劳务派遣服务协议
根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规的规定，甲、乙双方本着平等互利的原则，就乙方为甲方提供劳务派遣服务事宜达成本协议（以下简称“本协议”）。
一、总则
第一条劳务派遣关系
甲方与乙方签订本协议建立劳务关系；甲方与派遣员工的关系为有偿使用关系；乙方与派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系。
第二条协议期限
本协议期限自
年月日起至年月日止，有效
期
两年。派遣期限不得少于贰年。第三条派遣员工数量
本协议签订时，由乙方派往甲方的派遣员工共人（具体名单详见《派遣员工确认表》）。在本协议履行期间派遣员工数量变更的，以实际人员数量为准。
第四条用工条件
乙方给甲方派遣的员工必须符合下列条件：
（一）基本要求
学历
；年龄；性别：工作经验。
（二）技能要求：
。（三）其它：
。第五条用工规则用工单
位
（甲方）
派遣单
位（乙方）法定代表人
法定代表人地址
地址电话传真电话传真
（一）乙方派遣员工应符合甲方的用工条件，必须遵守国家法律、法规，遵
守甲方的各项规章制度，忠于职守，诚实守信，作风正派，服从甲方的管理和工
作安排，积极完成甲方分配的各项任务。乙方应按照国家和地方的法律、法规及政策规定，及时为被派遣员工办理录用备案、劳动合同签订等各项用工手续。处理涉及被派遣员工劳动关系的有关事宜，负责建立、接转被派遣员工档案。
（二）甲方应为派遣员工提供符合国家规定的劳动保护措施及符合国家标准
的卫生和安全条件，并提供派遣员工工作所必须的设备（工具）。
（三）乙方派遣员工与甲方员工实行同工同酬、同福利，派遣员工与甲方员工在遵守规章制度、劳动纪律和履行劳动义务上一律平等。甲方按月向乙方支付派遣员工的工资、社会保险、住房公积金等费用，乙方应按时足额发放派遣员工的劳务报酬，并为派遣员工按时、足额缴纳国家规定的各项保险，办理派遣员工在甲方工作期间各项保险的申报、申领、保险关系转移、理赔等相关手续，乙方
应保证被派遣员工到达甲方时社会保险关系清楚。派遣员工的工作内容若有变
动，甲方应该及时书面通知乙方办理相关手续。
（四）派遣员工在甲方工作期间内的福利待遇按甲方的相关制度及管理办法
执行；派遣员工的升职条件、服务范围、工作职责、工作地点等由甲方确定。
（五）派遣员工的工作时间和休息休假由甲方按照国家法律法规规定执行。
（六）乙方派遣员工在甲方执行工作制，超时加班的，甲方应当按照国家规定向派遣员工支付加班报酬。
（七）乙方派遣员工签订不少于两年的劳动合同，试用期不得超过二个月，
试用期工资标准不得低于元/月，转正后工资标准不得低于元/月。
（八）乙方应派专人协调甲方与派遣员工之间的关系，负责派遣员工的日常管理，处理劳动争议及其他与务工有关的事宜。
二、劳务费用结算
第六条劳务费用构成
按本协议约定实施劳务派遣后，甲方按月向乙方支付劳务费用。劳务费用的构成及标准如下：
（一）派遣员工的劳动报酬
按照甲方绩效考核制度发放，并由甲方向乙方提供劳动报酬清单。
（二）社会保险费
甲方分月按__________市社会保险规定向乙方支付派遣员工的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费用，其缴费数额由乙方按国家和________市地方规定进行计算。
（三）住房公积金
甲方分月按________市住房公积金缴费规定向乙方支付派遣员工的住房公
积金，其缴费数额由乙方按甲方确定的比例进行计算。
（四）派遣服务费
甲方按月向乙方支付派遣服务费，派遣服务费按每名派遣员工每月元的标准支付。
（五）其它费用
如档案保管费、体检费、旅游费、书报费、商业保险费、员工福利等除派遣
服务费以外的其他费用，由甲方单独支付。
第七条结算规则
（一）每月费用结算日为日；劳务费用支付日为日前。
（二）费用结算期：甲方按月支付乙方劳务派遣费用，一个日历月份为一个劳务派遣费用结算期，即：从每个月的1日起至月末的最后一日止。
（三）派遣员工劳动报酬的结算：根据甲方向乙方提供的劳动报酬清单结算。
（四）社会保险费的结算：甲方应在每月______________日前以书面形式将人员增减情况通知乙方，办理社会保险增加或停缴手续。依据__________市社会保险规定结算社保费用，终止社会保险关系的当月，甲方照常支付社会保险费用。除派遣员工个人原因外，劳动合同解除或终止时间晚于终止社会保险参保时限
的，甲方照常支付次月的社会保险费用。
（五）住房公积金结算：甲方应在每月________日前以书面形式将人员增减情况通知乙方，办理住房公积金的增加或停缴手续。依据甲方确定的缴费比例结算住房公积金。
（六）派遣服务费的结算：不足一个月按日计算，全月按21.75个工作日计算。
（七）其它费用的结算：按甲方确定的数额进行结算。
（八）在费用结算日之后发生的一切变动在下月进行结算和支付。
（九）乙方银行账户
企业名称：
开户行：
账号：
第八条费用结算方法
（一）甲方每月前根据乙方派遣员工实际完成工作量、考勤资料及劳动纪律等情况向乙方提供上月派遣员工的劳动报酬清单，每月前乙方给甲方出具所有劳务费结算清单，经双方确认无误后，乙方开具发票，每月
日（费用支付日）甲方将上月劳务费用打入乙方账户。
（二）乙方须在每月日按时足额将上月派遣员工的劳动报酬发放到派
遣员工的工资卡内。遇国家法定节假日提前发放，特殊情况可适当顺延，但不得超过2个工作日。
三、劳务派遣工作程序
第九条甲乙双方约定，按以下程序进行劳务派遣：
（一）提供录用人员名单
