[论文]劳动合同电子版
编号:
甲方:
乙方:
东营市劳动和社会保障局监制
使用说明
一、用人单位(甲方)确定招用劳动者(乙方)后，需签订本合同明确双方的劳动权利和义务。乙方口头同意被录用而不愿签订本合同的，甲方应作不同意招用处理;乙方同意签订合同而甲方自用工之日起超过一个月不满一年未与乙方订立书面劳动合同的，应当向乙方每月支付两倍的工资;甲方自用工之日起满一年不与乙方订立书面劳动合同的，视为甲方与乙方已订立无固定期限劳动合同。
二、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，双方必须严格执行。
三、本合同必须由甲方的法定代表人(或者委托代理人)和乙方亲自签名或签章，并加盖用人单位公章方为有效。
四、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定。不需填写的空栏，划上“/”。
五、用人单位(甲方)不得招用未满16周岁的未成年人。
六、工时制度分为定时工作制、不定时工作制、综合计算工时工作制三种。实行不定时和综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
七、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
八、本合同必须认真填写，字迹清楚，文字简练准确，并不得擅自涂改。
九、本合同(含附件)签订后，甲、乙双方各保管一份备查。甲方(用人单位): 乙方(职工): 名称: 姓名:
法定代表人(或负责人): 身份证号码: 住所地: 户籍所在地:
现住址:
注册经济类型:
联系电话: 联系电话: 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家、省等有关规定，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本劳动合同。
,、合同期限
第一条甲乙双方同意按以下第( )方式(三种方式只选一种)确定乙方的本合同期限:
(1)固定期限:从20 年月日起至20 年月日止。
(2)无固定期限:从20 年月日起至本合同法定终止条件出现时止。
(3)以完成工作任务为期限:从20 年月日起至
工作任务完成时止。
第二条甲乙双方同意按以下第( )种方式确定试用期期限(试用期包含在合同期内):
(1)无试用期。
(2)试用期从20 年月日起至20 年月日止。
试用期最长不超过6个月。其中，合同期限在3个月以上(含3个月)不满1年的，试用期不超过一个月;合同期限在1年以上(含1年)不满3年的，试用期不超过两个月;合同期限在3年以上(含3年)或者无固定期限的，试用期不超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
二、工作地点和工作内容
第三条乙方服从甲方的工作安排，在地处市区(县) [社区(村)、厂(公司、门店)]的部门岗位工作(工作任务和职责见岗位职责)。
第四条甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
第五条甲方因工作需要，需要调整乙方工作岗位、变更工作内容时，按照合理、诚信、协商的原则，可依法变更乙方工作岗位或工作内容。但双方应签订补充协议书加以确认，该协议书将作为本合同的附件。
三、工作时间和休息休假
第六条甲乙双方同意按以下第( )方式确定乙方的正常工作时间:
(1)标准工时工作制，即每日工作小时、每周工作天，每周至少休息1天。
(2)不定时工作制，即经劳动行政部门批准，乙方所在岗位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业所采用的一种工时制度。
(3)综合计算工时工作制，即甲方经劳动行政部门批准，乙方所在
岗位以 (周/月/季/年)为计算周期，综合总工时符合国家规定。
第七条在实行标准工时工作制和综合计算工时工作制的情况下，因生产工作需要，甲方经与本单位工会和乙方协商后，可以安排乙方加班工作，加班总时数符合国家规定，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
第八条甲方依据国家和我省企业职工假期待遇相关规定，每年适当安排乙方休节日假、年假、婚假、产假、丧假等带薪假期。
第九条甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商决定。
四、劳动报酬
第十条甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于东营市最低工资标准规定，并按下列第( )种方式核发乙方工资:
(1)计时工资:岗位工种标准为元/时，来计付乙方的月工资。
(2)计件工资:确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。
(3)甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法:乙方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
第十一条甲乙双方如约定试用期的，试用期工资为元/月(试用试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于东营市最低工资标准)。
第十二条甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增长办法按照 (工资集体协商协议、内部工资正常增长办法)确定。
第十三条甲方每月日足额支付 (当月/上月)货币工资。如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付。
五、社会保险福利待遇
第十四条合同期内，甲乙双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
第十五条甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费，并每季或每年向职工公布本单位社会保险费缴纳情况，接受职工监督。
第十六条乙方在本单位患病或非因工伤亡，依规定得到相应的社会保险待
遇。
