创新思维与领导力”方面的学习，日常在一些刊物上也有看到有专门的文章论及，领导科学与管理科学的联系与区别，但未能深切的领会其中深刻内涵。通过近一阶段的系统化的学习，我对这一概念有了新的、更深层次的理解。 通过学习我感到，领导与管理是两门似曾相识但内质不同的学问。就“似曾相识”而言，它们都是针对人与人、人与事、人与物关系而言的。但这两门学问在内质上有显见的不同。 第一，基本矛盾不同。基本矛盾或者说根本矛盾，是学科区分的依据。基本矛盾不同，就会产生不同的学科。反过来说，不同学科解决的是不同的基本矛盾。分析管理科学和领导科学中的矛盾要从它们构成的基本要素——一般环境(客观环境)、特殊环境、组织、群体、个人的矛盾出发。其中，组织与特殊环境，组织与个人的矛盾更为突出。在管理科学中，组织与个人的矛盾，就是管理者与被管理者的矛盾，它是基本矛盾。这就决定了管理科学中的管理者与被管理者之间的矛盾和矛盾运动是管理科学要研究的主线。管理者用其所具有的权力，运用计划、组织、指挥、协调；控制职能和决策手段，驱使、支配、调动被管理者的行为、资源、力量。有条件地达到管理者的目的，实现管理者的目标。在领导科学中，领导者与作为被领导者的人民群众，是同甘苦共患难的同志、战友、兄弟和朋友，如同鱼与水、水与舟的关系。尽管他们之间
在目标展开、实现方式、模式、方针、政策上有可能产生分歧，甚至是尖锐的分歧，但领导者与主体是人民群众的被领导者并没有根本的利害冲突，两者之间的矛盾，只能退位居后而不是基本矛盾，不能成为领导科学研究的主线。他们与环境之间的矛盾，即共同的理想、志向、目标与现实的矛盾，或者说是与未尽事业间的矛盾才是基本矛盾。因此，领导者在率领、引导人民群众为实现目标的奋斗中，只能用无条件的影响、服务，而不是强制、驱使，用创新、创造而不是过时的经验、方法来实现领导和人民群众的共同目标——进步和发展。被管理者是管理者的“打工仔”，而领导者是被领导者的“打工仔”，这就是管理者与领导者的形象区别。 第二，本质不同。管理和领导的本质，是指它们本身固有的，决定其性质、面貌和发展的根本属性。管理的本质是变动活动，是人、组织、物质、信息、资源等的获取、传输、交流、调节、控制的活动，主要解决相对静止状态下的近期或者眼下的问题，重点是效益、效率的提高。领导的本质是变革活动，是为使社会获得充分的进步和发展，提高人民的生活质量而要解决的根本性问题，其中最主要的是解决满足人民日益增长的物质、文化需要与生产力不足的矛盾，或者说是解决生产力落后的问题。领导的关键是领导者必须要有开拓精神、改革精神；创造精神。创新是领导活动的实质。管理的“物理”特性与领导的“化学”特性，是有本质不同的。 第三，功能不同。功能是属性、职能、功用、作用、效能等的综合，它实现价值又表现价值。管理与领导的功能是不同的，但又是相互连接
领导学作业 关于“管理者和领导者的异同”问题的阐述 关于“管理者和领导者的异同”问题的阐述 课堂上老师提到了管理者和领导者的区别问题，不由引发了我的思考。现今社会各界对领导者和管理者的认识存在各种误区，导致领导者和管理者在组织中的定位模糊，结果降低了组织的管理水平。因此对领导者和管理者的关系进行探讨，以澄清认识，对领导者和管理者给予正确定位，能够管理人才提高管理水平。一下将从两个方面进行阐述，首先管理者和领导者有何区别，其次，管理者和领导者有何相同点。 管理者和领导者的区别： 1．从含义上看：领导是影响一个群体实现目标的能力。领导者主要就是创造影响，这种影响可能来自组织中正式的管理职位，也可能来自组织的正式结构之外。管理者主要是通过别人来完成工作。他们做决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中
正式管理职位上完成他们的工作，他们监督别人的活动，并对达到组织目标负有责任。领导者的核心就是“影响”，他就是通过自己的思考和行动，影响组织中的其他人。管理者的核心就是“指导和监督”，以维持组织的正常运转，达到组织的目标。 2．从组织结构上来看：以企业为例，企业的组织结构从纵向结构看划分为经营层、管理层和执行层等三个层次。每个管理层次都有领导者，他们具有共同的企业目标，但其领导责任和工作内容又有很大区别。我们所说的企业领导者则专指企业的最高层次的领导而言。他们是整个企业总的领导者，他们承担的工作具有战略性、综合性、决策性和超前性等特点。而管理者则通常被认为是企业的管理层和执行层的领导者，他们承担的工作具有战术性、具体性、执行性和现实性的特点。 3．从管理的主题上看：管理的主题就是提高效率和效果。管理就是要使资源成本最小化并且使活动实现预定的目标，即追求活动的效率和效果。效率涉及的是活动的方式，就是正确地做事。效果涉及的是活动的结果，就是做正确的事。从领导者与管理者的工作行为上看，领导者是在“做正确的事”，实现的是管理的效果问题；管理者是在“正确地做事”，实现的是管理的效率问题。 4．从管理人才的地位和任务上看：领导者的任务就是“领”。领导者要有远见，要判断出什么事可能发生，下一步可走什么方向；而管理者的任务则主要是控制和管理，辅佐领导者。如果只有“领”，而无强有力的“控”和“管”，则组织多有动荡，甚至相互牵制；如果