甲方将录用人员的姓名、性别、身份证号、联系电话等信息提供给乙方（附
件一）。
（二）体检
乙方通知并组织录用人员到甲方指定医院进行体检，体检费用由甲方支付。
（三）乙方给甲方出具《派遣员工接收函》并附上体检报告，与甲方商洽是
否同意接受体检合格人员派往甲方工作。
（四）甲方在《派遣员工确认表》上盖章，作为甲方接受派遣员工及结算劳
务费用和乙方与派遣员工签订《劳动合同》的依据。
（五）与派遣员工签订《劳动合同》
乙方及时通知体检合格并由甲方同意派遣的人员签订《劳动合同》，建立劳动关系，并按甲方要求及时将乙方雇用的员工派遣至甲方工作。
（六）甲方凭以下相关资料接收派遣员工：
1、乙方出具的派遣用工通知单。
2、派遣员工身份证原件。
3、乙方与派遣员工签订的《劳动合同》。
（七）由乙方对派遣员工实施劳务派遣的日常管理，甲方对派遣员工实施用工管理。
四、派遣员工的退回
第十条对于乙方派出的派遣员工，有下例情形之一的，甲方可随时退回乙
方且不需支付经济补偿金。其中，甲方以第（一）、（二）、（三）条所述情形为由退回乙方派遣员工，须提供相应证据。
（一）在试用期间被证明不符合派遣员工用工条件的；
（二）严重违反甲方的规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊给甲方造成重大损害的；
（四）被治安处罚、劳动教养等严厉行政处罚的或依法追究刑事责任的。
（五）从事兼职工作，对完成甲方工作任务造成影响的；
（六）不服从甲方工作安排的；
（七）不胜任工作的；
（八）在甲方工作期间连续或累计缺勤一个月及以上的（法定节假日、婚假、丧假、产假、陪产假、节育假、带薪年休假不计入缺勤期）；
（九）派遣期未满，派遣员工提出停止派遣或擅自离岗的。
第十一条派遣员工在甲方工作期间，有下列情形之一的，甲方需提前35日通知乙方或者额外支付派遣员工一个月工资，并按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条相关规定一次性支付经济赔偿金后，甲方可将派遣员工退回乙方。
（一）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的；
（二）乙方与派遣员工签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经乙方与派遣员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协
议的。
（三）甲方因破产、生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或者经营
方式调整，将乙方派遣员工退回，或者终止本协议的。
第十二条派遣员工在甲方工作期间，有下列情形之一的，甲方不得将派遣
员工退回乙方。甲方在本条相应的情形消失时并按《劳动合同法》等法规规定支付经济补偿金等相关费用后，可将派遣员工退回乙方。
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）患病、因工负伤或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第十三条有下列情形之一，甲方向乙方支付经济补偿金后，可将派遣员工
退回乙方。
（一）甲方非因本协议中第十条规定的情形退回派遣员工；
（二）乙方与派遣员工的《劳动合同》期满，甲方不再接受劳务派遣的；
（三）甲方由于调整生产、变更组织结构等原因导致本协议无法履行的。
五、双方约定事项
第十四条乙方应按本协议规定的标准足额支付被派遣员工的劳动报酬、购
买社会保险和商业保险。不得克扣被派遣员工的劳动报酬；不得占用，挪用甲方拨付给乙方用于支付被派遣员工的劳动报酬、购买社会和商业保险的经费。
第十五条甲乙双方对本合同的内容，以及在本协议履行过程中获得的对方
的信息，均负有保密的义务。除甲乙双方另有约定外，保密信息包括但不限于本协议报价、协议文本、员工的基本信息、以及双方其他业务往来文件。
第十六条甲方给乙方应提供一份依据国家有关法律、法规制定的规章制度，并以此对乙方派遣员工进行用工管理。
第十七条甲方负责对派遣员工进行岗前业务及技能培训。甲方若出资对派
遣员工进行业务、技能培训的，甲方有权与派遣员工签订培训服务合同，约定服务期及违约责任，并书面通知乙方。
第十八条因乙方派遣员工的个人行为，给甲方造成经济损失或给甲方的信誉、形象造成不良影响的，甲方有权追究当事者的法律责任和经济赔偿责任，乙方有义务协助追偿。
第十九条甲方不得将乙方派遣员工再派遣到其他用工单位，不得向派遣员
工收取费用。
第二十条乙方派出的派遣员工因故停止在甲方从事劳务工作或与乙方解
除、终止劳动合同时，乙方应当在该派遣员工提交了已向甲方交接工作的书面手
续后方能为其办理相关手续。
第二十一条乙方应将派遣员工劳动合同期满的日期，提前40-50天，以书面的形式告知甲方，征求是否续用。甲方在收到乙方关于派遣员工劳动合同期满
日期的通知后，应在派遣员工劳动合同期满前35天，以书面的形式告知乙方是否续用。
第二十二条乙方派遣员工在甲方工作期间发生因工负伤、致残、死亡等事
故及不可预测的人身伤害或生病、病逝等，甲方应积极组织救治、及时通知乙方，并将相应资料移交乙方，由乙方按国家和医疗保险、工伤保险的有关政策，在规定的期限内为派遣员工办理医疗费用报销、工伤事故申报、工伤认定及劳动能力鉴定等相关事宜。涉及应由单位支付的费用，由甲方按照国家相关政策规定的标准承担支付责任。派遣员工工伤医疗期间及因病、非工伤规定的医疗期间，乙方应支付给派遣员工的工资待遇由甲方按“劳务报酬标准”承担。