第十七条乙方在本单位患职业病或因工伤亡，依规定得到相应的工伤保险待遇。
第十八条甲方依法执行国家有关福利待遇，并同意为乙方提供如下福利待遇:
1、。
2、。
3、。
4、。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十九条甲方按国家有关劳动保护规定，包括女职工、未成年工的劳动保护
规定和标准，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件。
第二十条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业病危害。甲方安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查，并在乙方离职前进行职业健康检查。
第二十一条甲方按国家先培训、后上岗的规定，对乙方进行安全、卫生、职
业病防护知识、法规教育和操作规程培训及其他业务技术培训;乙方应参加上述培训并须自觉遵守和执行甲方的安全卫生操作规程和职业病防护措施，进行生产和工作。
第二十二条乙方有权拒绝甲方的违章指挥及强令冒险作业，对甲方及其管理
人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、服务期和竞业限制
第二十三条如甲方提供专项培训费用对乙方进行专业技术培训的，可以补充订立培训协议为本合同的附件，约定服务期和违约金。乙方若违反《培训服务协议》约定，提前解除劳动合同的，应偿付甲方已支出的全部培训费用(具体数额以支出的与培训有关的费用为准)，对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。具体服务期、赔偿标准执行双方签订的《培训服务协议》。
第二十四条如乙方掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，乙方负有保密义务。双方可以签订竞业限制协议作为本合同的附件，约定竞业限制的范围、地域、期限、限制期内按月经济补偿的金额、违约金等事项，但竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
八、劳动合同的变更、解除和终止
第二十五条甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并签订书面变更协议。
第二十六条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十七条乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同(双方签订服务期协议的，依照服务期协议的约定执行)。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
第二十八条甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同:
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;
(2)连续2个月以上不支付或未足额支付乙方工资的;
(3)未依法(含缴费基数低于法定标准)为乙方缴纳各项社会保险费的;
(4)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
(5)法规、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。甲方有以暴力、威胁或有非法限制乙方人身自由，强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解
除劳动合同，不需事先通知甲方。
第二十九条乙方有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同:
(1)试用期内被证明不符合录用条件;
(2)严重违反用人单位规章制度或屡次违反劳动纪律、厂纪厂规屡教不改的;
(3)严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损失的;
(4)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
(5)被依法追究刑事责任的。
第三十条有下列情形之一的，甲方应提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同。
(1)乙方患病或非因工负伤的医疗期满，不能从事原工作也不能从事另行安排工作的;
(2)乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同达成协议的。
第三十一条有下列情形之一的，甲方可以裁员:
(1)甲方依照企业破产法进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
第三十二条有下列情形之一的(因乙方严重违法、违纪等原因被解除劳动合同的除外)，甲方不得解除本合同:
(1)乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)乙方在甲方单位患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认已丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)乙方患职业病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(5)乙方在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十三条有下列情形之一的，本合同即行终止:
(1)本合同期满;
(2)甲方被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的;
(3)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
(4)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的。