领导科学与艺术 李成言 导论 一、领导的含义与本质 1．领导的含义及其基本属性 领导就是某一具体社会系统中的领导主体依据领导环境和领导客体的实际情况确定本系统的目标和任务，并通过示范、说服、命令、竞争、合作等途径，获取和动用各种资源，制动和致变领导客体，达到既定目标，完成该系统共同事业的强效社会工具和行为互动过程。领导的属性主要包括自然属性和社会属性两个方面： 第一，自然属性。领导的自然属性产生于社会整体活动的自然需要，是由人的社会集体实践活动中的客观规律所决定的。统一的意志和一定的权力是领导自然属性的一般标志， 第二，社会属性。群体活动中发生的各种关系渗透于领导活动之中，并规定着它们的社会性质，从而构成了领导的社会属性。 在领导的双重属性中，领导的社会属性占据主导地位，决定甚至改变自然属性。 2．领导的本质 领导的本质就是构成领导活动本身并因而区别于其他活动的内在规定性，即领导活动独特的内在矛盾。领导活动是为了公共目的而开展的一种共同活动，其本质体现为公共使命的承担。因此，从价值取向与精神归宿来说，领导本质是一种服务。 3．领导与管理的区别 同“领导”一样，“管理”也是人类特有的一种活动，与人类社会相伴而生。与“领导”具有的双重属性相似，管理也具有自然属性和社会属性双重属性：一是它的自然属性，反映其共性：二是它的社会属性，反映其个性。 领导与管理的区别主要包括以下几点： 第一，权力属性是领导的根本特质，权力和服从是领导关系的永恒属性。而管理则不具有显著的权力特性。 第二，由于领导实践的需要，领导活动往往具有非程序化、非规范化、创造性的特点，而管理则主要体现为一系列规范化、程序化的事务性活动。
1.真正意义上决策与执行的分工出现在19世纪，它的首先发生在（政治领域） 2.从长远来看，在综合国力中起重要作用的主导因素是政治力和（领导力） 3.领导具有双重属性，其中占据主导地位的是（社会属性） 4.在专家式领导中，“软专家”是指（擅长领导与管理的专家） 5.道家的政治思想是（无为而治） 6.孔子提出“人存政举，人亡政息”的名言，体现了古代领导思想中的（人本思想） 7.权变领导理论的研究重点在（领导者、被领导者的行为和领导环境的关系） 8.领导的缓冲器、替代品与放大器理论是由以史蒂为代表的研究者提出的具有（权变理论色彩）的领导理论。 9.我国领导学发展的关键时期是（20世纪80年代） 10.在伯恩斯编制的测量超越型领导的问卷MLQ中，超越型领导包括三各子纬度，分别是领导魅力、个人化关怀和（智能激发） 11.下列关于权力起源的学说，除了（神权说）外，其他主张都有一定程度上的合理性。 12.在（传统社会）时期领导权力与宗教权力或迷信权力等曾经相互结合。 13.（现代社会）的领导权力是一种法理型的权力。 14.领导权力的发展变化是与（社会发展阶段）紧密相连的。 15.领导体制的核心是（各级各类领导机关职责与权限的划分） 16.一般情况下，领导幅度应以（二八律）为宜。 17.领导体制的本质属性是（社会属性） 18.简单而低层的组织与重复较高的简单工作宜采用（直线式）组织结构。 19.（矩阵式）组织结构有利于高效完成临时性的重大攻关任务。 20.根据领导系统中各层级领导机关与领导者职责权限的集中与分散程度，可以将领导体制划分为（集权制与分权制）
21.根据组织系统内部各机构的职责权限的性质与范围的不同，可以将领导体制划分为（层次制与职能制） 22.根据商机领导机关对下级行政领导机关的指挥、控制方式与程度的不同，可以将领导体制划分为（完整制与分离制） 23.根据领导基干中最高决策者人数的不同，可以将领导体制划分为（一长制与委员会制） 24.我国领导体制最主要的弊端是（权力过分集中） 25.在现代社会中，组织成功的概率与组织和环境之间的一致性程度（呈正相关关系） 26.领导环境发展的第一原则是（科学性原则） 27.任务结构是指（任务的明确程度和对任务的负责程度） 28.文化本质上是（社会活动的产物） 29.文化的（非自然的指向）主要用来说明人对自然的加工改造及其历史性成果。 