季度考核 奖金发放
年度考核 培训需求分析 基本工资调整 奖金发放
为保证绩效考核的连续性，在年初设定绩效指标的时限时，可以考虑延伸到 下一年度的第一季度。 对于绩效考核的周期，没有固定的长短。只要你认为合适，随时都可以 进行。
设立薪酬与考核委员会——保证考核的权威性
• 主任：董事长（或授权总经理） • 召集人：人力资源部经理 • 执行委员：生产副总，管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师, 人力资源部经理 • 特邀顾问：1~2名 • 该委员会是公司董事会领导下的专业委员会,作为公司中高层领导个人 及部门级绩效考核的最高领导机构。其职能为： ① 绩效考核政策的制定与调整， ② 部门考核结果的最终审批， ③ 重大绩效投诉事件的处理。
• 人力资源部及各部门经理负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常 性工作。
高层人员考核机制：述职+KPI考核
采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情 况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的 策略与措施。 为什么要进行述职？ 1、落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为
针对性跨国人 力资源管理
在墨西哥以本土化为主，引导式为辅
在拉美和印度尊重本土文化、但又加强引导
华为绩效管理
一、建立与公司发展需求相适应的绩效管理
• 绩效管理如何去匹配一个企业的发展？
创业期
1988--1994
快速成长期
1994--1998
二次创业期
1998--
绩效管理（升华） 人事考核（普及） 绩效考核（优化 ）
146607
22241 15.2% 19001
人力资源管理
人力资源管理（human resource management），是对人 力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制 1 Click to add title in here 度、法令、程序和方法的总和。学术界一般把人力资源管理 Click to add title in here 分六大模块：1.人力资源规划；2.招聘与配置；3.培训与开 发；4.绩效管理； 5.薪酬福利管理； 6. 劳动关系管理。 Click to add title in here Click to add title in here
• 1997年与中国联通建立 合作关系
绩效管理各阶段发展情况
阶段
时间
主要考核内容
考核目的
第一阶段
1995年-1997年
强调将考核作为单一的过程进行， 考核内容侧重于员工工作 态度、 能力和业绩。
强化管理意识，提升管理 水平。
第二阶段
1998年-2001年
将绩效考核作为绩效评价的部分， 考核内容与绩效为中心。
各部门准确思考、分解工作任务提供事实依据，也为后期监控和指导
各部门工作提供了具体的、可操作的依据： 2、促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡： 3、建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不 断提升公司的核心竞争力
95—97年
98年—2001年
2创业期
1988--1994
快速成长期
1994--1998
二次创业期
1998--
主攻农村市场战略 • 通过做交换机 的转口贸易， 两年内实现1亿 多的营业额 • 1991年推出 C&C08交换机
合作开拓战略
• 1994年1月，华为和国
市场领先
市场份额 市场形象 营销网络 市场竞争力
服务质 量
培训客 户
主要项 目管理
客户服务方面
市场领先方面
技术创新方面
绩效考核周期
年度考核（半年回顾） 年度绩效考核周期 持续反馈和指导 一季度 二季度 三季度 四季度
设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
真正在公司人员中开展全员绩效管 ,将绩效考核视为一个系统的管理 过程，坚持目标导向，考核内容方 面增加跨部门之间考核。
强化成果导向，以推动员 工务实 的开展工作。
第三阶段
2002年-至今
提高员工自我管理意识， 倡导自我激励和约束。
二、纵观华为的绩效管理体系 华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效 的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最 有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管 理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任 职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强 大动力。