(5)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十四条本合同期满，但乙方有本合同第三十二条规定情形之一的，甲方不得与其终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，乙方具备本合同第三十二条第二项规定情形的，按照《工伤保险条例》及有关规定执行。
第三十五条有下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿:
(一)甲方依据本合同第二十六条规定向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一致解除劳动合同的;
(二)乙方依据本合同第二十八条规定解除劳动合同的;
(三)甲方依照本合同第三十条、第三十一条第一款规定解除劳动合同的;
(四)除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本合同第三十三条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(五)依照本合同第三十三条第二项规定终止劳动合同的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十六条经济补偿金按乙方在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的，支付半个月工资。
乙方月工资高于本市上年度职工社平月工资3倍的，经济补偿金按该社平月工资3倍限额支付，并且经济补偿年限最高不超过12年。
第三十七条确定解除或终止本合同时，甲方需出具《解除/终止劳动合同证明书》给乙方，并在15日内为乙方办理档案和社会保险转
移手续。
第三十八条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。甲方依照本合同有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、违反合同责任
第三十九条一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果承担赔偿责任。
十、劳动争议处理
第四十条甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决，也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;协商、调解不成或不愿协商、调解的，可在法定期限内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十一、其他
第四十一条本合同未尽事宜，按国家、省、市有关规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省、市有关劳动法律、法规及政策相抵触的，按法律、法规及政策执行。
第四十二条本合同一式份(两份/三份)，具有同等法律效力，经双方签字或盖章后生效，甲乙双方各自保存一份。
第四十三条甲方依法制定的规章制度(包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等，在本合同签订前已送达给乙方或由乙方已经完全阅知)均属合同的附件，其效力与合同条款相同，如有冲突，则以制定时间在后者为准。
第四十四条乙方确定合同首部的联系方式为甲方向乙方送达劳动关系管理文件、文书的地址，若乙方上述地址或联系方式发生变更，
乙方应当书面告知甲方，否则，甲方因无法送达而采用其他法定方式送达而增加的费用，乙方应承担赔偿责任。
第四十五条双方约定(不够写可贴加附件): (1)
。
(2)
。
(3)
。
甲方(盖章): 乙方(签名或盖章):
法定代表人或
委托代理人(签名):
20 年月日 20 年月日
鉴证机构(盖章): 鉴证人员意见(盖章) 鉴证日期: 年月日
本合同文本我于年月日已收到壹份。乙方签名:
劳动合同的解除论文 自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。 劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动
规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。根据提出解除合同的主体不同，可分为双方解除、单方解除两大类。双方解除，即协商解除或协议解除，按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。协商解除具有以下特点： 1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。 3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否
劳动合同法论文题目143条精选 劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。 劳动合同法论文题目一： 1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善 2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究 3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善 4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究 5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究 6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析 7、劳动合同法的利益观及其实现 8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究 9、基于契约分析的劳动关系管理研究 1