30.文化中最为活跃的因素是（物质文化） 31.在领导生态系统中，领导者、被领导者与领导环境之间构成了一种相互依存、相互作用的互动关系，其中领导活动的基本关系是（领导者与被领导者的互动关系） 32.对于领导者来说，（政治素质）是第一位的。 33.在现代社会中，一个人大约有（90％）的知识是在工作实践和职业学习中获得的。 34.一个人的比较稳定的心理活动的动力特征主要指人的（气质） 35.一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式是指人的（性格） 36.领导者素质在内外环境与矛盾的红彤作用下，会不断发生变化，主要走向（正负两种方向） 37.领导关系的两重属性中，（社会属性）占据主导地位。 38.（权力）是领导关系存在的前提。 39.（人）是领导关系中的核心。 40.首先提出正式群体和非正式群体分类的是（梅奥）
5801111041 苏志轩化工111班 领导与管理的区别 领导（leadership）与管理（management）不同，但是两者不相同的原因与大多数人所认为的并不一样。领导既不玄妙也不神秘，它与“超凡魅力”或者其他异乎寻常的个性特征没有关系。领导不是少数人的专利。领导未必优于管理，也未必可以取代管理。 确切地说，领导与管理是两种互不相同而又互为补充的行为体系，各有自己的功能和特点。在日趋复杂、变化无常的商业环境中，两者都是取得成功的必备条件。 当然，并非所有人都既擅长领导，又善于管理。一些人有能力成为出色的管理者，但是不能成为优秀的领导者；另一些人具备巨大的领导潜力，却由于种种原因很难成为优秀的管理者。聪明的企业对这两种人都很器重，并努力让他们都成为团队的一部分。 一旦公司弄明白领导与管理之间的根本区别，就能够开始培养自己的高层经理，使他们既善于领导又善于管理。那么，领导与管理究竟有何不同呢？ 简单地说，管理与处理复杂情况有关。管理的实践和程序主要是对20世纪最重要的发展之一——大型组织的出现——所做出的一个反应。如果没有良好的管理，复杂的企业可能会杂乱无章，面临生存危机。良好的管理给诸如产品的质量和赢利能力等关键指标带来一定的秩序和连贯性。 相比之下，领导与应对变革有关。近年来领导变得如此重要，部分原因就是现在的商业世界竞争更加激烈、更加变化无常。导致这种变化的因素很多，其中包括技术更新速度加快、国际竞争加剧、政府对市场放松管制、资本密集型行业产能过剩、石油卡特尔缺乏稳定性、垃圾债券的冲击，以及劳动力结构的变化。变化的最终结果是，延续昨天的做法或者仅仅改进5%，已不再能保证获得成功。要在这种新的环境中生存下去并有效地进行竞争，进行重大变革就变得越来越有必要。更多的变革总是需要更多的领导力。 以军事做一个简单的类比。在和平时期，一支军队一般只要上下各个等级的行政与管理都很完善，辅以集中在最高层的领导力，常常就能生存得很好。然而在战时，一支军队在每个等级都需要很强的领导力。至今还没有人知道如何有效地管理军队去打仗，军队打仗要靠领导。 关于管理与领导，历来有不少争议，但随着时代的发展，二者的区别日益凸显出来： 职能不同 关于领导职能，毛泽东说过：“领导者的责任，归纳起来，主要是出主意、用干部两件事，一切计划、决议、命令、指示等等都属于‘出主意’一类。使一切主意见之实行，必须团结干部，推动他们去做，属于‘用干部’一类。”这里说的“出主意”，即定计划、做决议等，简言之，就是制定决策；“用干部”，是使用干部，推动他们去做，在计划决策制定之后推动他人去执行，而不是领导者自己亲自去执行。这就是说，领导的职能是制定决策和推动决策的执行。
保定广播电视大学 开放教育形成性考核作业领导科学与艺术 姓名 学号 年级 专业 二O一一年十一月
作业（一） 一、填空题 1. 领导科学产生的一个重要的历史背景就是政治领域中的分权制已经形成并得到发展 2. 20世纪60年代末70年代初，以菲德尔的领导理论提出为标志，产生了权变领导理论，这是一种对领导理论的动态研究。 3. 领导环境与领导活动相互作用的基本形式是：输入- 转换-输出 4. 领导的本质是领导者对被领导者的一种影响过程。 5. 就其构成要素来讲，领导者的职位由职务和责任两个不可分割的部分构成。 6. 领导哲学必须研究价值问题 7. 绝对被领导者是组织目标得以最终完成的决定性力量 8. 领导用人是整个领导过程的中心环节。 9. 领导效能反映了领导活动进行的状态和结果。 二、名词解释 1. 领导：指在社会组织中，领导者通过影响其下属行为以达成组织目标的过程 2. 领导环境：具有广义和狭义之分。