第二十三条本协议期限内每逢一个新的年度，甲方向乙方支付社会保险费、住房公积金的标准，应按照________市当地政府颁布的社会保险、住房公积金费用调整比例做相应的调整。乙方应在当地政府公布新标准后，以书面形式及时通知甲方，甲方据此调整保险费的数额。同时，甲乙双方均有权根据物价上涨情况及经济总体状况，共同商量派遣服务费的增减。
六、违约责任
第二十四条甲方有下列情形之一，当派遣员工与乙方解除劳动合同时，甲方应当承担相应的经济补偿和赔偿责任：
（一）未按照国家有关法律、法规、政策规定向派遣员工提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）不予乙方结算或不按时足额向乙方支付应承担的社会保险而导致乙方
未能依法为派遣员工缴纳社会保险的；
（三）未及时向乙方支付派遣员工工资费用，导致乙方不能及时支付派遣员工工资的；
（四）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害派遣员工权益的；
（五）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫派遣员工劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及派遣员工人身安全的。
第二十五条甲方无乙方认定的正当理由而延迟（包括全部或部分劳务费付
款延迟）向乙方付款时，每延迟一日按应付款的‰向乙方支付滞纳金。如延迟时间超过一个月，在乙方提出支付要求后一个月内，甲方仍未履行支付义务,乙方有权提前日通知甲方解除本协议、撤回员工。同时，甲方须向乙方支付所拖欠的劳务费、员工剩余聘用期限的工资及国家和地方政府规定的其他相关费
用。
第二十六条乙方有下列行为之一，应当承担违约责任，向甲方支付违约金元；给甲方生产经营工作造成严重影响的，甲方有权通知乙方解除本协议：乙方不能按本协议约定派遣员工；
克扣劳务人员薪酬福利，影响到甲方生产经营工作的；
对甲方的派遣员工同时又安排其它公司工作的；
在派遣期间擅自将派遣员工从甲方抽走的。
第二十七条甲乙双方应按照本协议所约定内容，履行各自的义务，不履行或不完全履行义务引起的相关责任由责任方承担。
第二十八条因违反本协议的有关规定而产生的仲裁或诉讼费用，全部费用由责任方承担。
七、争议解决
第二十九条甲、乙双方对本协议若有争议，应本着友好协商和妥善处理派
遣员工利益的原则加以解决，如协商不成，则由本协议履行地的人民法院裁决。
第三十条甲方与派遣员工发生劳务争议或纠纷，应先由甲方与派遣员工协商；如果双方协商不成，由甲方、乙方、派遣员工三方协商；如果三方协商不成，乙方负责处理与劳动、司法等部门的相关事宜。
八、协议的变更和终止
第三十一条协议变更
本协议在履行过程中，如果法律法规及相关政策的有关规定发生变化，甲、
乙双方应及时根据变化后的情况进行协商和变更本协议的相关约定。
第三十二条协议终止
（一）本协议期满自然终止。如协议期满前30日内，甲乙双方均未以书面形式提出不予续签的意见，则视为本协议自动续签年。
（二）当乙方不能履行本协议的义务和责任或服务质量较差，经甲方提出拒不改正时，甲方有权终止本协议。
（三）当甲方严重违反国家政府有关劳动时间、劳动保护、安全卫生等规定进行生产，经乙方提出后拒不改正时或当甲方向乙方付款延迟时间超过一个月，
在乙方提出支付要求后一个月内，甲方仍未履行支付义务时，乙方有权终止本协议。
当终止本协议时，甲方应向乙方付清所欠的劳务费用及国家和地方政府规定
的其他相关费用，所欠款项全部划入乙方账户后方可终止。
九、其他
第三十三条本协议未尽事宜，由双方协商一致后，另行签订补充协议，补充协议与本协议不一致处，以补充协议为准。
第三十四条本协议一式四份，经双方签字盖章后生效；甲、乙双方各执二份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：
法定代表人或法定代理人或
委托代理人签章：委托代理人签章：
住所：住所：
联系人：联系人：
日期：日期：
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
成立劳务派遣公司可行性分析报告一、行业背景 劳务派遣关系涉及劳动者、用人单位、劳务派遣公司三方主体，只有实现三方主体在这一特定关系中平衡和谐、共生共赢，劳务派遣企业才有生存基础，才能实现良性经营。随着我国市场经济的日益成熟，用人单位可以自发地决定企业的用工形式、就业形式和经营形式；改革的深度推进，用人单位基于成本效益要求，也需要在遵守法律法规的前提下，根据劳动力市场的供求情况趋利避害。 目前我县城乡务工人员在县域外就业通常由熟人介绍到用工企业，这种无序的劳务输出弊端有二，一是劳动者没有经过必要的培训，不了解相应的法律法规和用工企业的基本情况，导致与用工企业的融合期长，不能快速进入良好工作状态；二是无序输出的劳动者出现失业空窗期，社会保险中断，长期利益受损。务工人员在县域内务工通常由用工单位直接招聘、管理，此方式对于劳动者来说同样不能避免就业空窗期社会保险中断的风险；对于用工单位而言，不能合法降低用工成本；我县多数民营企业人力资源管理技术有待提升，不规范的管理员工关系、不妥当的劳资分歧处理，为企业管理埋下隐患。 省、市、县精准扶贫重要举措之一就是消化社会闲散劳动力。这一措施的实现，必须由专业机构、专门公司来系统化、持久性的运作管理。在此背景下筹建劳务派遣公司，依托当前精准扶贫政策，政商联动，着力解决以上问题，是应势之举。 二、劳务派遣公司注册必要条 1、注册资金200万元；（当前公司注册资本金为认缴制，但劳动合同法对劳务公司注册资本金有明确200万元规定。）