10、高校教师劳动合同法律适用问题研究 11、劳动合同中的合意问题研究 12、劳动合同违约责任研究 13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 14、劳动合同法的经济学分析 15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究 16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究 17、无固定期限劳动合同问题研究 18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究 19、和谐劳动关系构建之研究 20、我国劳务派遣立法完善研究 21、劳动合同法诚信原则研究 22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护 23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究 24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究 25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考 26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究 28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究 29、无固定期限劳动合同制度研究 30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究 31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究 32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现 33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 2
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
目录 1.前言 (1) 2.需求分析 (1) 3.系统设计 (1) 3.1模块设计 (1) 3.2数据库设计 (3) 4.系统实现 (4) 4.1启动模块 (4) 4.2登陆模块 (5) 4.3主模块 (5) 4.4员工信息管理 (7) 4.5客户信息管理 (11) 4.6合同信息管理 (14) 结束语 (18) 参考文献 (19) 致谢 (20)
摘要：随着信息技术在管理上越来越深入而广泛的应用，管理信息系统的实施在技术上已逐步成熟。管理信息系统是一个不断发展的新型学科，企业要生存要发展，要高效率地把企业活动有机地组织起来，就必须加强企业管理，即加强对企业内部的各种资源（人、财、物等）的有效管理，建立与自身特点相适应的管理信息系统。 本文介绍了在VB6.0环境下采用“自上而下地总体规划，自下而上地应用开发”的策略开发一个企业合同管理信息系统的过程。通过分析传统的人工管理合同的不足，创建了一套行之有效的计算机管理合同的方案。论文详细介绍了合同信息系统的需求分析、系统设计和系统实现。系统设计部分主要介绍了系统功能设计和数据库设计；系统实现部分列出主要模块的窗口界面和程序。 本系统界面友好，操作简单，比较实用。 关键词：Visual Basic6.0；员工信息；客户信息；合同管理 ABSTRACT：Along with the information technology in the management of more and more depth and a wide range of applications, information management system in the implementation of technology has gradually matured. Management information system is a continuous development of new disciplines, enterprise to survive is to develop and efficient business activities organized organically, to strengthen enterprise management, namely, to strengthen enterprise internal various resources (human, financial, material, etc.), the effective management of the establishment and its own characteristics in line with the management information system. This paper introduces the environment in, VB6.0 to overall planning, "top-down" bottom-up application development strategy to develop a enterprise contract management information system process. Through the analysis of the traditional manual administration contract insufficiency, created a set of effective computer management library scheme. This paper introduces in detail the books management information system of analysis parts, including the feasibility analysis, organization analysis, management function analysis, business process analysis, data flow analysis, processing description, etc.; System design part mainly introduced the system function design and database design; System realizing section of several major program diagram, and with some of the main window and procedures. This system friendly interface, the operation is simple, is more practical. KEY WORDS:Visual Basic6.0；employee information；customer information ；contract management
