浅析我国的人力资源会计浅析我国的人力资源会计摘要随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。
也可以说人力资源会计是市场经济的产物。
人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。
为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。
关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy.Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate目录第1章前言 (1)第2章推行人力资源会计存在的问题 (1)2.1 人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准 (1)2.2 人力资源本身的不确定性造成了实际量化的困难 (2)2.3 现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性 (2)2.4 人力资源价值资本化后的问题尚未解决 (2)2.5 对人力资源会计的研究缺乏有组织的系统研究 (2)第3章建立人力资源会计的重要性 (3)3.1 是科学技术进步和生产力发展的需要 (3)3.2 国家宏观调控的需要 (3)3.3 是企业提高效益的需要 (3)3.4 财务会计核算原则的要求 (3)第4章建立及加强我国人力资源会计的途径 (4)4.1 要明确人力资源会计核算的原则 (4)4.2 健力人力资源会计核算所需的帐户 (4)4.3 对人力资源会计的信息进行披露 (5)结论 (6)致谢 (7)参考文献 (8)第1章前言二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。
作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
随着经济的发展和网络时代的来临，知识经济作为一种客观存在的经济形态，已经越来越受到人们的重视。
知识经济与人力资本及其投资有着密切的联系，没有高素质的人力资本，就不会有高质量的知识生产，更谈不上知识经济。
在知识经济的条件下，对生产要素中的人的因素要求越来越高，尤其是人的知识和素质。
因此，人力资本已经成了一种不容忽视的资产。
而人力资本投资也成为了企业生存发展的一个重要的方式。
其表现在：首先，人力资本是经济持续增长的决定性因素和持久性动因；其次，人力资本的形成和配置是产业结构演进和变动的推动力；再次，人力资本的积累和发展，能为其自身提供更为自由的发展空间和机会。
但是，传统的会计核算只反映物质资本，将人力资本置之度外。
而经济的发展，实质上是人的发展，日益激烈的竞争归根到底是人才的竞争。
人的才能和智慧是生产力的提高的动力，是重要的生产手段。
人们的劳动方式以逐步开始了从体力劳动到脑力劳动的转化，尤其是知识劳动。
在知识密集型企业和技术密集型企业，工人和技术人员都要求很高程度的教育或培训背景，尤其是在高新科技产业中，如计算机工程、航天航空工程、生物工程、核电等都对技术有着相当高的要求。
而培训这些人员的花费有时占了企业投资的相当大的一部分比例。
还有一些企业经理人为了提高自身素质而参加脱产培训，这种培训费也是相当之大。
由此可见，对人力资本的巨额投资已经改变了企业原有的资本结构。
如果将这些巨额投资成本计入当期费用，直接冲减利润，而不予以资本化，计入资产，那么资产负债表和损益表所反映的企业经营成果就会受到严重的歪曲，从而会使报表的使用者得不到真实的信息而进行了错误的分析和判断，进而做出错误的投资或贷款决策。
因此，人力资源会计有必要作为会计学的一个分支而产生、发展并不断成熟。
第2章推行人力资源会计存在的问题2.1 人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准现有的人力资源会计研究的重点大多放在人力资源价值的计量方面，对其具体的核算对象却很少论及，更缺乏一个明确的标准。
人力资源会计理论称：人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。
这个“人”的概念在实务中却很难把握。
一个企业在对人力资源进行核算时，是将全体员工作为其核算对象呢，还是将每一个员工作为对象，或者只将少数的“能人”（企业的管理者、决策者）作为核算对象？一般认为应将一个企业中的每一个员工作为核算对象，但在现实中一提人力资源，人们很自然地会将人力资源与少数对企业有突出贡献的人相联系，许多人力资源管理学问题方面的研究也只将少数特定“人才”纳入其研究范围，人力资源会计学对其更是没有一个具体明确的标准。
再者，现代经济是合作的经济，，成功需要许多人的合力作用，现代管理理念也鼓励这种团队精神，以求达到“l+1>2”的效应。
在这种情况下，是将企业全体员工作为核算对象呢，还是将每一个员工个体作为核算对象？人力资源会计缺乏明确的核算对象是人力资源会计在实践运用中的现实问题。
2.2 人力资源本身的不确定性造成了实际量化的困难人力资源会计模式存在人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计三种观点。
这三种观点从理论上讲是可行的，但在会计实践中由于人力资源本身的不确定性造成了实际计量的困难。
主要表现在：一是人力资本与物质资本不同，其流动性不能被企业控制。
企业与劳动者之间是雇用关系，企业所拥有的只是人力资源的使用权，并没有完全的产权。
企业无权像控制物质资本那样阻止人力资本的流失。
而且，人力资源价值受很多客观因素的制约，具有很大的不确定性。
当人力资源退出企业时，其尚未摊销的价值很难确定，另外，一个人愿意做和不愿意做时其价值会不同，这与企业的人才管理、激励机制等有关因素有较大的关系。
再者，就是同一人同样尽力在不同时期和不同行业其价值也不同。
2.3 现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性目前，人力资源价值计量的方法主要有末采工资贴现法、经济价值法、商誉法等。
未来工资贴现法是以工资为计量依据进行核算的，该法适用的前提是存在科学的工资体系。
但现实生活中同工不同酬、平均主义等不合理现象存在，降低了其可操作性；商誉法是将企业若干年超过本行业正常赢利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。
当企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源则没有了价值；经济价值法是要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来确定人力资源价值。
这种方法过于繁琐，我国现有会计人员的素质一时还难以适应这种要求较高的方法。
另外，这三种方法还有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。
更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。
初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。
可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。
2.4 人力资源价值资本化后的问题尚未解决人力资源资本化后存在两大问题：一是人力资源不能变现。
前面已经提到劳动力作为一种特殊的商品，企业并未拥有其所有权，“人”不能作为交换对象。
企业在需要货币资金时，不能随意将此项资产变现。
二是人力资源不能用于抵债。
当企业破产清算时账面上的人力资产完全是一个“空”价值，债权人无法用其抵债。
这两大问题的存在，使得人力资源会计在实践运用中处于尴尬境地。
2.5 对人力资源会计的研究缺乏有组织的系统研究我国人力资源会计研究单兵作战多，有组织的研究少，这就使得理论分歧多，实践工作者无所适从。
第3章建立人力资源会计的重要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。