2、劳动行政管理部门许可；（县域劳务派遣公司许可权去就业局申请办理） 3、3名通过人力资源服务从业培训的专职工作人员； 4、固定的办公场所、办公设施及相应劳务派遣管理制度； 5、法律法规规定的其他条件。 三、公司组织机构设置、成立前三年运行费用估算 1、公司组织机构设置 （1）组织机构设置（12人） a、全面统筹公司各项工作； b、负责公司发展战略的制订、团队组建、企业文化导向设定。 c、负责开发社会各界、各个层次的资源，营造公司经营的良好政商环境。 d、召集制定公司年度经营计划预算并最后批准确认，督促实施全面预算管理。 e、指导直接下属工作，确保直接下属业务综合能力持续提升。 f、对本部门年度预算各项指标负责。 综合部工作职责： a、全面负责公司行政、人事、财务、安全环保及后勤服务工作。 b、负责与社会各界、各部门、各组织的广泛联络与协调，确保公司与各界及时 有效沟通。 c、负责公司薪酬、员工关系管理，负责相应对内外纠纷的协调处理。
X X投资管理上海有限公司 成立及运营方案 一、公司介绍 Xx投资管理上海有限公司成立于2008年，是一家专业的投资以及顾问服务公司。 公司注册资本100万，总部2011年从上海迁往广州，公司由一流的管理、经营、营销、服务人才加盟，公司所投资和管理的业务正以每年25%的速度扩张。 XX以：“诚实守信、简约高效、优化服务、长远发展”为核心经营理念，对内坚持以“公平公正公开”为管理原则；对外坚持以“了解谅解调解”为交易原则，全体人员以“实在做事、塌实做人、努力为客户创造最大价值”为己任。 XX公司是专业的投资管理公司，公司的业务范围涉及：物流、药品、商业、地产、咨询 等行业，公司由雄厚的资本，以及一流的运营管理人才，在市场宣传策划、业务开拓、项目、 管理、统筹资源等多方面具备一流的实力，能做到让全体的股东满意，让所经营的客户满意。 公司2011年主要以医药连锁配送项目为主体投资项目。 二、药品配送项目系统介绍 1、药品配送项目介绍 公司依托于深圳市XXX药业连锁有限公司强大的实力平台：全省有700家连锁店、合理的价格以及强大的管理体系。整合药品厂商的资源，提供广东省范围内全药店的配送。综合分析市场、资金、运营、管理等因素，了解该项目具有：风险小、发展快、利润高的优势。 2、药品配送品种 ●抗病毒口服液； ●抗病毒冲剂； ●抗病毒液体； ●抗病毒药丸。 3、合作周期
XXX合作合同一签订以3年为基准，续签再计。厂商代理合同一年一签。 4、配送区域以及方式：全广东省范围所有XXX药店 ●深圳：设立总部，方便与XXX沟通，采取直接配送； ●广州：开设分部，采取直接配送； ●东莞：开设分部，采取直接配送； ●佛山禅城、佛山南海：采用XXX的医药公司渠道配送； ● 5、发货方式 厂家直接通过发物流到深圳、广州、东莞、佛山。佛山统一由广州管理。 一般湖北到广州、深圳物流时间为2天，东莞为3天，一周订一次大货。 6、配送流程 ●下单接货：每周2次由各场记统计货品数量——预算订货资金和下周费用——提前2 天向厂家下定——厂家发货——各地接货——验货并且统一向总部确认数量。 ●配送：场记根据各药店需求制定配送以及收款计划——司机提前1天制定配送路线— —按计划配送——回来统一交款——每日账务统计——周总结 ●应急处理：根据客户实际需求，保证断货不超过1天。 ● 7、业务拓展 业务开发：开始的时候，全军出发，利用下班和跑路线的时间进行业务开发，不忙的时候每日必须安排业务计划，业务计划提前一天做好。 三、费用及盈利预期 1、首期总投入预算表 备注：总办公设备包括——3台电脑、3台针式打印机、3个上网卡、3条电话线、配送单、文具。
高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 编制：截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人（不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员），欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重 点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间（见下表）。
性别结构：其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人，女性员工为：20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，（具体见下表）。
系统结构：公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占：23%管理人员有点臃肿，应 该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发 市场，吸收订单。(具体见下表)。 系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产 二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员 工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、 责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对 宏观经济走势具有很强的把握能 力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的 良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%