（二）品牌承诺&品牌特质
• 品牌承诺： 丰富人们的沟通和生 活，提升工作效率 • 品牌特质： 1.以客户为中心 2.奋斗进取 3.创新 4.全球化 5.开放合作 6.值得信赖
（三）治理架构
轮值CEO制度
2004年，华为创建了EMT(Executive Management Team) 这一集体决策机制，并开始由八位管理层轮流担任EMT主席 ，每人轮值半年。2011年底，华为又开始执行在董事会领导 下的CEO轮值制度。轮值CEO在轮值期间是公司的最高行 1 Click to add title in here 政首长。
公司财务状况
人民币百万 元 2012 （USD Million） 2012 2011 2010 2009
销售收入
营业利润 营业利润率 净利润
35353
3204 9.1% 2469
220198
19957 9.1% 15380
203929
18582 9.1% 11647
182548
30676 16.8% 24716
华为技术有限公司
——HRM模式，绩效与薪酬管理
内容提要
华为概况
华为HRM模式
a 华为绩效管理
华为薪酬管理
华为面临的问题
1. 华为概况
外文名称：HUAWEI 公司性质：民营企业 Click to add title in here 成立时间：1 1987年 总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 Click to add title in here 总裁：任正非 董事长：孙亚芳 Click to add title in here 宣传语：华为，不仅仅是世界500强 Click to add title in here
（ （一）经营范围
（二）品牌承诺&品牌特质
华为技术 有限公司 概况
（三）治理架构
（四）发展历程
（五）公司财务状况
（一）经营范围
华为的产品主要涉及 通信网络中的交换网络 、传输网络、无线及有 线固定接入网络和数据 通信网络及无线终端产 品，为世界各地通信运 营商及专业网络拥有者 提供硬件设备、软件、 服务和解决方案。
绩效管理体系架构
绩效管理组织与责任体系 企业战略目标 公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI
绩效辅导 绩效目标 绩效反馈 绩效评价
绩效 管理
高层管理者绩效考核
中层管理者
基层员工绩效考核
结果应用
总体绩效考评过程
KPIs在管理循环中的运用
KPIs建立基于： •愿景 •战略 •业务发展计划 •财务预算的绩效 目标 KPIs提供了行动 的基础： •流程 •职务描述 •组织架构
华为人力资源管理分析
Click to add title in here Click to add title in here Click to add title in here
1
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华为人力资源管理模式
1
华为企业文化
2
华为人力资源管理原则
3
华为人力资源管理机制
（四）发展历程
1987年
创立于深圳，成为一家生产用户交换机的香港公司的销售代理
1995年
销售额达15亿人民币，主要来自中国农村市场
1998年
将市场拓展到中国主要城市
1999-2005年
在印度、瑞典、美国设立研发中心，2005年海外合 同销售额首次超过国内合同销售额
华为 26年
2006年——
2012年和全球33个国家的客户开展云计算合 作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云
激励与回报
价值创造 价值分配
①效率优先 ②按劳与按资结合 ③分配依据：责任、 绩效与工作态度
华为招聘之道
招聘 原则
1.最合适的就是最好的 2.强调“双向”选择 3.坚持条条都有针对性的招聘策略 4.招聘人员的职责=对企业负责+对应 聘者负责 5.用人部门要现身考场 6.设计科学合理的应聘登记表 7.人才信息储备就是给企业备足粮草
床垫 文化
在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫， 一旦需要加班加点，就睡在公司
华为人力资源管理基本原则
公 平
基本原则
公 正
公 开
华为人力资源管理机制
建立基于价值链循环的人力资源管理机制
①KPI指标 ②工作过程与工作结果 ③绩效、品德、态度等全方位考核
价值评价
①统一价值观 ②明确价值创造要素 ③通过培训、招聘等 挖掘、提升能力 ④通过无依赖的市场 压力传递，使内部机 制永远处于激活状态
企业文化-军事文化
1 Click to add title in here Click to add title in here
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14
狼性文化
学习和创新
敏锐 嗅觉
狼性文化
进攻 精神
不屈不饶、永不疲倦
集体奋 斗意识
团结
床垫文化
艰苦奋斗 的 工作作风 锲而不舍 的 工作态度 兢兢业业 的 工作奉献
测量
KPIs将有助于： •尽早识别潜在问题 •监控绩效目标的进展