关于劳动合同法的条款解读及应对措施
目录
一、试用期的规定严格化 (3)
1、关于试用期的时间限制 (3)
2、关于试用期的工资 (3)
3、关于试用期的次数 (4)
4、关于试用期员工的合同解除 (4)
二、企业规章制度的两严化 (4)
1、程序严格民主化 (5)
2、内容严格规范化 (5)
三、劳动合同书面化、期限长期化 (5)
1、劳动合同的书面化要求 (5)
2、劳动合同的期限长期化趋势 (5)
3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7)
4、关于违约金的规定 (7)
四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (8)
1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (8)
2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9)
3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (10)
4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (11)
5、裁员——由企业提出，双方无过错 (12)
6、特殊群体的解除合同保护 (13)
7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (13)
8、解除劳动合同的程序要求 (14)
9、用人单位违法的惩处措施 (14)
10、用人单位的后合同义务 (15)
五、关于各类违法行为的法律惩处 (15)
六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (147)
七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (147)
1加班工资问题 (148)
2保险问题 (148)
八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (149)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施
明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。
一、试用期的规定严格化
1、关于试用期的时间限制
法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。
关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。
作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中
将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签
先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合
签订三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其
要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
2、关于试用期的工资
法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约
定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要考虑到该岗位工资的标准，避免不必要的麻烦。因此，今后在确定试用期工资标准上要考虑到这一点。北京市最低工资标准（730元）
3、关于试用期的次数
法条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
如果公司在内部转岗之后，还要有一至三个月的试用期，在今后，这种做法也将不合法。
4、关于试用期员工的合同解除
劳动合同法关于试用期员工的合同解除与劳动法相比，在解除条件上，作了更为严格的要求。如果员工没有违纪等行为，若对试用期的员工解除合同，用人单位需要提供该员工不符合录用条件的证据。这一点在实际操作过程中，要求企业在录用员工时，要向员工提供明确的任职标准和岗位职责及工作目标，并且用人单位对于试用期员工在试用期的表现要有客观记录和评价，以证明员工不能胜任，否则会因为缺乏证据，而无法解除与试用期员工的合同。因此，在招聘过程中必须如实告知关于岗位的相关信息。内容包括：岗位的任职资格及要求、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，尤其关于岗位的任职资格必须要向劳动者说清，并且有文字记录证明劳动者已经阅读并接受了该要求。
另外，在解除试用期员工劳动关系的条件设定上，又设定了一个额外的限制条件，即企业不能以经济性裁员为理由，解除试用期员工的劳动合同。所以，对于试用期的员工，能够解除合同的唯一理由就是，证明其不符合录用条件。
二、企业规章制度的两严化
《劳动合同法》在条文中多次提到了以规章制度为依据的情况，因此，企业的规章制度的内容是否完善、清晰，在制定和公布的程序上是否合法，都直接关系到用人单位与劳动者在利益冲突中的成败胜负，因此，有必要强调一下。
1、程序严格民主化
企业在制定及实施涉及员工切身利益的制度时，要求必须征求职工的意见。没有此程序，将是违法制定，将来一旦发生诉讼，公司制度的规定将不被采纳。另外，在实施前，企业还要履行公示的义务。公示的形式可以采取公告栏张贴、职工大会上宣读、发到各部门经理由其代为讲解、入职培训时讲解等形式。对于已经实施的涉及员工切身利益的制度，也需要告知员工，并取得员工了解及同意制度的证据。此事可以以向员工发放员工手册的形式，并要求其签收确认无异议同意接受。
2、内容严格规范化
企业规章制度的内容要合法，条款要详细、准确，避免因用词含混在操作时无法提供证据，尤其是涉及到员工奖惩方面的制度，更要严谨，每个条款都要具有可操作性、可以具体衡量。
目前，公司需要重新对涉及员工切身利益方面的制度进行修订和补充，对于含混和不规范的必需要调整。
三、劳动合同书面化、期限长期化
1、劳动合同的书面化要求
新法要求劳动合同的订立必须采用书面形式，并且要具备法定的八项内容。另外，劳动合同在履行过程中，如果发生工作地点、工作岗位及劳动报酬的变更，也必须采用书面形式。否则，一旦因为岗位调整发生纠纷，没有书面记录，将置企业于不利的地位。
因此，合同内容必须要作进一步的补充和调整。在将来，劳动合同中规定的内容将是单位制约劳动者的最重要的手段，因此，劳动合同的内容一定要详细，针对不同类型的岗位，劳动合同要尽量个性化、有针对性。
