时间结构
绩效要求
具体、明确
模糊、不确定
长期的 短期的
交易型 平衡型
过渡型 关系型
诱因-贡献模型（I/C模型）
期望的贡献 低/狭窄 高/宽泛
提供的诱引
低/狭窄
高/宽泛
低诱引、低期望贡献（准交易契约）低诱引、高期望贡献（投资不足） 高诱引、低期望贡献（过度投资） 高诱引、高期望贡献（相互投资）
I-P/S模型与I-P/C模型
发展投入
•发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种 组织投入。 •员工的职业生涯管理、参与决策、授权 •利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 •中国企业的组织投入量表（Tsui等人，2002）
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本文解决的核心问题
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
厘清雇佣关系概念
回顾雇佣关系的五个研究视角： •雇佣契约 •心理契约 •劳动力治理模型 •人力资源管理系统 •贡献与诱因交换
探索非物质投入构成
理论分析与探索性因子分析
探讨非物质性投入与员工绩效
假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。 假设3b : 情感投入能正向预测员工的组织公民行为。
情感投入 假设3c : 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。
研究方法
变量衡量 问卷调查
信度分析 探索性因子分析
描述性统计分析 相关分析 方差分析 模型诊断
多元协方差回 归模型
变量衡量
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
在岗稳定性
员工态度 员工绩效
情感投入
出勤稳定性
本文的假设
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
发展投入 假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。
假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。
假设1c ：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。
政策投入
假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。
本文四个特色
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
非物质性组织投入与员工绩效
非物质性组织投入内容和构成
非物质性组织投入的量表
多种统计学软件的使用
理论基础和初步探索
非物质性组织 投入三个因子
3个因子
2个类型
员工绩效的两 个类型
雇佣关系综合性 研究框架
1个框架
4个模型
P/C模型,I/C模型, IP/S模型与I-P/C模型
建立研究框架，收集数据并进 行实证研究
本文使用的研究方法
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
问卷调查法 统计分析方法
•文献回顾 •简单访谈
信度分析 探索性因子分析
相关分析 方差分析
多元线性回归分析（ 多元协方差分析）
模型检验
本文依照的逻辑框架
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
组织投入（I）
员工绩效（P）
满意度（S）/组织 承诺（C） 雇佣关系
高
高
低
高
低
高
低
理想型 抱怨型 慈善型 愚蠢型
低
高
低
高
低
高
低
奉献型 危险型 知足型 糟糕型
三种非物质性投入
研究概览
理论基础
发展投入
假设提出 研究方法 假设验证
1.员工职业生涯发展 2.参与决策 3.充分授权
发展投入
情感投入
结论讨论
政策投入
第一章：绪论（研究背景与意义、研 究目的、研究方法、研究框架）
第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的 相关研究）
第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设）
第四章：研究方法（变量衡量、测量工具）
第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制 的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型
诊断）
第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与 现实意义、不足与展望）
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
假设提出
假设1a：发展投入能正向预测员工的 任务绩效。 假设1b：发展投入能正向预测员工的 组织公民行为。 假设1c: 发展投入能正向预测员工的在 岗稳定性。
假设2a：政策投入能正向预测员工的 组织公民行为。 假设2b: 政策投入能正向预测员工的在 岗稳定性。 假设2c：政策投入能正向预测员工的出 勤稳定性。
假设3a：情感投入 能正向预测员工的 假设3b: 情感投入能 正向预测员工的组织 假设3c: 情感投入能 稳定性。
本文的研究模型
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
雇佣关系 组织投入
控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级
员工回报
物质性
发展投入
非物质性 政策投入
任务绩效 组织公民行为
•心理契约
心理导向；（Millward&Brewerton, 2000; Rousseau, 1995）
•劳动力治理模型
基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985）
•人力资源管理系统
与人力资源管理实践相关的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996）
•贡献-诱因交换
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Байду номын сангаас
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雇佣契约、心理契约、 劳动力治理模型、人力 资源系统、贡献\诱因
交换
5个视角
雇佣关系的五个研究视角
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
•雇佣契约
经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith, 1994; Hartt, 1983）/补偿或激励合 约（Hart& Holstrom，1987）
情感投入
1.尊重 2.关心 3.和谐的上司员工关系
政策投入
1.政策公平性、 2.工作-家庭政策
员工绩效的两个类型
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
•工作数量、质量和效率
任务绩效
•工作中表现出的能力
员工绩效
非任务绩效
•组织公民行为 •出勤稳定性 •在岗稳定性
一个雇佣关系研究的整合性框架
以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的 诱因之间的交换（Barnard, 1938; March&Simon, 1958; Tusi et al, 1997）。
雇佣关系的四个研究模型
研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论
心理契约模型（P/C模型）