用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准
【案例综述】
陈某于2007年9月23日进入某公司担任物流经理一职。双方签订了《全日制劳动合同书》，约定劳动合同期限自2007年9月26日起至2011年9月 25日止，工资为18000元/月。2008年4月28日，公司以陈某擅自将内部信息发送给外部人员为由向其发出书面警告信；同年5月4日，公司又以陈某 2008年4月29日下午及4月30日未经公司批准无故旷工为由向其发出书面警告信；同日，公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知陈某解除劳动合同。2008年5月5日，陈某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求撤销公司2008年5月4日作出的解除劳动合同的通知、继续履行劳动合同、按法律规定支付其在申诉期间的工资及各项福利待遇。
公司称与陈某解除劳动合同基于两点理由：首先，公司的物流部门工作已经外包，不再设立物流经理一职；其次，由于陈某在工作中的表现，导致公司对其已经失去信任，继续履行劳动合同缺乏基础。公司为证明其观点提供了2007年7月5日公司内部的一封电子邮件、行政后勤及营运部门非核心岗位工作外包服务项目框架合同一份、服务协议一份，该三份证据证明物流部门工作已经外包的事实；同时提供一组照片及讨论稿，证明2008年3月12日公司召开高层经营战略会议，专门讨论包括物流部门在内的几个部门外包事宜，陈某也参加了这次会议，因此其对物流部门已经外包是知晓的；另提供两份警告信证明陈某两次被书面警告，根据公司的规章制度，一年内被处以两次书面警告的，应处以违纪解除劳动合同。陈某对物流部门已经外包的事实予以否认，认为公司提供的电子邮件是2007年7月5 日发出的，当时其还未加入某公司，对其真实性无法确认；集团公司内部，即便签订服务协议也不属于外包；其确实参加过2008年3月12日的高层会议，但会议上只涉及公司销售战略，不涉及业务外包事宜；两份警告信是收到的，但不能证明信中谈到的情况属实。
【争议焦点】
公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知陈某解除劳动合同，是否属于违法解除劳动合同？
【仲裁意见】
本案中即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实，也不能简单地认定该情形即构成了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形，从而认定公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利，公司单方解除与陈某之间劳动合同，不符合法律规定，系违法解除劳动合同。陈某曾任公司物流经理一职，属高级管理人员，其与某公司之间的相互信任是双方继续履行劳动合同的重要基础，现公司已经与陈某产生了严重分歧，并对陈某的工作能力和
工作态度失去信任，且本案并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。陈某作为知识分子，曾任公司高层管理人员，可以凭自身的条件获得更适合的工作岗位。在这种情况下，直接裁判解除某公司与陈某之间劳动合同，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定支付一定数额的赔偿金具有合理性。此外，用人单位单方解除劳动合同的解除事由以作出解除行为的通知、公告或证明等列明的为限，解除行为作出后增补的其它事由，不能作为用人单位解除行为合法性的依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该项规定系情势变更原则在劳动合同法中的具体体现，与《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项规定一脉相承。关于用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的证据参考标准，详述如下：一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。对于哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，法律缺乏明确规定。原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第（三）项中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。用人单位因自主决定所导致的情势变化，系其主观原因引发，不能构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，用人单位不能据此享有单方解除劳动合同的权利。本案中，即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实，也属于因其主观原因引发的情势变化，当然不能简单地认定该情形即构成了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形，从而认定某公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利。
二、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。从量的规定性而言，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，必须达到“致使劳动合同无法履行”的严重程度，即原劳动合同目的无法实现，如劳动者没有工作岗位或工作岗位发生重大调整，影响劳动者之专业性和工资待遇等。
三、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商是用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定与劳动者解除劳动合同的法定程序，如果双方经协商达成变更劳动合同或协商一致解除劳动合同的，用人单位则无需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定处理，只有经协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位才需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同；如果出现《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定情形，用人单位未经协商即通知劳动者解除劳动合同，违反预告解除的法定程序，难免存在滥用预告解除权的嫌疑，最终将无法得到劳动争议仲裁机构或人民法院裁判支持。
用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准（一）
【案例综述】
纪某于2007年10月19日进入某公司工作，2009年9月1日起任品保组长。2010年3月10日夜班期间，纪某与组员金某在车间内因嘉奖一事发生争议，金某先动手扯纪某头发，随后两人打成一团，后被人拉开。2010年3月15日，公司以纪某与金某在公司生产、生活区打架为由，根据公司《员工手册》第九章第十条第四款规定，给予纪某、金某开除处分。纪某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
经审理查明：1.该公司《员工手册》第九章第十条第四款规定：“在公司生产、生活区打架斗殴者（除见义勇为者），经查属实，视为严重违反公司规章制度，予以开除。”纪某对该《员工手册》表示认可，其本人也有《员工手册》。2.纪某称组员金某不服从安排和管理，先动手打骂，其迫不得已进行自卫，而公司没有查明事实，就给予开除处分；公司提供了2010年3月11日《关于打架事件的处理申请》以及2010年3月12日公司工会《关于打架事件的处理决定》，证明公司就此事件调查了解的情况：“2010年3月11日凌晨前后，金某与组长纪某就嘉奖一事存在争议，纪某未能处理好争议，金某先动手扯纪某头发，随后两人打成一团，后被其他人员拉开。两人打架并未造成身体伤害，双方有几缕头发脱落。公司经调查了解，金某先动手打人，继而纪某动手与其对打。纪某作为组长不仅未能化解员工的矛盾，在恶性事件将要发生时不能采取措施避免，反而动手与员工打架，未能尽到管理人员的职责。”纪某对公司调查了解的情况的真实性并无异议。3.2010年3月11日品保组长纪某、组员金某分别书面陈述了打架事件经过，与被申请人2010年3月11日《关于打架事件的处理申请》所述公司调查了解的情况基本一致。4.品保组长工作职责范围明确包括“全面负责评估本班品管人员工作奖励与惩罚事由的提报”。
【争议焦点】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的” 规定之“严重”情节如何认定？
【仲裁意见】
纪某于2010年3月10日夜班在公司内与金某打架属实；该公司提供的《员工手册》对申请人具有约束力；纪某作为品保组长，工作职责范围明确包括“全面负责评估本班品管人员工作奖励与惩罚事由的提报”；2010年3月10日夜班时组员金某对嘉奖事宜提出异议，纪某未能合理疏导以化解员工矛盾，能够避免而未能避免打架事件的发生，纪某关于员工金某先动手的辩解意见，并不能掩饰其作为品保组长未尽管理职责的重大过失及其还手与金某打架的事实。综上，纪某于2010年3月10日夜班在公司内与金某打架，已严重违反公司《员工手册》第九章第十条第四款之规定，公司据此与纪某解除劳动合同，并无不当，故对纪某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。