2、劳动合同的期限长期化趋势
此次新的劳动合同法在关于劳动合同的签订期限上的一个很明确的导向就是使劳动合同长期化。根据合同期限，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合
同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（1）固定期限劳动合同
该种类型是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。新法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件，合同则终止，且无经济补偿金。新法实施后，只可以约定合同终止的时间了。
目前，公司签订的都为固定期限的劳动合同。期限以一年期的劳动合同居多。由于新法对于签订固定合同的次数进行了限制，因此，对于目前企业不同的岗位要考虑新员工介入工作的时间长短、培养周期，以便设定合理的期限。
建议期限：
（2）无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。要订立无固定期限劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立。但也有几种情况，当劳动者提出要签订无固定期限劳动合同，企业必须订立。
连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，且个人同意续订合同的。
这一项规定对企业来讲，将是更为严格的限制。按照新法的规定，企业在与员工签订两次固定期限的劳动合同之后，只要员工没有过失，并且员工同意续订劳动合同，企业就必须订立无固定期限的劳动合同。因此，企业在与员工第一次签订合同期满后，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，企业与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑，同时可以采取一段事实劳动关系阶段不连续签订。对于部分绩效不佳的员工，在第一次合同到期时，就不再续约了。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的
完成为合同期限的劳动合同。这种形式的劳动合同的优点是没有试用期，公司不需要支付保险，并且合同终止不需要经济补偿金；缺点是期限短，不适用固定岗位的用工，但对我们家饰、中装、美编、编导、网站编辑等岗位是可以行的。
一般在以下几种情况下，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果
法条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此条款要求公司在签订合同时，必须注意在规定的时间内签订。另外，为了避免在规定的一个月期限内，员工以各种理由及借口不签订合同，造成企业违规，稳妥的做法是在员工入职时即将合同签订完成。
违法后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新法规定的惩罚措施较为严厉。但由于及时签订劳动合同并不是难做的事，因此，只要人事工作不拖沓、细心，该项惩罚措施应该不会降临到企业。
4、关于违约金的规定
此次劳动合同法对企业约定违约金进行了严格的规定，除了企业为劳动者提供专业培训和违反竞业限制规定这两种情况外，用人单位不得以其他任何理由与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（1）培训协议约定违约金
法条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违法服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违
约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
说明：这一条款主要是指用工单位对为培训劳动者所支出培训费用的一个补偿。因此，可以与培训员工签订培训协议。
（2）竞业限制支付的违约金
法条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应但按照约定向用人单位支付违约金。
说明：用人单位与劳动者签订保密协议，只能要求劳动者在用人单位工作期间负有保密的义务。如果用人单位还要求劳动者在离职后不得在同行业从业，则需要按月支付经济补偿，否则，无权禁止劳动者在同行业从业。只有当企业按规定支付了经济补偿，劳动者才有义务履行竞业限制，在此义务的约束下，劳动者违反约定，才需要支付违约金。
四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位
此次劳动合同法最大的变化或者说对用人单位来讲最不利的，就是劳动合同的解除条件更加苛刻。依据原来的劳动法，合同到期就可以正常解除，试用期期间可以随时解除，但新法实施后，这些都将不再允许，企业解除劳动关系将难上加难，增加了企业的用人成本及用人风险。而对于劳动者解除劳动关系则更加自由。下面将对劳动合同法中规定的各类解除情况逐一进行分析。
1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错
法条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这种情况下，如果由用人单位提出，需要支付经济补偿金；如果由劳动者提出，用人单位可不支付经济补偿。同时要求劳动者要提前30天以书面形式通知用人单位；在试用期，劳动者可以提前三天通知用人单位解除合同。
2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错
该条款是指如果企业有以下一些违规行为，员工就可以以此为理由与用人单位解除劳动合同，同时，企业还必须支付补偿金。
●未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
说明：该条要求用人单位一方面要在劳动合同中约定必要的劳动保护和劳动条件，同时在实际工作中也要保证提供必要的防护工具及条件，以防止劳动者借此做文章。实践中的一种做法，即强行给员工“放假”或“停工”，也可视为未提供劳动条件。
●未及时足额支付劳动报酬的；
说明：这一条也较为苛刻。用人单位如果在工资支付时，拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。因此，在工资的支付上，对公司提出了更高的要求，同时在劳动合同上提出时间区间来支付工作如8-20日。
