【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无 效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿 金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研 究生学历是假的，并且据此录用了他。
【法律依据】劳动合同法26、39条
优选课件
10
（二）试用期管理中面临的主要问题
《企业职工患病或非因公 负伤医疗期规定》
《深圳市工资支付条例》
最高人民法 院《关于审 理劳动争议 案件适用法 律若干问题 的解释》
《劳动争议调解仲裁法》
《广东省人口与计划生育 条例》
《违反和解除劳动合同的 经济补偿办法》
……
……
……
……
优选课件
4
目前企业管理方面面临的主要风险
其 他 方 面
商业秘密
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条
优选课件
8
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求 男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管 部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。
【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合 妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛 选和技术处理。
管理 风险
劳动合同
不
胜
任
岗
位 优选课件
5
（一）招募录用过程中面临的主要问题
• 1、招募条件上的歧视性内容——违反就业促进法，面临诉讼风险。 • 2、对录用人员条件审查不全——仍与原单位存在劳动关系、负有保密
义务、有竞业限制约定等。 • 3、应聘者提供虚假证明材料。
优选课件
6
优选课件
7
【案例一】企业招聘不得有性别歧视
【法律依据】劳动合同法19、21、39条
优选课件
13
（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题
• 1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。 • 2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳

15
【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免
甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约 定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该 家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生 工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。
• 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 • 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使
的障碍。
优选课件
11
优选课件
12
【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半 月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人 力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用 条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续 履行劳动合同。
3
劳动管理的系统化规范要求
法律
《劳动法》
行政法规& 地方性法规
行政规章& 地方政府规章
司法解释
《国务院关于职工工作时 《劳动部关于贯彻执行<
间的规定》
劳动法>若干问题的意见》
《劳动合同法》 《就业促进法》 《妇女权益保障法》
《职工带薪年休假条例》 《女职工劳动保护规定》
《工伤保险条例》
《集体合同规定》
优选课件
1
一 、劳动管理的内容组成
●1
●2
●3
●4
二、劳动管理的系统化规范要求
●1
●2
●3
●4
三、目前企业管理方面面临的主要风险
●1
●2
●3
●4
●5
●6
●7
●9
● 10
● 11
四、企业因应策略及管理建议
●1
●2
●3
●1
●2
●3
●8
●4 ●4
●5
●6
优选课件
●7
●8
2
劳动管理的内容组成
内容 组成
优选课件
【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与 王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜 任。 建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要 合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。
【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经 营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。 工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。
【法律依据】 劳动合同法2条、94条
优选课件
16
优选课件
17
【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据
甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在 收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规 章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。
【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明， 并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则， 聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。
【法律依据】《劳动合同法》第91条
优选课件
9
【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应 聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年 劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系伪造的。甲公司要求 与乙解除劳动关系。