关于当前女大学生就业现状的调查与分析毕业论文一、全面掌握当前女大学就业的基本现状女大学生是中国知识女性中最年轻、最富有朝气的一部分，是中国社会人才资源的重要组成部分。
当前，女大学生就业难问题因其性别特征更引人关注。
本论文通过对浙江XX大学就业毕业生的调查分析，以政府数据、问卷调查、个别访谈为基础，对今年浙江毕业的女大学生就业状况进行了分析，以此探寻解决女大学生就业难问题的对策。
本人在2010年9月20日采取问卷调查、个别访谈的方式对XX大学2006级200名专科生进行了调查。
共发出调查问卷200份，收回问卷180份，回收率90%，其中有效问卷180份，问卷有效率为90%；调查样本中，男生80人，占40%，女生120人，占60%，大学生性别比例2:3。
为了获得更加详尽的信息，还对5名应届毕业生和5名已经就业的女大学生进行了访谈。
通过调查得知：（一）女大学生就业率低于男生，岗位分配存在差异表1 浙江XX大学男女大学生2010年初次就业率对比表从表1可以看出，该大学女大学生初次就业率与男大学生的就业率相差不大，但是仅有一个初次就业率并不能说明实质性问题，在对应届毕业生和已经就业一两年的毕业生的个别访谈中我们发现，女大学生们对于找到的工作表示满意的并不多。
被访谈的5名女大学生表示，所在公司在岗位安排上存在明显的性别偏差，一些比较重要的岗位，如人事、管理等都只安排男性职员，而女大学生们主要从事销售、饮食、服务等行业，公司在人事安排上凸显不公平现象。
表2 男女大学生初次就业薪酬的比较从表2可以看出，在总体薪酬对比上，相对较高的一档薪酬中，男大学生的比例要高于女大学生，这也初步说明了一些相对较好的单位和收入较高的岗位，男大学生的比例高于女大学生。
我们在访谈中从访谈中得知，女大学生在工作单位的成长空间还是没有男员工大，对待同样优秀的男女职员，公司往往重点培养男职员，因为女性职员在婚姻生育等问题上相对负担重，会对工作有一定影响，在对工作能力的认同上，多数单位更加信赖男性。
在调查中，还有女大学生表示，虽然找到了工作，但并非理想或是合适的工作，而是没有太多的选择余地，生怕错过了肯接收的单位，只好先就业再说。
以上情况表明，女大学生的就业问题不能只看简单的就业率。
（二）女大学生在求职成功率明显低于男生半数以上的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有约三分之一的女生有过多次被拒绝经历。
许多在求职中不如意的女生遇到的往往是自己明明可以胜任的工作却由于性别的原因而遭到拒绝。
表3 男女生投递简历数量对比表4 男女生获得面试机会数量对比表3和表4数据显示，女大学生投递的简历数量多于男大学生，但是获得的面试机会却少于男生，这说明女大学生在就业过程中的受欢迎程度低于男生。
通过调查分析推断，女大学生就业难主要有表现在以下几种情况：1、女大学生求职成功几率低于男大学生。
当今，在全球金融危机的大背景下，就业日趋成为人们所关注的一个重要问题，我国高校毕学生群体日益庞大，和同等学历的男性大学生就业状况相比之下，女大学生的就业率相对较低。
目前，我国高等学校中女生占的比例已达44%，XX大学的调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的96.9%，女毕业生初次就业率仅为80%，比男生低2.5个百分点。
这种男女就业率的差别，不仅体现在重点院校，而且在普通高等院校更为严重。
而且，同一专业内的男女就业率也是有差别的，大多数是男生的就业率好于女生，最后签约或者未就业的往往是女生居多。
2、女大学生就业质量比男大学生差。
一些用人单位仅从公司的效益最大化角度从发，加上受我国传统“男尊女卑”、“男主外，女主内”等观念的影响，造成女大学生不合理的就业环境。
在录用女大学生方面，往往与男大学生“同工不同酬”。
在企业招聘过程中，同等的职位男女要求不一样，往往对女生要求更为苛刻一些，在同等条件下，更看重女生的长相、身材、身高，要求更高的学历等其他条件，男生则没有过多要求，这无形中给女生加大就业成本，也使得女生的就业层次越来越低。
而且，在实际的工作中，女大学生被提拔的机会也甚少，在单位的管理队伍中基本上是清一色的男性同志，女同志则基本都处于被领导的地位。
也就是说，女性大学生的就业质量越来越差，发展空间也受到限制。
3、女大学生的录用条件更加苛刻。
和男生相比而言，由于专业及工作条件的限制，女大学生的就业空间更小一些，一些待遇高的、具有发展潜力的职位要求都很高，而且一般都倾向于男生，如果是女生，在相同条件下则要求比男生更优秀或者学历更高等。
同时，女大学生的职业选择有限，相对来说范围比较窄，受到所在专业及行业各种条件的限制，对于机械、冶金、化工、建筑等行业，基本上不接受女大学生，除非有特殊原因等。
有的单位甚至询问一些私人问题，比如：有没有男朋友，如果有则不予录用；没有则会考虑，其主要是出于本单位男性员工过多，存在许多“光棍”，找女生的目的也无非就是给老员工找个媳妇罢了。
有的单位则是，招聘一位男员工，可以带一位女员工进去，可以说女生成了“附带品”。
二、找准当前女大学就业难的症结根源女大学生就业难，自改革开放以来我国教育体制改革，实行“双向选择”后就一直存在，是一个长期存在的历史问题，其形成主要原因有劳动力市场出现“供大于求”、企业存在性别歧视、政府监管存在缺位、自身素质有待提高问题等。
（一）实行全民教育，劳动力市场出现“供大于求”1985年5月27日，中共中央发布了《关于教育体制改革的决定》，这一决定使得中国的高等教育迈开了新的发展阶段。
90年代起，高校就业逐步实行由原来的分配制度到双向选择的过度，使得用人单位和学生拥有了更多的自主选择权。