经 济动 法合 与同 劳法 论 文 浅谈《劳动合同法》对大学毕业生影响
通过选修经济法与劳动合同法这门选修课，使我学到了很多与我们大学生就业工作息息相关的一些法律知识。下面是我通过查阅资料整理了与我们大学生就业最密切的《劳动合同法》谈谈对我们的影响。 2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。本文拟从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响进行分析，并提出相应对策，以供各方参考。 一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解 据“你对《劳动合同法》施行的看法”网络在线调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。 二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡 作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。 （一）不规范用工的企业违法成本的升高，既要合法用工，又要稳定成本，必然导致用工的减少 《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于：加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本，因此，对一些用人不太规范的企业影响较大，这种企业并不在少数。过去即使一些企业的用工行为不规范，月薪低，福利少，但由于人才市场供大于求，仍然有很多毕业生应聘。初出茅庐的毕业生是这类企业的重要用工资源，在这种情况下，求职者无法要求相关权益。新法的出台使得不法企业无法像过去那样行事，在合法用工会导致这些企业成本增高的情况下，首选方案就是减少对毕业生的招收量。即使是合法用工的企业，之前对高校毕业生采取的大量录用再大量淘汰以去芜存菁的招聘策略，基于成本考虑也会发生逆转。 （二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约 根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业
对大学生签订劳动就业合同的相关分析 [关键词]大学生就业；劳动合同；问题分析 劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。但是，现在大学生经常遭遇用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理情况。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业。因此，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，如与用人单位发生劳动争议时，大学生就可以次用来作为维护自己合法权益的有效证据。 一、目前大学生在签订合同时出现的问题 （一）错误地认为就业协议就是劳动合同。 经相关部门调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了。就业协议就是劳动合同，这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、 学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用 人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是 说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的 内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受 该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到 单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪 律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好 地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 （二）用人单位与大学生签订不合理的劳动合同 大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会。有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签
目录 1、企业核心竞争力的概念和内容…………………………………………2—3页 2、企业核心竞争力的构成要素和特征……………………………………3—5页 3、如何打造和构建企业核心竞争力？……………………………………5—6页 4、企业核心人才概念………………………………………………………6—7页 5、企业核心人才能力是企业核心竞争力的关键因素……………………7—9页 6、企业核心人才管理模式…………………………………………………9—10页 7、企业如何留住核心人……………………………………………………10—12页 8、结论………………………………………………………………………12页 9、致谢………………………………………………………………………12页 10、参考文献…………………………………………………………………13页