狭义上讲，领导环境是指与领导行为直接相互作用的组织内部的小环境。从广义上讲，领导环境是指制约或推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合，是影响领导行为模式的政治、经济、文化、法律、科学技术、自然要素等组织内、外氛围和条件的总称 3. 领导决策：是指享有领导权力的领导者或领导机关，为达成特定的管理目标，在综合考虑各种需求和可能性的基础上，为处理领导权力范围内的事务而进行的一种决定政策、对策和方案的活动过程。 1. 4. 领导艺术：就是领导者在其知识、经验、才能和气质等因素的基础上形成的，巧妙地运用各种 领导条件、领导原则和领导方法的基本技能。 三、简答题 1.简述领导与管理的区别 答：领导与管理的区别 1）领导具有前瞻性，管理具有当前性 2）领导具有整体性，管理具有局部性 3）领导具有超脱性，管理具有操作性 2. 简述领导体制的主要内容 答：领导体制的主要内容： 1)领导组织结构 2)领导的层次与跨度 3)领导机构中各部门之间的职责与权限划分
联系 1.管理和领导两个概念互相包含。领导就是指导、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。管理是指通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法完成的目标。领导是管理的一个职能（领导职能）但管理的其他职能不属于领导。 2、最终目的一致.都是通过一系列的努力,最终来实现组织的既定目标。 3、行动一致.领导的任务是需要确立目标、远景规划和执行方法，管理进一步设计完成任务的具体事项，将现有的资源合理配置，通过具体管理方式达到领导所制定的目标。 区别 1、职能不同.领导的主要任务是给组织指引前进方向，为组织确定奋斗的目标；管理的任务在于贯彻落实领导提出的路线、方针和政策，促使目标的实现，推动组织向既定的方向迈进 2、着眼点不同.领导着眼于长远，管理注重短期。因此更加注重宏观性问题，而管理则注重于微观问题。 3、执行侧重点不同.领导强调激励、授权和教练，通过发挥领导者的非权力性影响力去激发和调动下属的积极性与创造性；管理则强调指挥、控制和监督，通过发挥权力性
影响力去规范下属的行为。 4、对象不同.领导侧重于"人"的工作，通过选人、用人、育人、留人，打造一支具有凝聚力、创造力和战斗力的团队；管理则侧重于"事"的工作，通过将企业各类事务标准化、制度化、规范化和程序化，建立稳定而连续的企业经营秩序。 5、结果不同.领导的结果却是引起变革，通常是剧烈的变革，并形成非常积极的变革潜力。而管理的结果是在一定程度上实现预期计划、维持秩序，使企业能正常的运转； 6.对组织产生的影响。领导力能催生变革和对变革的成功起着决定性的作用。约翰.科特经研究得出的结论是:企业变革的成功与否,领导行为起着70-90%的关键作用; 管理行为只起着10-30%的作用.管理的有效性对组织目标达成有着重要影响,同时也决定着组织内部工作环境的秩序。 青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才
变量的声明和定义之间的区别和联系 前者是“定义性声明（defining declaration）”或者称为“定义（definition）”，而后者是“引用性声明（referncing declaration）”，从广义的角度来讲声明中包含着定义，即定义是声明的一个特例，所以并非所有的声明都是定义，例如：int a 它既是声明，同时又是定义。然而对于 extern a 来讲它只是声明不是定义。一般的情况下我们常常这样叙述，把建立空间的声明称之为“定义”，而把不需要建立存储空间的声明称之为“声明”。很明显我们在这里指的声明是范围比较窄的，即狭义上的声明，也就是说非定义性质的声明，例如：在主函数中： int main() { extern int A; //这是个声明而不是定义，声明A是一个已经定义了的外部变量 //注意：声明外部变量时可以把变量类型去掉如：extern A; dosth(); //执行函数 } int A; //是定义，定义了A为整型的外部变量 外部变量的“定义”与外部变量的“声明”是不相同的,外部变量的定义只能有一次，它的位置是在所有函数之外，而同一个文件中的外部变量声明可以是多次的，它可以在函数之内(哪个函数要用就在那个函数中声明)也可以在函数之外(在外部变量的定义点之前)。系统会根据外部变量的定义(而不是根据外部变量的声明)分配存储空间的。对于外部变量来讲，初始化只能是在“定义”中进行,而不是在“声明”中。所谓的“声明”，其作用，是声明该变量是一个已在后面定义过的外部变量，仅仅是为了“提前”引用该变量而作的“声明”而已。extern 只作声明，不作任何定义。 （我们声明的最终目的是为了提前使用，即在定义之前使用，如果不需要提前使用就没有单独声明的必要，变量是如此，函数也是如此，所以声明不会分配存储空间，只有定义时才会分配存储空间。）