●未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
说明：目前，我公司一般都是在员工转正后，才为其交纳保险，并且保险基数也与实际工资相差较多。因此，这一点如果完全做到位，对企业的经济负担将增加较多。在实践操作中，由于北京地区的保险政策根据员工的户籍类型，分为几种情况，因此，可以适当的采取
●用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
说明：该项条款要求企业的规章制度要更规范，无论从形式上还是内容上，具体事项已经在上文中说明。
●因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
说明：该条款是指用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。如果此种情况发生，劳动合同就认定为无效，劳动者与用人单位的劳动关系也自然解除。
●法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
说明：以上六条只要劳动者有证据能证明用人单位违犯，然后提前通知用人单位，就可以解除劳动合同，同时，用人单位还必须给予经济补偿金。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需
事先告知用人单位。
说明：以上六项劳动者均须事先通知用人单位方可解除合同，此款无需事先通知。
特殊说明：此条款很可怕，因为它赋予了劳动者广泛且极具杀伤力的劳动合同解除权。在这些理由中，企业任何一点做的不到位，劳动者就可以以此理由，与公司解除劳动合同。而这些理由，有很多劳动者可以找到证据证明。因此，如果一名劳动者想离职，他只要找出其中任何一条企业没有做到位的，就可以以此解除合同，同时还能够获得经济补偿金。这将对企业的经营管理产生较为严重的影响，尤其对于一些表现较差的员工，如果他想离职，然后以其中一条原因来解除合同，那同时企业还将支付给他一笔经济补偿，这将对在职员工产生负面影响，同时现在员工由于新法的出台受到每个人的关注对劳动合同法的知识更加了解并且我们公司是知识型公司80后人居多自我保护意识极强。
3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错
该条款规定了几种由于劳动者的过错发生，用人单位可以单方解除合同的情形，并且用人单位无需支付经济补偿金。这也是除了由劳动者主动提出解除劳动合同，企业不需要支付补偿金以外的另外一条对企业的“恩惠”。但企业要想享受这个“恩惠”，却需要重重努力来证明，而且一旦企业无法解除，最后的结果却是对劳动者更加有利。
●在试用期间被证明不符合录用条件的；
说明：该条款已经在上文中介绍过，此处不再赘述。
●严重违反用人单位的规章制度的；
说明：这一条款再次与企业的规章制度联系起来。“严重”二字很重要，什么情况下属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
●严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
说明：此条款同样需要在规章制度中给予解释和说明。“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则一旦进入法律程序，法官的判断解释与企业的定义将各有差异。
●劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严
重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
说明：该条款在适用过程中，同样有些困难。怎样才算“严重影响”，这个举证责任对于用人单位来讲有些难。而且在实践中，劳动者的行为要达到条款中所描述的程度，也较为
困难。所以这一条款对用人单位来讲意义不大。
●因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
说明：该条款是指劳动者采取欺诈的手段，致使劳动合同无效的。实践中基本上是提供虚假文凭、假证件、假经历等。
●被依法追究刑事责任的。
说明：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。
特殊说明：上述六项条款是赋予企业解除劳动合同的六种情况，看似不少，实际意义不大，或者说对企业来说有些遥不可及的感觉。
4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错
法条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但企业需要支付补偿金。
●劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能
从事由用人单位另行安排的工作的；
说明：用人单位需要充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期，具体标准见下表：
●劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
说明：这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的
工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。这里的“调整工作岗位”是不需要劳动者同意的。
特殊说明：此条款在“不能胜任工作”和“调整工作岗位”的操作中，对于用人单位可以在这一点上作一些“文章”。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
说明：客观情况发生重大变化，比如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
5、裁员——由企业提出，双方无过错
法条规定：用人单位在几种情况下，需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的，可以裁员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。
同时，在裁员的履行程序上，法条规定如下：用人单位提前30天向工会或者全体职工说明情况，并听取其意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
但裁员时，应该优先留下下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年的。