浅议企业核心竞争力 【摘要】本文全面阐述了企业核心竞争力的概念，企业核心竞争力是指企业独具的，支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。广义而言，企业核心竞争力内容有资源核心竞争力、技术核心竞争力、人才核心竞争力、管理核心竞争力、企业文化核心竞争力等。企业核心竞争力具有三大特征：价值性、异质性和延展性。如何打造和构建企业核心竞争力。 【 The thesis summary 】 this text elaborated the concept of the business enterprise core competencies completely, the business enterprise core competencies mean that the business enterprise has only of, prop up the business enterprise and can keep on the core ability of sex competitive advantage.Broad sense but speech, the business enterprise
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由彳丁政指小向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。 关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约 进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。 一、“身份”的时代一一劳动规章制度的渊源 （一）我国劳动规章制度的发展历程 我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20XX年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施 前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982 年《企业职 工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。
劳动合同论文范文 立法是一种重要的资源配置手段和利益分配杠杆，立法过程则是各利益主体进行利益表达和博弈以及立法者进行利益衡量与整合的 综合过程。可以说，利益是立法主体实施立法行为的原动力和目标，对相互冲突的利益诉求进行调整及对它们的先后顺序予以安排，首先是是靠立法手段来实现的；法律规范实际上是立法者为解决种种利益冲突、协调利益关系而制定的规则。在对不同利益的进行取舍的时候，立法者无疑要进行艰难的选择和判断。因为利益是一种稀缺的社会资源，在衡量诸多有差异、有冲突甚至直接对立的利益诉求的时候，法律只能肯定一种利益而舍弃其余的利益。这样，为争夺立法所能带来的利益的角逐，便必然会贯穿于立法过程的始终。因此，就需要在立法过程中建立完善的利益博弈与衡量机制，以尽可能地在各种利益之间寻求均可接受的平衡。处于社会转型期的中国正经历着一场由经济博弈、政治博弈走向立法博弈的悄然变化。《劳动合同法》的制定及其实施过程，为我们近距离观察这种角力提供了一个活生生的样本。 一、引言：失落的期许 20XX年1月1日，三易其稿、历经四次审议，最终以“145票赞成，0票反对，1票弃权”的高票通过的《劳动合同法》开始实施。 [i]由于该法是继1994年《劳动法》之后，我国调整劳动关系的一部最重要的法律，其所传递的重要信息——事实劳动关系的保护、强制推行无固定期限劳动合同与提高解雇保护基准、员工离职及辞退补偿等规定，都是劳动领域长期聚焦的话题。所以，从起草伊始，该法就
引起了社会的广泛关注。然而，“意外”出现的全球金融危机，使得两年来《劳动合同法》的实施饱受争议。当初的反对者，如今“洋洋得意”，抱着自己的“远见卓识”孤芳自赏；当初的支持者，一部分倒戈为“事后诸葛”，一部分依然坚持认为“责不在法”。究竟孰是孰非，现在盖棺定论为时尚早，仍需要以理性的态度展开审慎的观察与论证。 不可否认，劳动合同法历经两年多的不间断宣教[ii]，增强了劳资双方的法治意识和在利益博弈中的话语能力。司法实践也表明，政府的普法教育，“送法上门”、“送法进厂”，影响了劳资双方的抗辩逻辑和行动选择。[iii]尽管全国人大常委会和各省劳动行政部门的检查报告力挺劳动合同法，但来自其他口径的调查报告，以及“规避劳动合同法”培训班的持续升温，依然显示劳动合同法的实施情况并不乐观。[iv]坊间对于劳动合同法的评价也呈现出官方话语和民间话语某种程度上的***。[v] 高票通过的法律为何在实施中遇到难题？其实，劳动合同法不过是当下我国法律整体实施不良名单中的一个新成员而已。正因为实施只有两年，这是一个不长不短的时间，它让我们在遗忘之前，有了一个透过其实施状况，回溯、反思当代中国立法质量的绝佳样本。任何立法过程都是为实现、主张、确定一定的利益关系而展开的，是社会主体的利益博弈与立法者的利益衡量的综合过程。劳动合同法（包括劳动合同法实施条例）也不例外。通过对立法过程中各方的利益表达、博弈策略以及立法机关的利益衡量进行分析，可以在一定程度上检视