浅析管理与领导的异同 管理、领导是管理科学、领导科学的核心范畴。然而,恰恰在这两个关系学科整体架构的概念表述上,存在种种矛盾的说法。最突出的表现是,有的人提出“领导是管理”;也有人反其道曰“管理是领导”;有的肯定地论断“管理就是决策”;又有人明确强调“领导就是决策”。有关管理、领导二者关系的文章发表不少,但似尚未做概念的“ＡＢＣ”研究,故言欠及义,不能达到释疑的目的。拙文拟在这方面做些尝试,就教行家学者。 一、现行管理与领导概念表述的逻辑分析 笔者认为,对以上种种矛盾的说法,要作两方面的分析,一是学者们概念使用上的混乱,二是广大读者理解上的困难和误会。首先要指出的是,这里有一个概念使用上违反同一律的逻辑原则问题。逻辑学上的同一律告诉我们,在同一思维过程中,每一思想的自身都具有同一性,基本公式为“Ａ是Ａ”。如果概念和判断变换和转移了,即“Ａ不是Ａ”了,那么就不能得出正确的结论。以上的种种思维表述不能得出正确的结论,就源出于此。根据笔者的理解,在领导与管理的概念上,二者都有狭义和广义的两种不同涵义和范围。当我们仅把管理理解为对决策的执行而不包括决策制订时,这种管理属于狭义的管理;而当我们不仅把管理看作为决策的执行,还包括决策的制订,那么这种意义上的管理则为广义的管理。同理,当我们仅把领导看作为决策制订而不包括决策的实施时,这种领导只是狭义的领导;而当我们把这种领导扩大到既包括决策的制订又包括对决策的实施时,这时的领导则变成为广义的领导。因而“领导是管理”的提法,实质是“领导是高层次的管理”的简写。这里的“领导”只是指担负决策制订职责的领导,因而是狭义的领导;这里的“管理”是包括了高层的决策及中、下层组织与执行的整个组织系统,因而是广义的管理。因此,“领导是管理”这样的表达是合乎“个别是一般”的辩证法原则的,是正确的。而“管理是领导”的提法,则是“管理是低层次的领导”的简写。这里的“管理”只是指担负执行决策职责的管理,因而是狭义的“管理”;这里的领导是包括了中、下层组织与执行职责和高层决策职责的整个组织系统,因而是广义的“领导”。因此,“领导是管理”这样的命题也是合乎“个别是一般”的辩证法原则的,因而也是正确的。综合而论,我们把以上两个命题分别独立进行逻辑分析时,二者都合乎逻辑,其命题均具有真理性。
三支柱跟传统人力资源管理最大差别是什么？ 一、三支柱是什么鬼？ 三支柱模式，本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。 传统意义上的人力资源管理师的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。 三支柱主要有三个部分： 1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。 比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。 2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。 同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。 3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。 包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动等，相当于人力资源共享服务中心的“大脑”和“指挥中心”、“智囊团”。 二、三支柱跟传统人力资源管理最大差别是什么？ 三个关键差异： 1、从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从人力资源管理师自身职能出发，人力资源管理师有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向。 2、从事务型HR到策略型HR：HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离，让可流程化实施的事务性服务职能交给SSC或外包，让复杂程度高的技