说明：以上对一些特殊群体进行了保护，在上文中也提到了试用期的员工也不能以裁员为由解除劳动合同，同时，在第四十二条中对工伤员工、哺乳期女工及即将退休的员工也规定了不能以裁员为由解除合同。因此，一旦企业经济发生困难，需要裁员，老幼病残弱都在受保护之列，看来只能裁减中坚力量了。
6、特殊群体的解除合同保护
法条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
说明：此条款是对弱势群体的保护。即企业对上述几类员工不能以其工作能力不胜任或者企业经济性裁员等原因与其解除劳动合同，唯一可以解除的理由只有依据该法的第三十九条，即员工出现较为严重的过错时，企业才可以与上述几类员工解除劳动关系。在我公司常遇到的情形应该是发生工伤的职工，孕期、产期、哺乳期的职工，以及在法律规定范围内休病假的职工。因此，在处理这几类员工解除劳动合同时，公司要慎重。
7、补偿金支付情形况列举及支付标准
补偿金支付情况列举
上文中已经对企业是否需要支付补偿金的情形进行了说明和解释，为了便于更直观地掌握，现将各类情形以表格的形式再列举一遍。
补偿金标准
法条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的（北京市2007年的标准为9024=3008*3），向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
说明：此次劳动合同法与劳动法在补偿金的规定上的区别主要是对高收入劳动者的补偿金作了额度上及年份上的限制，给企业找一些平衡。同时增加了不满六个月，按照半个月工资补偿的规定，也算是适当的降低企业支付的金额（劳动法的规定是不满一年按照一年计算）。
8、解除劳动合同的程序要求
法条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
特殊说明：此条款规定了企业在单方解除劳动合同时的程序性要求。在实践操作过程中，切不可忽视这一点。如果在程序上没有按照规定履行，企业单方解除合同也被认定为违法行为，解除行为即可被认定为无效，从而置企业于更为不利的局面。因此，在企业单方解除劳动关系时，一定要做好相关文字的记录，以证明辞退决定已通知工会。
9、用人单位违法的惩处措施
法条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
说明：这一条款很厉害，也就是说企业在与劳动者关于解除劳动合同方面，一旦因为程序上或者内容上违法而让劳动者得胜，劳动者的主动权就很大了。他想继续履行，企业就得接受；他如果不想继续履行，他还可以得到按照补偿金双倍标准支付的赔偿金。上文中已经
提到过这一点。这一点一旦被劳动者掌握，他就拥有了很厉害的杀手锏。
10、用人单位的后合同义务
法条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
说明：该条款规定的出具证明，在公司以前的人事工作中没有执行，在将来的人事工作中做到这一点应该没有问题。由于绝大多数员工档案并不在公司存档，因此，不存在办理档案转移手续。至于保险关系转移，这一点是可以做到的。在工资结算的时间方面，法条规定了，在员工办结工作交接时支付。目前，公司的一般做法是在月初，工资统一发放，看来这一点需要调整了。但这一点也有一定的机动性，即何时算作办结工作交接，这需要双方的一个沟通和协商。关于劳动合同保留两年的规定，也是为了防止发生劳动纠纷时，劳动仲裁机构或者法院缺乏有效地证明。如果企业没有保存二年或者故意不提供的，则在举证时，将以劳动者的主张为准，同样对企业不利。
五、关于各类违法行为的法律惩处
劳动合同法对各类违法行为分别规定了惩处措施，下面逐一列举一下，以供比较：
六、本法实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理
由于劳动合同法是于2008年1月1日起实施，因此，存在一个法律适用的问题。劳动合同法在附则中做了如下规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法规定的连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
也就意味着，用人单位的在2008年1月1日后的违法行为还有一个保护期的问题，同时可以部分减轻用人单位的人力成本。
举例如下：如果一名员工与公司签订5年期劳动合同，在2008年3月31日份劳动合同到期，企业不再与其续签。按照劳动合同法的规定，企业需要支付经济补偿金，但补偿年限不是5年，而是从2008年1月1日开始计算至2008年3月31日，共计3个月，因此，用人单位只需要支付半个月的经济补偿金即可。
七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施
在新的劳动合同法实施之后，总体来说，无论是用工单位、劳动者还是劳动监管部门，都将对用工过程中的方方面面更加关注和敏感。企业将面临更加严峻的用工风险。因此，对于公司目前的人力资源管理，必须要进行调整和规范，尽量减少风险。目前，最常见的，并且很容易被劳动者拿出证据的主要有以下几方面内容：
1、加班工资问题
对于加班，劳动合同法规定，公司安排的加班要支付加班费。在实践操作中，由于加班还分两种，一种是加点，一种是节假日加班，这两种情况可以采取不同方式。加点是必须支付加班费，而节假日加班可以倒休。从目前的实际情况看，加点的岗位一般仅限于几类，可以通过申请综合计算工时制或者不定时工时制调整。而周六属于加班，可以通过倒休的形式。法定节假日加班支付加班费，实际中也是这样操作的。
另外，为了规避劳动稽查，还需要按照国家标准工作时间另外准备一份考勤表及工资表，将工资结果合理分解，并尽量与保险基数吻合。
3、保险问题
国家法律规定，员工缴纳保险的基数为员工上一年度平均工资。在具体操作过程中，如何尽量利用政策中允许的做法，减少支出，规避风险，将需要整体考虑，个案处理。
20
八、对应新法人力资源工作亟待处理的几方面内容
1、员工手册的修订。
2、劳动合同文本的重新修订和完善。
3、各项人事基本制度及工作流程的重新修订、补订。
4、工资结构的重新调整和设计。
5、职位说明书的编写。
7、目前员工状况的分析，为下一阶段的人员调整作准备。
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但
已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重
（新劳动法合同）关于劳动合同法的条款解读及应对 措施