1999年，我国高等教育开始扩张，致使毕业人数剧增，2005年，据估算全国至少有80万名毕业生要面对“一毕业，即待业”的窘境，2009年高校毕业生达到610万人，已造成劳动力市场上出现供过于求的局面。
在这种情况下，使得高校学生的就业压力加大，尤其是女大学生由于本身生理弱势及我国传统社会观念等因素的影响，就业形势显得尤为严峻。
而另一个现实是，近年来我国高等教育录取率已上升到25%，整体就业市场供大于求的压力，首先落到了女毕业生的头上。
在激烈的就业竞争环境下，女性的既有弱势加上工作后随之而来的婚嫁、生育等问题，导致她们在很多领域确实不如男生有优势。
据中国教育统计网数据显示，全国普通高等院校在校女生占在校生总数的47.08%，其中女硕士、女博士的比例分别达到46.02%和32.57%。
近几年，这一比例还在上升。
据2007年的一项调查显示，在相同条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%，女大学生初次就业率仅为63.4%，比男大学生低8.7个百分点。
天津人力资源开发服务中心对天津市三所高校2007年的就业率统计显示，男生就业率为83.0%，女生就业率为79.5%。
一项专题调查则显示，大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间30%-70%，女生高于男生8.6个百分点，但结果却是男生就业率是女生的2倍。
有问卷调查显示，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占其总数的64.8%，超出男生14个百分点。
在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%，这些数字和事实都在说明同样一个问题：大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场不仅没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会，而且在“岗位层次”和“工资待遇”上也存在着相当大的差异。
（二）为追求最大利润，企业存在性别歧视在市场经济条件下生存的企业，竞争日趋激烈，用人单位也越来越强调利润的最大化。
而女大学生由于其特殊的生理弱势（主要是生育问题），是企业成本考虑的主要因素。
女大学生毕业即将面临结婚生子等问题，尤其是在其生育期间还将有怀孕期和哺乳期，都将占用一定的时间，这不仅占用企业的人力资源，而且企业还要照常支付工资和福利，无形中增加了企业的运行成本，所以企业避开女性选择男性也是其理性的选择。
当今，越来越要求利润最大化的企业，其主要考虑员工是否能给其带来最大的效益，以企业的发展为宗旨，而不是选择承担更多的社会责任。
在求职中招聘企业主要采取了以下两种歧视方法，致使女生获得的机会少于男生。
一是公开的性别歧视，即用人单位在录用名额中明确规定录用男性。
在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家企业都明确要求男生的信息，女生直接被排斥在外。
这种显性的性别歧视极为广泛地存在。
其实在我们的在学校就业指导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如“男生优先”、“限招男生”的招聘信息。
一位就业指导中心的老师说很多用人单位不愿意要女生，大致的原因是：原单位性别比例失调，希望招男生调整；工作性质不适合女生，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。
不招女生的理由都非常充分，而且听起来也合情理，在法律上也无可厚非。
二是隐性歧视，即用人单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性。
有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。
这是一种更为隐蔽的性别歧视。
这也是女生在求职过程中经常遇到的一个现象。
一位被采访的女生说，有个单位并没有写明限招男生的信息，来投简历的男生女生都很多。
但是一个明显的差别就是，所有投简历的男生都会当场有一个简短的面试，而所有女生的简历虽然都被当场收下了，但是全都立即放在了另一边的一个大纸箱里，招聘人员甚至没有看简历上的信息，更没有给女生面试的机会。
这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。
事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”也更“有效”，对女生的伤害也更严重。
（三）配套措施不足，政府监管存在缺位我国自从高等院校学生从“统分统配”过度到“双向选择”后，女大学生就业难问题就随之而来。
政府作为大学生就业的主导部门，却缺少一些责任帮助女大学生解决就业难问题，其主要表现为：其一，未建立专门性的法律法规来防止企业滥用自主权，以制止企业侵犯女大学生的合法权益，惩罚不正当行为；国家在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督。
保障妇女劳动权益的法律法规的规定也较为笼统，缺乏相应的和具体的配套措施。
其次，在女大学生就业过程中，没有建立相应的连环就业配套机制，往往存在女大学生就业政策不连续或有中断的情况出现；由于我国社会保障机制还不够健全，同等条件下企业雇佣女性往往要比雇佣男性付出更高成本，也是制约女大学生就业的一个重要因素。
再次，用人单位受利益驱使对女性大学生的歧视。