案例解读：
1、人资部门有名员工专门负责考勤；
2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去
3、本月做手脚时被领导当场抓住
4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工
目的：辞退员工，规避风险
案例解析：
一、作弊事件分析
1、该员工本身素质问题
作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。
你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公
司的钱当做自己的用？
篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。
2、人资主管的过错
案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！
既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。
这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。
小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。
3、公司制度问题
出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。
不容置疑，制度修订是必须的。也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。
二、如何处理
1、收集证据
本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。
为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：
1）既然知道多次违反制度，肯定之前就做过这种事情。找出之前她发给人资主管的考勤统计表，并且已经被做成工资并发放的原始记录，最好是通过邮箱发送的考勤统计表；
2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。
3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。
2、开除/劝退处理
一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。
如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。
员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。
关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。
3、补充相关制度
很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。
以下情况属于严重违反公司规章制度：
（1）对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序；
（2）蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施（同时按价值全额赔偿）；
（3）在公司内（包括公司外租宿舍）外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规；
（4）故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊；
（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；
（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；
（7）被司法机关处理；
（8）不服从管理，态度、行为恶劣；打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序；
（9）发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失（包括名誉损失或经济损失；经济损失达1000元以上的）；
（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；
（11）自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上；
（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；
（13）符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的；
（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。
关于修改公司制度要遵循以下原则：
《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：
第一、制定要通过民主程序；
第二、内容须具合法性；
第三、要向劳动者公示。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益
的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
好的，今天的分享到此为止，如果有疑问，可以一起讨论。当然本家之言只针对部分情况，不能涵盖所有情况，请在实际操作过程中根据实际情况有所更改。
合同法,第37条 篇一：劳动合同法第三十七条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除 和终止 法条内容： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”本法对此项权利也做了规定，从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：
一、遵守解除预告期 劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，提前三十天通知用人单位。也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化；否则， 将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任。 二、书面形式通知用人单位 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。 本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，
劳动合同法第39条(精选多篇) 《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？ 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。 最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决 定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》 第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。 接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2014年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。 简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第38条内容及解读 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。
劳动合同法第38 条是有关于劳动者可以解除劳动合同的相关规定，一起来看看具体的内容： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; （二）未及时足额支付劳动报酬的; （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的; （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ?立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、 少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生
产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ?条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，并得到国家劳
劳动合同法第39条具体内容 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 【解读】 本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。 一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同 这包括：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。第二，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”，应当以劳动合同合法约定的期限为准，如果超过法律规定试用期的上