关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。 一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。 作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中 将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签 先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合 要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
（新劳动法合同）无固定期劳动合同最新解释
无固定期劳动合同最新解释 劳动合同法实施条例(草案)主要内容 劳动法实施条例：14种情况可解除无固定期限合同 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者 女职工孕产期符合条件应订立无固定期限合同 调整裁员等14种情形可解除无期限合同 据新华社电国务院法制办昨天公布了劳动合同法实施条例草案（以下简称草案），且向社会各界广泛征求意见。 草案共有４５条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿和赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题做了规定。此外，草案仍对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题做了规定。 国务院法制办有关负责人表示，公众可于５月２０日前登录“中国政府法制信息网”，于“行政立法草案意见征集管理信息系统”中浏览草案全文且提出意见。也可通过信函邮寄或者电子邮件方式，对劳动合同法实施条例草案发表意见。 孕产期符合条件签无期限合同 草案规定，劳动合同期满，因劳动者有下列三种情形之壹而续延，劳动者于该用人单位已经连续工作满１０年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当和该劳动者订立无固定期限劳动合
同。这三种情形是：（壹）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人于诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，于规定的医疗期内的；（三）女职工于孕期、产期、哺乳期的。 有养老保险可终止无期限合同 针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定，草案规定，有劳动合同法规定的五种情形之壹的，无固定期限劳动合同终止。 这五种情形是：（壹）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。 企业破产时可解除无期限合同 草案规定，有劳动合同法规定的１４种情形之壹的，用人单位能够和劳动者解除无固定期限劳动合同：（壹）用人单位和劳动者协商壹致的；（二）劳动者于试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第壹款第壹项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位于
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
《劳动合同法》实施难点与对策 温州市财税职工中等专业学校黄成光刘淑美 《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。 一、劳动合同法实施过程中的困难与问题 现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。 （一）劳动关系存在诸多不和谐现象 一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。 二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。
此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。 （二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大 不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面： 一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。 二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。 三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
浅析《劳动合同法》在规范劳动关系中 出现的问题和对策 摘要：劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。《劳动合同法》既保护劳动者的利益，也保护 用人单位的利益。理解并用好《劳动合同法》的本意，用人单位和劳动者会得到双赢。 关键词：劳动合同法；和谐劳动关系 《劳动合同法》自2008 年1 月1 日实施以来，受到广大用工单位 和劳动者的普遍欢迎，职工的合法权益得到了更好的维护，它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。但是，由于该法直接切入劳资利益分配领域，实施过程中一些问题不断显现，由此引发了一些突出矛盾，引起了社会各界的广泛关注。 一、《劳动合同法》实施中存在的主要问题 （一）、企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊 不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前，不适时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难。一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的