关于设立人力资源公司的可行性调查报告 截至2007年底，无锡市外资企业累计超过10000家，累计用工量超过200多万，从网络及客户反馈等多方获取的信息来看，无锡市外资企业在流水线操作员工的需求方面仍然有很大的缺口。无锡市虽然有很多的劳动力中介公司，但是规模化的人力资源公司不多，不能满足日益发展用工的需求。 无锡当地的用工成本越来越高，公司希望招聘更多的西部更为廉价的劳动力（在无锡工作2年以上的操作工，一般跳槽换工作都，要求月薪2000以上，而且要求有班车等，但是从西部刚招聘过来的，一般1500元左右即可满足，而且对工作岗位的挑剔也不高，毕竟操作工人月收入1500元在西部算是很高的收入水平）。 1、注册人力资源及劳务派遣公司的投资预计 1）、注册资本 50万元人民币（可找公司代为垫资注册）； 2）、房租（支付半年租金）和装修费用、办公费用等共计10万元人民币； 3）、必要的流动资金约2万元。 2、人力资源及劳务派遣公司的收入来源 1）、劳动力在求职成功后的报酬，根据无锡当地的行情，女工为250 元，男工为350元左右，但如果是待遇好的企业，中介费可以提高；从 西部引进的工人，中介费可以在合同中约定，据调查一般为1000元左右。 2）、企业委托公司代管关系、代发工资、代为缴纳保险、代为办理入 职离职手续等的管理费，预计为300-450元/人/年。 3）、工人供应淡季，企业操作工人紧缺时候，可能会给公司补贴，预 计为100/人/月，或者给公司一定的代招费用。 4）、在与公司的合作中寻求其他的商机，比如公司的供应餐业务、洗 涤工作服、租车、采购等。 5）、为企业提供劳动人事咨询、培训等业务的收入。 6）、帮助企业解决与员工的劳资纠纷的业务收入。
公司规划 组织架构 产品分类 管销费用 投资预算 营销模式 利润预测 公司职能架构图：(暂编10人)
管销及预备金暂定100000元整每月拨入公司账户 运作方式: 前期三个月：以工程接单+贴牌销售+产品代理销售三种方式运营；在开发新产品同时，增加公司收入开发新客源，为新产品上市铺路。 订单来源：工程用工矿灯、植物生长灯、商业照明等 第四个月起：全力冲刺公司自有产品为主，增加营利增长点。走省代理模式，服务好省代理降低管销成本投入，品牌推广+省代理模式运作市场，盈利模式形成后以利润中心制运营加盟方式，半年后力争自己自足。 订单来源：自有产品激活，工程用工矿灯、植物生长灯、商业照明等 客户收款方式：下单30%订金，出货前付清款项。 利润控制：OEM、贴牌，预计毛利5~15% 自有产品，预计毛利30~50%
. 产品篇 一、总则 1、对公司现有产品线进行整合，并引入商业照明及户外景观照明产品，满足市场需求积 极开拓公司确定受控自有产品及OEM产品，对常规产品的推广和加强经销商对常规产品的库存；并将库存向省代理做仓储物流。 2、提高非标产品和工程产品的快速供货能力；及代理销售能力 3、继续进行差异化产品开发；形成工程级和经济型差异化产品。 4、主要销售产品价格贴近市场，并保持国内销售产品具有较强的竞争力。并完善T8/T5 产品线及细分市场差异化。 5、对工程项目或流通产品等因应客户需求进行OEM及立项开发各类市场主流LED应 用照明产品。 二、产品分类共分为五大系列(价格体系产品确认后制度) 1、LED室内照明（T8、T5、筒灯、吸顶灯、格栅灯、球泡等） 2、特种照明（植物生长灯、智能照明、钓鱼灯、加油站灯等） 3、专业灯具（轨道灯、工矿灯、射灯等） 4、LED路灯(对称式/非对称式)、LED隧道灯 5、景观类(管类、投光灯、点光源等) 根据以上划分类别的不同，进行多种组合，根据管道的不同有针对性的设立流通经销商和工程经销商及特种代理商。 销售模式 1．巩固地级以上城市的工程销售管道、流通渠道商进行交叉覆盖，强化快速交货及优化售前售后服务，提高经销商忠诚度。 2．以设计奖励的方式建立设计师网络。配合经销商建立持续关系，获得工程信息和订单。奖励政策见附件
万科新成立公司人力资源指引 （2001年4月） 一、关于组织架构 二、新公司人员配备 三、新成立团队的运作 四、职务任免及董事会组成报批程序 四、关于新职员招聘模式 五、关于薪酬福利 六、其它人事项目 一、关于组织架构 新公司发展阶段不同，组织架构不同： （一）、初始阶段： 第一阶段的组织结构为： 总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。 第二阶段的组织结构为： 进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。 第三阶段的组织结构为：
