船员管理问题的认识和建议
外贸事业部船员管理采取的是人船分离式管理，在外贸事业部成立以来的十
年间，这种管理模式总的来说，基本满足了外贸件杂货运输的船员资源的需要。
就如前几年我们在总结这种模式时所表述的：不是自己的船员胜似自己的船员。
2008年开始，我们针对船员开始流失的现象提出了“船员队伍215工程”，既建
立以船长、轮机长两大岗位，各选择15个人，作为外贸事业部的核心船员队伍，
在船员公司的配合下，取得了非常好的效果，从数量上和质量上保障了船员骨干
队伍的需求。
但是近两年来，我们的船员管理出现了一些问题，从现象上看船员资源已无
法从数量上和质量上满足外贸事业部的需求。船员队伍问题主要反映在几个方
面：
一是，干部船员队伍出现结构性短缺，综合素质跟不上发展要求，高级干部
船员的流失问题一直得不到有效遏制等等。船舶主要船干新人占据“半壁江山”。
如新船长、新轮机长已占据了半数船舶，截止2010年底，做船长不到两年的新
船长担任外贸事业部船舶船长的占全部船舶的50%，也就是有7条船的船长是新
船长。新船长无论从经验上还是从管理上都离要求有较大的差距。今年被开30
的两条船的船长都毫无例外的是新船长。
二是，外聘船员的船员的比例逐年加大，船员质量控制难以保证。目前在船
的外聘船员逐年增长，以2010年12月为例，在外贸事业部的11条船（不含CH、
CRH、CHF）的93名持证船干中，外聘船干42人，占全部持证船干的45%。今
年1月份更是接近50%。由于外聘船员良莠不齐，在聘用时很难在短时间里对合
格船员应具备的“较完整的知识、技能、能力和工作态度”有较为直观的认定。
因此，外聘船员过多导致不合格的持证船干概率提高。
三是，在处理数量与质量的矛盾上缺乏良方。自有船员数量的下降，导致船
员公司在船员资源的配置时捉衿见肘，能确保数量已是难上加难，因此不希望外
贸事业部在质量上挑挑拣拣。同时，外贸事业部为了确保船舶周期提高效益，也
无法因为船员质量问题而过多与船员公司扯皮，更谈不上挑拣了。如此，持证船
员的质量把关在很多时候处于无法控制的局面。
上述现象的产生，究其原因主要有以下四个方面：
一是，市场上船员供需矛盾突出，船员培养跟不上船舶运力的发展。近年来
船舶运力发展过快，船员的培养远远跟不上运力发展对合格高级船员的需求。由
于一年多的时间内可以造出一艘万吨轮，而一名合格的3000总吨及以上船长或
3000kW及以上轮机长的培养从进入专业院校开始，往往需要十几年时间，两者
在时间上的差距如此之大，从而造成高级船员严重紧缺，成为了制约海运业发展
的重要因素。
二是，高级船员的极度缺乏，导致教育培训环节质量失控。由于航海院校毕
业的高级船员严重紧缺，而高级船员的工资又一路飙升。在利益的驱使下，一大
批非航海专业毕业的人员纷纷报名参加高级船员适任证书的考试，其中有相当一
部分人员由于文化程度低和技术业务水平有限，因此考试作弊现象相当普遍，个
别地区的海事考试发证部门还存在放松考场监考力度甚至出现卖证现象。这些低
水平的船员取得证书后，虽然高级船员严重紧缺得到了部分缓解，但对海运业的
安全却埋下了严重的隐患。
三是。船员管理缺乏有效主体。由于高级船员严重紧缺，人才的竞争变得非
常激烈，在相互竞争中高级船员的工资一路飙升，造成船员队伍不稳定，跳槽现
象频繁发生，相当多的高级船员成为市场上“自由职业者”，而社会上已失去了
有权威的能对船员实施有效管理的主体。这些自由身的高级船员与船员公司的关
系都是雇佣关系，在这种关系下，公司对船员没有绝对的权威，对船员的行为规
范缺乏有效的制约力，在船员管理上已变得软弱无能。
四是，船员服务意识差，不少外聘船员缺乏职业道德，只要有证书，能不能
干、干好干坏是另一回事，不少船员不能有效地履行职责。另外由于违约成本低，
没有有效的监督制约机制，部分船员缺乏诚信意识，这山望着那山高，频繁地跳
槽，对设备的不熟悉和对岗位的不敬业，给船舶管理带来很大的隐患。
对于存在的问题及原因分析，有些客观原因在短时间里难以解决，有些通过
主观努力是可以克服的或者是可以得到部分解决。为此，对今年的船员管理提出
如下不成熟的想法，供领导及相关部门参考。
1、需要厘清的几个认识问题
