（新劳动法合同）论劳动合同法对劳资关系的影响
论《劳动合同法》对劳资关系的影响
07法学沈晨44号
摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,且提出如何有效改善劳资关系的对策。
关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业
壹、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定
劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者和所于单位之间于劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及和劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。
新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策：
(壹)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨
新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
(二)进壹步细化和规范了劳动合同订立的有关规定
1规定了劳动合同订立的时间和形式；
2细化了无固定期限合同签订的有关条款，
3加强了试用期的法律规定；
4和员工终止或解除劳动关系的有关规定
二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响
《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为和《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不和劳动者订立无固定期限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付二倍的经济补偿金。这里涉及到订立劳动合同和事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人
单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立且于实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。
应当说，《劳动合同法》于立法过程中已经考虑到了这些问题，且且从法律效力的壹般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且于本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起壹个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同于本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者于本单位连续工作的年限计算。”
该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立且于本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了于该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第壹次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位和同壹劳动者签订了俩次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数且不计算进来。同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起壹个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。且且，即便是该法施行之日存续的劳动合同于施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是于这个意义上，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”然而，过渡条款也似乎存于千虑壹失的地方。该条的第壹句“本法施行前已依法订立且于本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”似乎会引发适用中的麻烦和混乱。因为既然是“继续履行”，于法律上当然是全面履行了，包括这些劳动合同中许多和《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。因此，如果“继续履行”本意如此，那就必然导致适用中的麻烦和混乱。如果将其解读为“不和本法相冲突的继续履行”，倒是免去了适用中的麻烦和混乱，却又增添了立法上的麻烦和混乱。首先，这样的解读是没有法律依据的，因为立法文字中且没有提供这样的含义。硬性的解读等于是于原的立法中增添了“不和本法相冲突的”文字，解读者就扮演了立法者的角色。其次，如果说立法规则本意如此，即劳动合同的合法原则使然，那怎样理解后面几句话的明确规定？于这上面立法的技术规则是：“明示排
斥默示”或者说“明示其壹即排除其余”。既然《劳动合同法》对现存劳动合同的个别条款于新法中的效力有了明确的列举，也就意味着现存劳动合同中除其所列之外的条款均应“继续履行”，但“所列之外”和《劳动合同法》相左之处且不少见，也且非无关宏旨。
三、于《劳动合同法》法律环境下我国企业劳资关系中普遍存于的问题
1.劳动关系严重失衡。主要表现为用人单位不依法和劳动者签订劳动合同，不为其办理社会保险，不依照《劳动法》的规定安排劳动时间和支付工资等，有很多违反劳动法的霸王条款。
2.劳动合同短期化。用人单位为了追求利润最大化，往往通过劳动合同短期化，设置试用期超出劳动法规定的期限，于试用期内只发生活费，而不缴纳社会保险等。有的用人单位以试用期不合格为借口，不断更换劳动者。
3.分配制度不合理，收入差距拉大。分配制度不合理、职工收入偏低、贫富差距拉大等矛盾越来越突出，许多企业高管的收入和职工收入的差距几十倍；壹些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的1/3；许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。
4.社会保险漏交或不缴，国企基本上参加了社会保险，但许多私营企业企业主总是力图减少工资成本，不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。很多企业只给职工参加养老保险，不参加基本医疗保险。行业风险较大的企业往往只顾眼前利益，只选择参加工伤保险。
5.劳动保护落实不到位，特别是非公有制企业里，于片面追求利润最大化的利益驱动下，缺乏执行劳动标准的自觉性。许多企业常常延长加班时间，劳动卫生条件恶劣，无职业安全防护。企业主对职工权益保护意识不强。
6.劳动者素质不高。不仅知识水平、技术能力不能适应生产运营发展的需要，而且法制观念不强，自我保护、自我求援意识较差，常采用极端方式，使劳动关系矛盾愈演愈烈。
四、构建和谐的劳资关系的几点建议：
1.增强依法管理劳资关系的意识。新《劳动合同法》的实施和企业生产运营及管理紧密联系，对企业管理提出壹系列新要求，作出了多方面的新规范。因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存于的问题。建立健全规章制度，对壹些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。
2.企业应建立且完善工会组织，发挥工会积极作用。新法明确规定企业于制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时和工会或者职工代表平等协商确定。工会成立是必需的。目前很多民营企业和外资企