销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售；项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。 （二）、进入发展阶段，其组织结构为： 关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。 新成立公司人力资源工作的重要性与复杂性要求配备人事专职人员；当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。 二、新公司人员配备 （一）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人；第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。 （二）、总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第一负责人与上述部门协商确定，形成新公司初期核心管理班子。上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。（三）、由总部人力资源部为主，新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部设计 工程部参与，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新公司营销的第一步，整体包装接受企划部指导。招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。招聘人员将组成新公司的中级管理层。关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。 （四）、新公司地域市场的前期调研，新项目的市场定位，项目可行性论证，土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。整体设计规划可能有总部设计工程部做，也可能由新公司做，关键看新公司何时可以开始运作，但是正如前文所讲，这又取决于土地获得的确定性如何：如果确定性很高，则招聘、培训时间可以提前，当获得土地后，新公司就可以开始介入。但新公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来，从土地招投标开始逐渐参与到新项目的前期工作中来，一旦土地协议签订，该核心管理班子也开始全职投入。
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
编号：YB-JH-0952 ( 工作计划) 部门：_____________________ 姓名：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 2020人力资源公司年度工作 计划(标准版) Frequently formulating work plans can make people’s life, work and study more regular, and develop good habits, which is a habit necessary for success in doing things
2020人力资源公司年度工作计划 (标准版) 摘要：经常制订工作计划，可以使人的生活、工作和学习比较有规律性，养成良好的习惯，因为习惯了制订工作计划，于是让人变得不拖拉、不懒惰、不推诿、不依赖，养成一种做事成功必须具备的习惯。本内容可以放心修改调整或直接使用。 【篇一】 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案： 4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改; 6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此，部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时 补充活动部所需人才，合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等)，并对活动部各项已签发
的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管(部长)，人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误， 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。
企业人事管理系统可行性分析报告 一、项目概述 1.1编写目的： 1.2背景和意义： 1.3项目介绍： 软件名称：企业人事管理系统 任务提出者：企业人事管理部门 软件开发者：XX公司 软件使用者：企业人事管理中心 二、项目需求 2.1业务需求： 企业人事管理系统主要用于员工个人相关信息的管理，为公司领导掌握员工的动向和员工的综合素质、及时调整人才的分配提供帮助。通过使用计算机对人事、劳资信息进行管理具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、成本低等优点，能够极大地提高人力资源管理的效率，所以人事管理信息系统要能够及时地为企业管理人员提供准确的员工信息，以便领导者准确了解企业各个部门的员工构成，计算好人力成本，安排好工作计划，使企业变的更高效，更具有生命力。