系统介绍 《合同管理》可以对合同进行管理，包括合同概要、收/付款计划、合同标的、合同条款、合同大事记、合同附件等信息处理，可以对合同进行生效/失效、变更、结案/弃结。 应收/应付类合同可以填制合同结算单，确定执行数量、单价、金额等信息，通过《应收款管理》、《应付款管理》进行收付款和核销操作，收/付款信息回填合同结算单，同时合同结算单回写合同的执行数量、执行金额。 《采购管理》可以参照合同生成采购订单，并回写执行信息于合同工作台。《合同管理》可跟踪采购订单及后续的到货单、采购发票、采购入库单及付款单信息。 《销售管理》可以参照合同生成销售订单，并回写执行信息于合同工作台。《合同管理》可跟踪销售订单及后续的发货单、销售发票、销售出库单及收款单信息。 《资金管理》进行资金预测时，可以从《合同管理》中合同的［收/付款计划］采集数据，作为预测现金流动的一个依据。【菜单路径】企业应用平台－供应链－合同管理 产品接口 《合同管理》可以单独使用，也可以与《采购管理》、《销售管理》、《应付款管理》、《应收款管理》、《资金管理》等集成使用。 【产品接口】 合同管理－应收/付款管理： 合同结算单审核：已生效的合同结算单，《应收/付款管理》需要审核，记应收/付账。 合同结算单核销：《应收/付款管理》在收/付款时，在收/付款单中可录入相应的合同号或参照合同执行单生成收付款单，并与该合同的合同结算单进行核销。 合同管理-采购管理/销售管理： 采购/销售订单参照：已生效的采购/销售类合同，可被参照生成采购/销售订单，并提供相应的跟踪线索供合同管理跟踪、查询。 合同管理－资金管理： 《资金管理》进行资金预测时，可以从《合同管理》中合同的［收/付款计划］采集数据，作为预测现金流动的一个依据。 基础设置 《合同管理》可以进行以下基础设置。 【菜单路径】 基础设置－系统选项 基础设置－合同类型 基础设置－合同条款 基础设置－合同分组设置 基础设置－合同期初设置 系统管理－年度账－结转上年数据 系统选项：设置合同管理系统参数选项，包括常规设置、生效与结案、报警设置、数据精度和业务设置。 【菜单路径】基础设置－系统选项 【操作流程】 进入【系统选项】窗口，可查看当前的选项设置。 按〖编辑〗，可以设置系统选项，按〖确定〗保存编辑内容。
人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
江西南昌理工大学高等教育本科 毕业论文 标题:《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究 姓名梁皓 学号 1003521223027 专业工商企业管理 分院/函授站北京 第 1 页共 37 页
南昌理工大学远程与继续教育学院 年月日 中文摘要 人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日开始正式实施。立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。 论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动
合同法》对饭店人力资源管理的影响；之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题；最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。 通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。 关键词：人力资源管理劳动合同法饭店
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈
企业合同管理软件品牌最新排行 合同管理软件，是建立在信息技术基础上，利用现代企业的先进管理思想，为企业提供决策、计划、控制与经营绩效评估的全方位、系统化的合同管理平台。企业的经济往来，主要通过合同形式进行，一个企业的经营成败和合同管理有密切关系。作为企业管理的重要一环，合同管理对业务处理的规范性、数据管理的准确性和数据传输的安全性要求很高。鉴于此，我们根据互联网最新统计信息，对合同管理软件排名前十的品牌和产品进行逐一介绍，以便企业找到最适合自己的合同管理软件。 1、IBM Emptoris Contract Management 企业简介： IBM（International Business Machines Corporation），国际商业机器公司，或万国商业机器公司的简称。总公司在纽约州阿蒙克市，1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和
业务解决方案公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。公司创立时的主要业务为商用打字机，及后转为文字处理机，然后到计算机和有关服务。IBM公司的全球营业收入达到1036亿美元，08年在美国共计注册4186项专利，成为美国历史上首家在单一年度专利注册数量超过4000项的公司。沐雷软件（Emptoris Inc.）是云和内部部署分析软件的领先提供商，已被IBM收购，现在是IBM的一部分。 产品简介： Emptoris Contract Management是自动化整个合同生命周期的合同管理软件。IBM Emptoris合同管理解决方案帮助公司创建利润更高的合同，简化合同签订过程并提高合规性。解决方案自动化和管理合同生命周期的各个阶段，从创建和执行，一直到绩效监控、修正、分析和续订。具有强健合同管理的公司能够捕获更多收入商机，拥有更优秀的供应商、合作伙伴和供应商关系，而且能够主动增强合规性并缓解风险。 2、Oracle Oracle项目管理合同 企业简介： Oracle公司（甲骨文公司）是世界上最大的企业软件公司，向遍及145个国家的用户提供数据库、工具和应用软件以及相关的咨询、培训和支持服务，总部位于美国加州的红木滩。Oracle在09年并购了Sun更是震撼了IT界，它标志着Oracle从软件业将触角延伸到了硬件领域，要挑战IBM、惠普的地位。甲骨文公司1989年正式进入中国，在北京、上海、广州和成都均设立了分支机构，向中国市场全面提供Oracle9i电子商务平台、Oracle电子商务应用软件以及相关的顾问咨询服务、教育培训服务和技术支持服务。 产品简介： Oracle项目合同管理软件是为满足包括商业和政府承包商、机构和分包商在内的项目驱动的企业在复杂的合同管理方面的需求而设计的。Oracle项目合同管理软件通过改进合同编写、合同履行和访问控制机制提升价值，有助于高管和和运营经理高效地处理预算限制、合同利润、风险管理和合同可交付项目的优先权等业务问题。Oracle项目合同管理是Oracle 电子商务套件的一部分。 3、SAP 合同及履约管理