“永久员工”，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。（二）、部分用人单位不积极贯彻实施 《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施起，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。 1 / 8 （三）、部分用人单位试图把职工的工龄“归零” 通过新闻报道，我们得知，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为，有的甚至违法集体裁员，一些中小企业片面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用功形式；滥用劳务派遣工，尤其一些外资加工企业。例如08年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工”打起口水仗。打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作，工作时间最长，工资最低，还被拖欠甚至克扣工资。 （四）、不签订劳动合同的问题比较突出 当前，劳动力供大于求，用人单位在劳动关系中处于强势地位，因此，少数用人单位从自身利益出发，在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。具体有以下几种情况：一是不签书面劳动合同。这种情况发生在某些私营企业中，这些用人单位用人只是口头约定劳动时间和报酬，没有与劳动者签书面劳动合同。一些劳动者
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
（广州）劳动合同法实施条例解读及企业应对 策略 间：xx年6月14日（星期六）1天9：30-17：30地点：广州市广州大道北193号新达城广场南塔写字楼七楼费用：同一单位1人参加的1000元，2人参加的每人900元，3人或3人以上参加的每人800元。 优惠：顾问单位、中国劳动人事网会员单位5折优惠，参加过中国劳动人事网培训的单位7折优惠。年6月10日前报名并缴费的8折优惠。上述费用包括培训费、午餐费、资料费等。拟主讲老师简介（根据情况协调由其中一位老师主讲）：易奎律师，武汉大学法学学士，现执业于广州佳律师所之一的广东信利盛达律师事务所，中国劳动人事网资深顾问，中国劳动人事政策法规专刊副主编，中国法学会培训中心、中山大学工商管理培训部等机构特邀劳动法讲师。1998 年开始从事法律职业以来，担任多家企业法律顾问，协助企业建立、健全规章制度，避免法律风险。同时也代理大量劳动仲裁及诉讼案件,积累了丰富的专业知识和执业经验。主要执业方向为劳动、合同纠纷等。多次参与处理涉及知名公司的案件，保证了委托人利益的最大化。易律师具有深厚的法学功底、丰富的实践经验、严谨的思维方式和熟练的法律技巧，在办案过程中得以充分发挥，得到了广大企业和劳动者的普
遍赞誉，为当事人提供了全面、系统的法律服务，深受当事人的信赖。直接服务或参与处理过纠纷的知名公司有人民日报社华南分社、香港恒威集团、香港镇泰集团、香港国信集团、领华（香港）电子有限公司、和记黄埔地产、步步高电子、先科电子、佳能公司、广州立白、广州金海马公司、香港大民公司等。易律师在各类媒体和网站上发表的文章有《广东省工资支付条例的理解和适用》、《如何建立合法有效的规章制度》等。曾作为特邀律师多次在《广州日报》等报纸对劳动法律热点问题做专家点评！中国劳动人事网更设有易律师说法栏目。梁硕南老师，知名劳动人事法律专家，资深培训讲师，中山大学行政管理和法律专业双学历，劳维集团网总裁，中国劳动人事网创办人兼首席法律顾问，深圳梁硕南劳动咨询事务所创办人兼主任，《中国劳动人事政策法规专刊》和《劳动人事法律指南》主编，广东圳扬律师事务所劳动法律部部长，中国劳动法学研究会会员、深圳市企业法律顾问协会会员、深圳市企业家协会会员，中国劳动人事网、中国人力资源培训网、珠海人力资源中心、世纪培训网、中企培训在线、北鸣咨询等培训机构的特约劳动法讲师和人力资源管理讲师。梁老师曾成功为用人单位和劳动者代理过数以千计的各类劳动人事争议案件, 曾为美的制冷集团、大民集团、正大康地集团等世界知名大企业制定、完善、审核劳动合同和企业规章制度，是位既熟悉企业劳动管理又精通劳动人事法律，且有丰富劳动人事争议案件代理经验和劳动人事法律培训经验的复合型专家与讲
解读劳动合同法：巧妙应对五类合同陷阱劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同，但在现实生活中，也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱，让利益的天平倾向自己，劳动者只有巧妙应对，方能跳出陷阱。两节过后，又到农村劳动力外出打工的集中时段，在此，记者针对劳动者在与用人单位签订合同中遇到的一些问题进行解析。 暗箱合同：霸王条款属无效 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，许多用人单位在招聘工作人员时，多采用事先备好的格式合同，如果岗位竞争激烈，应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答，根本得不到平等协商的机会，甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算，不少用人单位在制定格式合同时，便只考虑自身利益，甚至违反法律、行政法规的规定，以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女工工作期间不能怀孕”“节假日加班不得要求双倍工资”等。此类格式合同，违背了平等协商原则，如同用人单位在暗箱中炮制，故谓之暗箱合同。 遭遇暗箱合同，劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者，或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议，劳动者可主张霸王条款无效。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然，霸王条款属于无效条款，劳动者的主张会得到法律的支持。 押金合同：紧急行使追讨权 刘女士在一家健美中心找到了一份推销健身卡的工作，与老板签订了合同，约定推销健身卡的过程中向老板交付1500元押金，如果完不成任务额，则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的“押金合同”。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金，但实践中，仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。 用人单位收了押金，就可能以各种理由扣留；劳动者交了押金，押金就有可能打了水漂。如前所述，押金条款是无效的，因此，劳动者如果签订劳动合同时交了押金，最好的办法是
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。