2.2基本信息： 2.3系统管理 系统管理：密码管理、系统管理 2.4工资管理 2.5考勤管理 三、.可行性研究的前提 3.1 要求 功能要求：对人事、劳资信息进行管理具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、成本低等优点，能够极大地提高人力资源管理的效率 性能要求：人事管理信息系统要能够及时地为企业管理人员提供准确的员工信息，以便领导者准确了解企业各个部门的员工构成。 安全与保密要求： （1）员工作为外部用户只能查询个人信息 （2）企业人事管理部门、公司领导可以查看员工的全部信息 （3）只有公司领导才能发出人事调度命令。 四、系统的可行性研究 4.1必要性： 当今社会是信息社会，特别是在我国加入WTO之后，信息更是向科学化、迅速化、全球化发展，而且随着企业自身人力资源的日益庞大、复杂程度逐渐增强，人机作坊再也无法适应如今企业的人事管理需要。因此，企业要想单纯依靠以前的手工管理来安排企业的人力资源，不仅会浪费大量的人力、物力、财力，而且效率不高，难以达到预期的目的。正因为这些原因，企业人事管理系统应运而生。 4.2目前企业人事管理现状分析：
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第七部分产品制造???????????????14 第八部分管理?????????????????15 第九部分融资说明???????????????16 第十部分财务计划???????????????17 第十一部分风险控制??????????????18 第十二部分项目实施进度?????????????18 第十三部分其它?????????????????18 摘要 说明：在两页纸内完成本摘要。 [摘要内容参考] 1、公司基本情况（公司名称、成立时间、注册地区、注册资本，主 要股东、股份比例，主营业务，过去三年的销售收入、毛利润、纯利润，公司地点、电话、传真、联系人。） 2、主要管理者情况（姓名、性别、年龄、籍贯，学历/学位、毕业院 校，政治面貌，行业从业年限，主要经历和经营业绩。） 3、产品/服务描述 (产品/服务介绍，产品技术水平，产品的新颖性、 先进性和独特性，产品的竞争优势。) 4、研究与开发 (已有的技术成果及技术水平，研发队伍技术水平、竞 争力及对外合作情况，已经投入的研发经费及今后投入计划，对研发人员的激励机制。) 5、行业及市场 (行业历史与前景，市场规模及增长趋势，行业竞争对 手及本公司竞争优势，未来3年市场销售预测。) 6、营销策略 (在价格、促销、建立销售网络等各方面拟采取的策略及 其可操作性和有效性，对销售人员的激励机制。) 7、产品制造 (生产方式，生产设备，质量保证，成本控制。)
基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月
目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》
前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 第二章人力资源现状分析
总论一、项目概况拟建单位名称:XXX 人力资源公司单位地 址:XXXXXXXXXXXXXXXXX注册资本:XXXXXXXX 万元经营范围:人才输送、劳务派送二、项目背景人力资源公司是人力资源市场的载体，人才咨询服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。随着改革开放的不断深入和市场经济体制逐步建立，经过三十年的努力，人才咨询服务得到了迅速发展。截止 2007 年底，全国共有各类人才咨询服务机构 37897 所。其中，公共人才咨询服务机构 24806 所，占总数的 65;其他组织举办的 2926 所，占总数的 8;个人办的 10165 所，占总数的 27。全国各类人才咨询服务机构共有工作人员 128821 人。全年全国人力资源和社会保障部门举办的公共人才咨询服务机构接受登记求职 3494万人次，介绍成功 1980.9 万人次，为促进就业做出了重大贡献。中国人才咨询服务机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002 年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人才咨询服务机构发展，提供就业服务;另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法人才咨询服务行为和人才咨询服务机构侵犯求职者权益的行为。各地人力资源和社会保障部门将民办人才咨询服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员 1月 1 日起实施的《就业促和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008 年 进法》，为人才咨询服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人才咨询服务的管理有了法律依据。中国通过人才咨询服务实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占 50左右，有的地方更高。这说明，中国人才
杭州五维双翼实业公司策划方案公司职能架构图：(暂编10+2人) 管销及预备金暂定200000元整每月拨入公司账户
运作方式: 前期三个月：以工程接单+品牌销售+产品代理销售三种方式运营；在开发新产品同时，增加公司收入开发新客源，为新产品上市铺路。 订单来源：政府智慧城市、商业广告、工程展示、办公教育、家庭新影院等 第四个月起：全力冲刺公司后市场产品为主，增加营利增长点。走省代理模式，服务好省代理降低管销成本投入，品牌推广+省代理模式运作市场，盈利模式形成后以利润中心制运营加盟方式，半年后力争自己自足。 订单来源：自有产品激活，生态显示系统 客户收款方式：下单30%订金，出货前付清款项。 利润控制：自有产品，预计毛利30~50% OEM 贴牌预计毛利 15%~20%