东北财经大学网络教育本科毕业论文 劳动合同与集体合同的关系 内容摘要 劳动法学是以劳动法及其发展规律为研究对象的一个重要部门法学科。这一学科具有较强的理论性及应用性。如何灵活运用劳动法的专业知识分析认识社会主义市场经济条件下的劳动关系及各项劳动制度？如何构建和谐劳动关系，打造稳定平安社会？这是我们劳动保障行政部门工作人员义不容辞的责任。所以本文运用所学的法学专业知识，结合自已的工作实际，着重探讨了如何利用劳动合同和集体合同来促进构建和谐稳定的劳动关系的问题。在文中分析了劳动合同与集体合同的区别与联系,并对目前劳动合同管理中存在的问题及其对策进行了论述，而且阐述了集体合同的灵魂在于协商。 关键词：劳动合同集体合同劳动关系
目录 一、劳动合同与集体合同的异同 (1) （一）劳动合同与集体合同的特征 (1) （二）劳动合同与集体合同的联系和区别 (1) 二、劳动合同管理中存在的问题及对策 (2) （一）劳动合同管理中存在的主要问题 (2) （二）加强劳动合同管理，建立稳定和谐的劳动关系 (3) 三、集体合同的灵魂在于协商 (4) （一）落实集体协商权是集体合同真实有效的关键 (4) （二）集体合同的灵魂在于协商 (4) （三）集体协商应当注意的问题 (4) 四、如何充分利用劳动合同和集体合同调整劳动关系 (5) （一）当前劳动关系出现的一些新问题 (5) （二）积极推行集体合同和劳动合同制度，努力建立稳定协调的劳动关系 (5)
劳动合同与集体合同的关系 作为一名劳动保障工作者，我从事最多的是劳动合同的鉴证工作，接触最多的是如何依法对劳动合同进行管理、监督、检查的具体问题，日常工作中迫切需要我们运用劳动法专业知识解决劳动法制建设中的实际问题，规范企业用工行为，促使合同双方认真履行合同，增强合同双方的责任感和自觉性，预防和减少劳动争议的发生。本文试图就劳动合同和集体合同的一些问题作些探索思考。 一、劳动合同与集体合同的异同 法学是研究法这一特定社会现象及其发展规律的科学。劳动法学是法学的一个分支。劳动法是我国法律体系中的一个独立部门，因此，劳动法学在我国法学体系中也占有重要地位，是我国法学体系中的一个重要分支学科。劳动法一词在我国可以作广义和狭义两种理解：狭义上理解的劳动法是指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律，即第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。广义上理解的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。 我国劳动法的体系由劳动合同等一些劳动法律制度组成。中国专门的《劳动合同法》已列入国家立法计划，我国将全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度。 （一）劳动合同与集体合同的特征 劳动合同是劳动合同制度的法律形式。劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。劳动合同种类不同，适用对象和范围也不同。劳动合同的主体、内容和形式必须符合法律、法规的规定。劳动合同的订立、变更、履行、解除和终止，应当遵循一定的原则和程序。当事人违反劳动合同，应当承担相应的责任。 集体合同制度，是市场经济条件下协调劳动关系的重要形式。它对于维护劳动者权益、改善劳动关系、保障社会安定，都有重要作用。集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。任何一方不得有过激行为。集体协商双方代表应在平等协商一致基础上依法签订集体合同。集体合同对用人单位和该单位全体职工具有约束力。劳动者与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同对劳动合同有制约作用。劳动合同的劳动条件低于集体合同规定的则一律无效。 （二）劳动合同与集体合同的联系和区别 集体合同与劳动合同作为《中华人民共和国劳动法》规定的两种合同形式，存在着一定的联系。在社会主义条件下，劳动者和劳动力使用者之间并不存在利益差别，需要通过物质利益进行协商。这种协调过程要求平等自愿、协商一致；由于劳动关系还具有隶属关系的特征，事实上又存在主体地位的不平等。集体合同制度可以弥补劳动合同的不足。劳动合同和集体合同是在劳动关系当事人之间贯彻平等协商原则的两种法律形式，两者相互弥补，相辅相成。劳动合同的主要作用，在于明确劳动权利和劳动义务，确立劳动法律关系，并通过劳动合同的依法签定变更、终止、解除，使劳动权利义务关系变更和消灭。在集体劳动过程中，劳动权利和劳动义务的规定往往涉及劳动者整体性的规定，这部分内容就应由集体合同作出规定。 从历史角度看，集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，只有在劳动合同确立了雇主和雇员的劳动关系后才有集体合同。 从两者的比较角度看，集体合同更能保护劳动者的利益： 1、集体合同的内容比劳动合同广泛。它除了规定工资、工时等劳动条件外,还要就职工的集体福利等问题加以规定。集体合同的有些内容是劳动合同无法包括的,由这些内容所产生的劳动者的权利也是劳动合同所无法保护的。 2、集体合同与劳动合同就劳动条件等某项合同内容的标准是不一样的。劳动合同的工资、
研究劳动合同若干问题论文 论文摘要：劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多，《劳动法》对其的调整已力不从心。对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题，我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确，对此，学术界及司法界应作深入探讨。论文关键词：劳动合同；单方解除；实际履行 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。 一、劳动合同与雇佣合同的正确认定 劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合
同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。 按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。 首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双