《劳动合同法》下企业人力资源管理实践探索[摘要]《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了更高的要求，简单的

招人、管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中、经营层面去。本文从人力资源管理的职务分析、员工招聘、绩效考核、薪酬管理等几个职能模块为角度，探讨新法下企业人力资源管理的应对策略。

[关键词]劳动合同法；人力资源管理

《劳动合同法》颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，即凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来。简单的招人，管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中去，将会更多站在组织经营层面去解决问题。

一、《劳动合同法》对人力资源管理的挑战

《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上进行了重大变革，对单位规章制度、劳动合同订立、用工期限等各项问题作出更详细的要求。

（一）强化规章制度制定协商性

《劳动合同法》明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨p（三）合同签订需谨慎

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

（四）明确企业培训双方责任

《劳动合同法》明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。

二、人力资源管理应对《劳动合同法》的策略

面对法律变革给企业人力资源管理带来的挑战，企业应当积极应对，规范管

理，把制度带来的挑战转化为规范管理的机遇。具体来说，企业应当做好以下几个方面的管理：

（一）做好职务分析，规范工作说明书

职务分析是指对企业某特定的职务做出明确规定，从而使其他人了解该职务的工作性质、责任、任务及从事该岗位工作人员所必备的任职资格条件。而工作说明书是职务分析结果的书面表现。工作说明书是企业招聘、录用员工的依据，同时是对员工进行培训、目标管理、绩效考核、薪酬管理、人事调整最基本依据，企业在制定工作说明书时要注意：

1.工作说明书应该具体、明确。工作说明书是对各个岗位职能、责任与业绩要求的具体描述，是员工工作时必须遵守的标准。同时是用人单位对员工进行评价、考核的准则。因此对于工作说明书的核心职责描述应当做到用词准确、明晰，特别对于岗位的主要负责工作任务、协助完成工作任务用明确的动词将其界定清楚。对于职责可以量化的岗位，应对量化标准作出具体规定。应将不同岗位之间的岗位职责区分开来，这样才能确保不同岗位有不同的员工招聘标准、绩效考核标准、奖惩标准和薪酬福利标准。最后要将工作说明书统一纳入规章制度中，在签订劳动合同时，同时签订岗位协议书，并存档。

（二）员工招聘

员工的招聘是企业人力资源管理中的常规工作，新《劳动合同法》对用工的期限作出了规定，对固定期限的劳动合同在终止时要给予相应的劳动补偿，而且签订无固定期限劳动合同的范围也扩大了，也就是说企业签订劳动合同的成本大大增加，因此在员工招聘中企业应当更加慎重。

1.运用多种面试手段，提高人员甄试的有效性

结构化面试与非结构化面试相结合，应聘者客观信息采用结构式提问，应聘者主观信息的考察采用非结构式提问；如通过现场操作或情景模拟工作等手段更直观地考察求职者，用无领导小组讨论法测评组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等能力和素质，最后要关注应聘者是否符合岗位要求的特质及与企业文化相吻合。

2.强化员工试用期考察

若要证明员工不符合录用要求，企业要好做人力资源管理的每一个环节，所以企业应依据工作说明书，构建各岗位胜任能力模型，以此明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。同时注意收集员工在试用期期间工作表现不符合岗位要求的证据。

（三）绩效考核

绩效考核是考查员工是否能够胜任任职岗位的重要指标。《劳动合同法》规定企业可以解除劳动合同的条件中就包括“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，而对此处的“不能胜任工作”企业在劳动仲裁和诉讼中负有举证责任。为避免以考核结果确定员工“不能胜任工作岗位”解除劳动合同而陷入企业单方面解除劳动合同局面，企业应该制定尽可能细致、明确、规范的考核标准及完整的考核程序。为此，在制定绩效考核制度时应做到：

1.定性考核与定量考核相结合

依据岗位特点采用不同的考核方式，对于可以量化的工作采用定量考核为主，定性考核为辅的方式，考核评定主要依据相应数字指标，比如市场占有率、销售额、员工流动率等。而难以量化的工作则采用定性考核为主方式，根据各方面的工作表现评价综合进行考核，比如采用360度测评模式。

2.企业根据不同阶段的要求制定出各岗位在各相应阶段的任务、绩效目标，并以此作为绩效管理的考核结果依据。同时对绩效考核结果的评定要具有一定的区分，避免模糊或模棱两可，比如要把考核结果用优秀、良好、中等、合格、不合格来区分开，并将最后一级直接认定为“不能胜任”。

3.在绩效考核制度中应当明确绩效考核的主体，即哪些部门人员参与考核；考核的周期，即多长时间段考核，考核几次；同时明确考核的流程及申诉机制，对考核结果应要求员工书面签字确认，并存档。

4.薪酬管理

《劳动合同法》对于签订合同时薪酬不确定情形、劳动合同无效时薪酬的确定标准、薪酬不按时支付时员工权利的保护等都有法定最低标准或强制性规定。因此，企业薪酬制度的制定要合理性、灵活性。

（1）薪酬形式与支付时间

依据我国目前相关法律规定，薪酬一般分为四种形式：计时工资制、计件工资制、销售收入提成制与年薪制。用人单位可以根据企业经营性质、规模、岗位特点选择不同的薪酬形式，而且应在企业相关制度中体现出来，在与员工签订的劳动合同中用明确的文字说明。薪酬支付时间应明确为一个时间段，而非具体的某日，可以避免因其他不确定因素导致未能在指定薪酬发放日发放而带来的法律责任。

（2）薪酬调整机制

《劳动合同法》规定，劳动合同内容的变更需要用人单位与劳动者书面协商一致。此种情况，企业要保证在薪酬管理的主动权，就需要通过调整薪酬结构来应对。当前工资的构成主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴三部分构成，其中基本工资为薪酬结构的主要部分。当出现岗位调动、劳动合同变更时，基本工资