（1）船员流失加剧是市场规律，参与竞争是出路。可以预期的几年内，市
场船员供求关系难以有所改变，求大于供势必会拉动市场工资维持在高位，对自
身价值实现最大化的追求将进一步驱使船员公司船员争取自由身的冲动，这几年
我们培养高级船干的力度还是不小的，但是愿意安心在我司船舶上工作的船干逐
年减少，这也是我们一直在使用新船长的主要原因之一，这也是船员资源市场化
的必然结果。对此，我们必须有清醒的认识，我们不能改变市场规律，但是我们
可以加入市场用市场化的手段参与船员资源的竞争。最近即将出台的船长、轮机
长期权工资就是我们参与市场竞争的手段之一。
（2）船员素质问题是社会问题，单靠企业难以扭转。由于船员市场的不健
全导致船员素质良莠不齐，一方面船员要实现自身价值的最大化，另一方面许多
船员缺乏实现自身价值最大化的真实本领，遗憾的是在数量缺乏的市场上，劣质
产品也成为畅销产品，无论品质好坏都不缺用人单位，不怕被炒，或许越炒越有
机会，这样的市场导向，企业的作用是微不足道的。我们能做的仅仅是局部的改
观，而不能从根本上解决问题。
（3）船员问题的改善有赖于船东与船员公司的互动。外贸事业部与船员公
司是皮与毛的关系，“皮之不存，毛将焉附”，人船分离式管理是形式，保障公
司外贸件杂货运输的发展是实质，两者应成为战略合作者。从具体船员配置上船
员公司不能简单地从数量上来实现船员资源的保障，而外贸事业部也不能简单地
强调质量，要善于换位思考。出现问题不是一味地推卸责任，也不是互相责怪，
要分析原因找出问题的根源，采取有针对性的措施。
2、具体措施的建议
（1）“高证低用”，解决最为突出的高级船干结构性矛盾。08年海事部门
出台的延长三副三管轮晋升资历的政策，则直接导致了目前所出现的大副、大管
轮断档现象。为此，针对船员公司这几年新出证船长、轮机长较多的现状，采取
高证低用。为了推进这项措施有效，在待遇上应保证他们基本上不低于或者略低
于船长、轮机长的待遇，同时在使用上优先考虑他们担任船长及轮机长。这部分
补差资金可由外贸事业部与船员公司协商解决。
（2）开展“30”专项培训，解决外聘船员素质达不到要求的问题。外贸事
业部可将PSC、FSC检查中涉及“30”的项目细化列项，作为外聘船员资质把关、
培训在船船员的重点。对于外聘船员不熟悉的部分，应作为在船培训、限期提高
的内容。外贸事业部和船员公司可参照中海等国有企业的成功经验，设立“培训
师”岗位，专门负责在船船员个性化培训计划的确定，验收。
（3）加强履新培训，提高新船长、新轮机长履职能力。对于新船长、新轮
机长的培训内容应重点放在管理能力、协调能力、危机干预能力等方面，以提高
他们驾驭全船、调动全体船员积极性，妥善处理各种复杂问题的综合素质和能力。
在培训方式上，外贸事业部应发挥海务部、机务部船长、轮机长的作用，指定人
员带教，采取不定期的跟船、撰写业务报告等形式，提高新船长、新轮机长的综
合素质。
（4）让船员收入显性化，提高船员的成就感。我们的自有船员隐性收入比
重偏大。近年来，企业负担的各类社会保险和住房公积金逐年增加，由于这部分
收入每月直接划扣到船员的各个保险帐户，绝大部分船员并不清楚具体金额，也
无法随时查询，因此很多船员并不了解公司到底为其支付了多少人工成本，也不
认为这部分隐性收入其实也应算作一部分收入。加上政府监管的不到位，劳务市
场船员实际可用于支配的收入远高于我们，在船员中形成了巨大反差，也直接影
响了船员队伍的稳定性。建议船员公司的工资表应制作全面些，让这些隐性收入
列入船员应发工资中去。
（5）其它。一是积极推进船员信息资源的整合。建立健全外聘船员信息系
统，要相对稳定外聘船员的来源，尽可能使用我们熟悉和了解的船员；二是尝试
在船干队伍中多种用工方式。对于优秀的向往市场自由身的船干，与其让他为社
会服务不如为我所用，比如可以让他退职，船员公司再按照市场规则返聘；三是，
在船员公司的自有船员中试行星级制度，对安全无事故、服务期限长的船干试行
星级津贴，按星分配，实现优质优价。
由于市场情况瞬息万变，船员管理的重点也是不断在变化，总之我们要通过
宏观分析找出问题的根源，适应变化，及时采取应对措施，才能使船员管理与时
俱进，确保船员资源的供给。