限，则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。 二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 包括以下含义：一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度;二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度;三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度;四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，属于“严重违反”。 三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同 包括两种情况：一是劳动者严重失职，二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。出现上述任意一种情况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同 劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他单位提供劳动，即使没有影响完成本单位的工作任务，但如果用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒绝改正的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同法第九十七条第三款的理解与适用 时间：2013年09月18日|作者：于全律师|关键词：劳动合同法|浏览：1518 《劳动合同法》第九十七条第三款的理解与适用 于全﹡[1] 引言 《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”本条款是关于《劳动合同法》实施时过渡性规定，用以解决《劳动合同法》的溯及力问题。 但是，由于该条款涉及《劳动合同法》实施前后，不同的经济补偿情形和标准，从时间跨度看，同一情形，有的应当支付经济补偿，有的不需要支付经济补偿;从适用标准看，同一情形，根据《劳动合同法》的规定有的应当支付经济补偿，而根据“当时有关规定”则不需要支付经济补偿。且需要援用不同的法律法规规定，但未明确规定相应的法律法规名称仅以“当时有关规定”一语带过，导致操作性不强，对《劳动合同法》第九十七条存在各种各样不同的理解，至今仍百家争鸣、众说纷纭。故有人在2011年12月20日向最高人民法院反映，希望《针对“关于双倍工资时效问题”和“劳动合同法第九十七条的适用问题”，希望最高人民法院出台相关司法解释的答复》，最高人民法院仅回复：“‘关于双倍工资时效问题’和‘劳动合同法第九十七条的适用问题’希望最高人民法院出台相关司法解释，以利于法律的有关规定能够得到正确适用，避免出现司法审判的不一致。我们研究认为，网友的提议很有意义，我们将在以后的司法解释制定过程中予以调研，时机成熟后再作规定。感谢网友对人民法院工作的关心和支持!”最高人民法院迄今尚未出台司法解释，以统一对第九十七条的理解。 根据《劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”之规定，我们认为，该条款对经济补偿是以2008年1月1日作为分界点，确定了“分界点前后分别判断、分段计算”原则：即分别判断劳动合同解除或者终止的性质、分别确定是否给予经济补偿及以何种经济补偿标准计算经济补偿金，以对应不同的经济补偿情形和标准。下面就此谈谈浅见，求教于各位。 经济补偿适用法规及标准 就适用法规及标准来说，《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，经济补偿标准见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济
劳动合同法第39条(精选多篇) 第一篇：《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解 《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？ 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。 最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究 刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决 定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》 第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
劳动合同法第39条 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录 [相关规定] 《中华人民共相国劳动法》 第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的: (四)被依法追究刑事责任的。 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》 第二十五条本条中“严重违反劳动纪律”的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。 本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 本条中:被依法追究刑事责任”,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处分的。
《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 29.劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。 “被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。 劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。 30.劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。 31.劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。 87.劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”,应由企业内部规章来规定,不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同,与劳动者发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。 《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》 第三十八条总经理、副总经理及其他高级管理人员有营私舞弊或者严重失职行为的,经董事会决议可以随时解聘。 《私营企业劳动管理暂行规定》 第十条在下列情况下,私营企业可解除劳动合同: (一)录用后职工不符合用工条件的; (三)按照国务院《关于国菅企业辞退违纪职工暂行规定》,属手应予辞退的; 第十三条私营企业职工被劳动教养,以及受刑事处分的,劳动合同自行解除。 《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(2019年7月3日) 六、受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同: (一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;
篇一：中华人民共和国劳动合同法释义85条 【释义】本条是关于用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任的规定。一、未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬的情形包括以下四种： 1．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定按时支付劳动报酬的。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中规定，用人单位应当在每月的2日支付劳动者上个月的工资报酬，但用人单位没有履行这一约定，拖延不予支付的，则属于本条规定的违法行为。另外，对于非全日制劳动用工形式，劳动合同法第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果用人单位违反了这一规定，超过十五日给劳动者结算工资报酬，则也属于本条规定的违法行为。 2．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定足额支付劳动报酬的。劳动合同法明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资为每月1000元，但用人单位却只支付给劳动者950元，则属于未足额发放工资，是违法的。 3．用人单位支付在试用期间的劳动者工资低于劳动合同法规定的。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用人单位违反这一规定支付工资的，也属于本条规定的违法行为。 4．用人单位没有依法提高劳动者在服务期间的劳动报酬的。劳动合同法第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”用人单位违反这一规定，没有按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬的，则属于违反本条规定的违法行为。 二、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 我国劳动法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”实行最低工资保障制度，对于适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设和工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益具有重要意义。目前全国各省。自治区、直辖市都制定了本地的最低工资标准，如北京市规定职工每月的最低工资标准为640元，这一标准无论是对已经签订了正式劳动合同的劳动者，还是处于试用期的劳动者都适用。如果用人单位与劳动者约定的月工资低于这一标准，则是违法的。即使双方已经签订了劳动合同，仍然因为违反了法律的强制性规定而无效。此外，对于非全日制用工的报酬，劳动合同法明确规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果用人单位向劳动者支付的小时工资低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准，则也属于低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为。 三、安排加班不支付加班费的 我国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百
劳动合同法第38条规定解读 劳动合同法第38条规定 《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，其中第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动权益的; 。关于这条法律的适用程序在《劳动合同法实施条例》实施以前是可以作两种理解的：一、劳动者可以随时作任何方式的通知解除劳动合同;二、用人单位有第三十八第规定情形的，劳动者解除劳动合同必须依据第三十七条之规定提前三十日以书面形式通知用人单位。 笔者代理的一起劳动仲裁纠纷案中，该案受理的劳动仲裁委员会认为：劳动者在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。因此在裁判该案中认定劳动者没有提前三十日通知用人单位就没有上班，属自动离岗行为，违反了用人单位的有关制度，用人单位在仲裁时提交了《开除通知书》，对劳动者进行了开除处理，驳回了其申请补偿的请求。如果第三十八条的情形要依据第三十七条程序的解除劳动合同，劳动者的相关权利就得不到有效的维护，更得不到相关的补偿。第三十七条是规定一般的解除劳动合同程序，而第三十八条是用人单位有特殊损害劳动者利益的情况，应当不以第三十七条为前提，不得适用第三十七条规定提前三十天的要求。 2008年9月18日，《劳动合同法实施条例》公布实施，其中第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)劳动者与用人单位协商一致的;(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(六)用人单位未