标准实用 产品篇 一、总则 1、对公司现有产品线进行整合，并引入商业广告及户外景观产品，满足市场需求积极开 拓公司确定受控自有产品及OEM产品，对常规产品的推广和加强经销商对常规产品的库存；并将库存向省代理做仓储物流。 2、提高非标产品和工程产品的快速供货能力；及代理销售能力 3、继续进行差异化产品开发；形成工程级和经济型差异化产品。 4、主要销售产品价格贴近市场，并保持国内销售产品具有较强的竞争力。并完善T8/T5 产品线及细分市场差异化。 5、对工程项目或流通产品等因应客户需求进行OEM及立项开发各类市场主流LED应用 照明可替代激光产品。 二、可替代传统显示产品分类共分为五大系列(价格体系产品确认后制度) 根据以上划分类别的不同，进行多种组合，根据管道的不同有针对性的设立流通经销商和工程经销商及特种代理商。 销售模式 导入五维双翼系统整体销售 三、物流管理 1．物流管理一般程序：公司→物流中心→省代/区域经销商→分销商→客户▲(统一派送省代/区域经销商,派发其它地区运输费用由经销商或甲方承担)
新公司成立，人力资源工作流程 新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。 一、组织架构的制订及优化 组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。 二、岗位设定及职位分析 根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。 三、薪酬设定 1.薪资调查及设定：
根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查： a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。 b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。 c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。 2.薪酬组成部分及等级划分。 a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等. b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、B档、C档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。 四、招聘与配置 1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。 2.招聘渠道的开展： a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。内部招聘：如内部介绍，人员提升等。 b.结合行业等点，建立有效的渠道建立： 对于运营保障人员及基础人员：以一般的现场、网络、
可行性研究报告 人力资源管理系统 可行性分析报告
1 可行性研究报告 目录 引言 (3) 1.1 1.2 1.3 1.4 编写目的 (3) 背景 (3) 定义 (3) 参考资料 (3) 2市场可行性研究 (3) 2.1 2.2项目市场发展前景 (3) 项目市场需求 (3) 3技术可行性研究 (4) 3.1 3.2 3.3项目（产品）目标概述 (4) 项目软硬件环境 (4) 产品主要功能 (4) 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.7 人事管理 (5) 薪资管理 (5) 培训管理 (5) 招聘资料管理 (6) 职位变更管理 (6) 离职管理 (7) 系统设置 (7) 3.4 3.5项目实施计划 (7) 项目关键技术 (8) 4经济可行性研究 (8) 4.1投资规划 (8) 4.1.1 4.1.2 4.1.3基本建设投资 (8) 其它一次性投资 (8) 非一次性投资 (9) 4.2收益分析 (9) 4.2.1 4.2.2 4.2.3一次性收益 (9) 非一次性收益 (9) 不可定量的收益 (9) 4.3收益／投资比 (9) 5社会可行性研究 (10) 5.1法律方面的可行性 (10) 6公司综合实力与产业化基础 (10) 6.1 6.2公司的产业基础 (10) 公司的综合实力 (10) 7结论 (10)
1 引言 1.1 编写目的 本文阐述的目的是为公司内部高层领导对ICE公司的HRM系统情况的分析提供数据 支持，做为领导对ICE公司的HRM系统决策的依据。 1.2 背景 本系统是为ICE公司定制的人力资源HRM 系统，由Dale提出，Proad编写，ICE公司为 最终使用者。 1.3 定义 HRM：Human Resource Management人力资源管理，这里指人力资源管理系统。 1.4 参考资料 无 2 市场可行性研究 2.1 项目市场发展前景 本项目是成熟的HRM系统，对于现在的企业有一定的适用性，并且在过去我们公司有做类似的项目，取得不错的经济效应。对于这套系统的巩固和加强，对于公司以后人力资源系统的销售有一定的促进作用。 2.2 项目市场需求 而且现在有很多企业由于规模的扩大对于人事上的管理来说有一定的困难，所以推测将来的HRM系统市场比较大，在销售能力和人力资源允许的条件下，可以每年5,000,000的销售量。