劳动合同法关于试用期规定的五个特点

《劳动合同法》在第19条至21条，以及83条对试用期作了规定。这些规定都有哪

些特点呢?以下便是!

一、明确了试用期的适用主体：

原来既使在同一个单位干的时间再长，如果换了个岗位，如从搞销售换到市场主管，

也要重新规定试用期。有时用人单位总是想方设法不断设定试用期来规避经济补偿金和法

定解除的限制等劳动法义务。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但

是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过

考察，因此不应该再设定试用期。对此种情况，虽然《劳动合同法》第19条并没有明确

规定试用期的适用主体，但是第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定

一次试用期。以此看来，便意味着，试用期只能适用于在同一单位招用的新的劳动者，也

就是那些初次或再次就业的劳动者，对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工

作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同，用人单位都不得再次约定试用期。

二、试用期与劳动合同期限相关联：

具体如下：劳动合同期限试用期1、以完成一定工作任务为期限或劳动合同期限不满

3个月的不得约定试用期。2、3个月以上不满1年的不得超过一个月。3、1年以上不满3

年的不得超过二个月。4、3年以上及无固定期限的，不得超过六个月。用人单位如果违反上述规定，如果约定的试用期超过了法定期限，那么用人单位必须按照正式劳动合同所约

定的试用期满所发放的工资标准向劳动者支付超过试用期部分期间的赔偿金。

三、明确试用期包括在合同期限括内：

用人单位不得在将试用期合同与劳动合同分离。劳动合同仅约定试用期的，试用期不

成立，该期限为劳动合同期限。这说明试用期只是劳动合同中约定的一个条款，它不是独

立的合同，它不能离开劳动合同单独存在。也就是自用工之日起，用人单位就应该与劳动

者签订劳动合同，试用期只不过是劳动合同中的一个特殊阶段。

有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90%以上，甚

至是100%都不合格。这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。

四、明确了试用期劳动者权利：

公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是

用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前，通过发

送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用

条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

1、要求支付工资的权利。试用期内用人单位必须给予劳动者正式录用后同岗位同工种最低工资档或劳动合同约定工资的80%，并且不能低于当地最低基本工资。

2、加班的，照样享受加班待遇。

3、必须依法参加社会保险，为劳动者缴纳社会保险费用。

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。

五、用人单位试用期解除权的行使条件：

过去实践中存在一种误解，即用人单位在试用期内解除合同只要简单的说不符合录用条件即可，根本不需要给出理由。这是错误的理解。《劳动合同法》在此方面作了更加明确的规定，“用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这意味着用人单位对解除原因必须负担举证责任。但对于劳动者而言，基于劳动的不可强制性，在试用期内劳动者可以无理由的解除劳动合同，只需提前3天通知单位即可。

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