《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？ 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。 最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓
刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。 此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2003）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。 接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2003年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。 简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。 最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排除在解除劳动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参考。相关法律政策
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规
劳动合同法之第38条适用 《劳动合同法》第三十八条规定第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同。”而对于如何解除（诸如，是否要向用人单位提前告知？以及应提前几日告知？）都未作出明确的规定。这样一来，就给司法实践中的具体操作出了难题，法官居中裁判就有了较大的人为裁量空间。但对于劳动者而言，因为立法的不确切和具体，其与单位之间在诉讼亦或劳动仲裁中自身权益容易遭受损害。因为，如若依照38条解除劳动合同需要提前告知的话，一旦劳动者在对该条出现认识误区，在满足该条款事项时即着手单方终止劳动关系，那么，此终止行为必定不能成立，一旦给用人单位造成损失，亦有可能面临给付赔偿的风险。当然，这只是围绕该条适用的一个典型例证，因为不同对象在理解和认知上的不同，该条适用风险对于劳动者而言远不止这些，在此，不再累叙。 既然立法、司法解释尚不能短时间内给予该条统一的适用规则，同时给予司法实践的适用紧迫形势，有必要从解释学的角度出发，基于一个更为广泛的接受程度以及理性层面来探讨该条款究竟如何运用，以求为司法实践树立一个理论方向，尽量减少同案不同判的发生。 《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。次条款的设置说明在正常的劳动合同周期内，劳动者欲想与用人单位解除劳动关系，需要提前以书面和口头的形式进行告知，这也是为用人单位处理好工作交接，避免不应有
损失的一种考虑。在接下来的地38条中，《劳动合同法》具体规定了6种劳动者可以单方面解除劳动合同关系的情形，所不同的是，对于劳动者该如何进行解除程序未作过多的文字性描述。“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。”直观视角下，解除劳动合同勿须提前通知用人单位。另一方面，《劳动合同法》既然设置了37条关于提前告知解除劳动关系的条款，从体例角度分析，第38条定然不适用该法第37条的时间限定。综上所述，《劳动合同法》第38条的六种情形下劳动者可随时解除劳动关系。 但问题就在于《劳动合同法》地38条第2款的设置。该条款归列了几种劳动者可以立即解除劳动关系，无需事先告知用人单位的情形，包括：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。单从第38条出发，在该条文内并列设置了两个条款。立法之所以做这样的考量安排，很显然是将该条第一款中解除劳动合同的程序有设置为有别于第二款的样态。在结合《劳动合同法》第37条的规定，一旦劳动合同正常履行期间出现诸如第38条第一款规定的六种情形之时，劳动者单方面解除劳动关系定然不严格适用试用期提前3天，劳动关系存续期间（非试用期）提前30天的程序规定，同时，也一定未赋予劳动者立即解除劳动关系的权利。但从《劳动合同法》体例来说，劳动者在使用改法第37条第一款所赋予的解除权时，应提前告知用人单位。又考虑到该条款中的六项内容多以用人单位单方过错为主，故提前告知的期限，如若在试用期可提前3日以内，
劳动合同法第39条 第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录 [相关规定] 《中华人民共相国劳动法》 第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的: (四)被依法追究刑事责任的。 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》 第二十五条本条中”;严重违反劳动纪律”;的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。 本条中的”;重大损害”;由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 本条中:被依法追究刑事责任”;,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处
劳动合同法第39条 第三十九条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。 “格式条款”，又称为标准条款、标准合同、格式合同、定式合同、定型化合同，也有人称作附合合同等。 格式条款，是自19世纪以来发展起来的，是由于某些行业进行频繁地、重复性地交易的过程中为了简化合同订立的程序而形成的。这些行业一般是发展较大的具有一定规模的企业，往往具有垄断性。如水、电、热力、燃气、邮电、电信、保险、铁路、航空，公路、海运等等行业。有公用事业，也有一般的大企业。格式条款具有以下特点： 1.作为要约，其对象具有广泛性。要约向公众发出，任何人只要同意要约的规定就可以签订合同。 2.条款具有持久性。格式条款一般是经过认真研究拟定的，在一个相当长的时期内不会改变。 3.条款具体细致。格式条款往往内容繁复，条款甚多，具体细致。 4.由事业者提出。不论是由事业者自行拟定或由某行业协会拟定，无论以何种形式表现，可以合同书形式、票证形式或者其他形式，甚至其条款并不在书面
形式上记载，但是由事业者一方提出。但如果格式合同是由政府部门拟定的，一般不作为格式条款。但也有学者认为，如果涉及部门利益，有明显不合理条款，政府部门拟定的格式合同也应作为本法中的格式条款。 使用格式条款的好处是，简捷、省时、方便、降低交易成本，但其弊端在于，提供商品或者服务的一方往往利用其优势地位，制定有利于自己而不利于交易对方的条款，这一点在消费者作为合同相对方时特别突出。因此，必须在立法上予以限制。合同法本条第一款规定了提供格式条款一方在拟定格式条款以及在订立合同时应当遵循的原则和义务。首先，应当遵循公平的原则确定双方的权利和义务，不能利用自己的优势地位制定不公平的条款欺负对方当事人。其次，提供格式条款的一方当事人应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，并按照对方提出的要求，对该类条款予以说明。
劳动合同法37条 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。 在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。 劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面： 一、遵守解除预告期 规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少
三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。 二、书面形式通知用人单位 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。 本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。
地理解 《劳动合同法》第条规定：“劳动者有下列情形之一地，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害地.”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己地义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益地义务，有未尽职责地严重过失行为或者利用职务之便谋取私利地故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚地程度. 在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为地，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害地.未造成重大损害地，用人单位不得解除劳动合同.如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文地说明》劳办发［］号第条第款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定.因为企业类型各有不同，对重大损害地界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一地解释.若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定地重大损害进行认定.顾问列举两个典型案例，如下： 【典型案例】案例一：钟先生于年月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为元月.年月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检件产品只抽检件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生地劳动合同.钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找地理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金.公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作地严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资.双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁. 仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失.因此，公司单方面解除与钟先生地劳动合同地理由不成立，应当支付解除劳动合同地经济补偿金.