合同法,第40条
篇一：关于合同法39条和40条的理解
关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别
《合同法》第39条规定：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
对于39条的规定，可以从以下几个点来理解：
首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。另一方面，不能将“反复使用”作为格式条款的特征。因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。从经济上看，格式条款能够反复使用有助于降低交易费用，因为许多交易活动是不断重复进行的，许多公用事业服务具有既定的要求，所以通过格式条款的方式可以使订约基础明确、节省费用、节约时间，从而大大降低交易费用，适应现代市场经济高度发展的要求。
其次是.关于“订立合同时未与对方协商”的问题。格式条款的内容具有定型化的特点。所谓定型化，是指格式条款具有稳定性和不变性，它将普遍适用于一切要与起草人订合同的不特定的相对人，而不因相对人的不同有所区别。一方面，格式条款文件普遍适用于一切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。另一方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像一般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。
第三点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。另一方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明某一条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。解释应当客观，准确，不能误导对方。否则，这些条款也不能产生效力。同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。
《合同法》第40条规定：格式条款具有本法第52条和第53条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、
加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。
我国关于格式条款的效力问题，采用了具体列举的方式。凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。例如，一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的；恶意串通，损害国家集体或者第三人利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益，违反法律、行政法规强制性义务的，该格式条款皆属无效。但是，格式条款的无效规定并不限于此，《合同法》第40条专门规定了格式条款无效的几种情况，从而大大拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。
（一）、关于《合同法》第40条与第39条的关系问题
从表面上看这两条之间似乎存在着矛盾，因为根据第39条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当：采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。但根据第40条，凡是提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。笔者认为对《合同法》的规定应当准确理解，将格式的免责条款提请注意，是因格式条款完全是一方制定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以免责，而《合同法》第40条所提到的免除责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正当地免除其应当承担的责任。这两条所规定的免除责任的情况是不一样的，因此是不矛盾的。法律并不禁止当事人设定免责条款，任何不
违反法律规定的免责条款都是有效的，但免责条款制定人应当提请对方注意。而条款的制定人在格式条款中不合理地不正当地免除其应当承担的责任，则该条款无效。
《合同法》第三十九条规定中的免除责任与第四十条中所免除的责任在程度和性质上是不相同的。第三十九条免除或限制的是提供格式条款一方非根本性的责任，或者说是虽然免除、限制了自己的责任，但不会因此而造成对方主要权利受损或合同目的不能实现。而《合同法》第四十条所规定的免责格式条款无效的条件则严格得多，即在免除自己责任的同时，还要加重对方的责任，排除对方的主要权利，这三者不是选择或递进关系，而是一种并列关系，只有当三者兼备时，免责格式条款才绝对无效。要正确区分免责格式条款的效力，应当结合合同的前后内容，分析所免责任的轻重和后果。虽然这样的约定有时不易明确区分，但在实践中应当从严把握，一旦符合《合同法》第四十条的规定，则即使提供格式条款一方提请了对方注意，该条款也是无效的，从而充分保护对方的合法权益。
篇二：解读劳动合同法第40条
劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满
后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或
者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。
本文出处：北京市天溢律师事务所石绍良
篇三：劳动合同法第40条解读
《劳动合同法》第40条解读
《劳动合同法》第40条：
下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳
动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
【颁布单位】劳动部
【颁布日期】 19941201
【实施日期】 19950101
【章名】
为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的
合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工
作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，
医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条本规定自１９９５年１月１日起施行。
篇四：劳动合同法第40条第3项适用性
对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于XX年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法
律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。
关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更原则
一、法条分析和情势变更原则的运用
我国《劳动合同法》第40条第3项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这是针对用人单位无过失性解除劳动合同情形的规定。所谓用人单位无过失性解除，也称无过失性辞退、无过失性解雇，是指“劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无
法履行或履行不能而解除的情形”，而该项是由于客观情况发生变化导致劳动合同无法履行的情形。
（一）条件分析
可以看出，在《劳动合同法》第40条第3项的规定中，能够提起解除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是：
1、订立劳动合同的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。
2、用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。
3、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
这些法定条件中，第1 项为实体性条件，第2项和第3项为程序性条件，只有当以上几个条件全部满足时，用人单位才能行使解除权，解除劳动合同。不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化且导致劳动合同无法履行。这里的客观情况是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观情况，包括不可抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条件、劳动安全卫生条件、销售条件、供给条件等，在实践中具体如用人单位地址迁移、解散、转产、改变经营范围和方式、被兼并等。这里的重大变化，必须是情势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的
客观情况的变化，而且须发生在劳动合同订立之后，并且这种变化是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的变化，其结果是直接导致劳动合同部分或全部无法履行。
（二）法律后果分析
我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要有继续履行、经济补偿金和赔偿金。
1、继续履行
根据我国《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。
2、经济补偿金
根据我国《劳动合同法》第46条第3项、第47条、第85条、《劳动法》第28条、《劳动合同法实施条例》第27条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第5条、第10条、第11条等规定，用人单位无过失性单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的数额依照劳动者在用人单位工作的年限，每满一年（满半年不满一年的按一年算）支付一个月工资、不满半年的支付半个月工作的标准。月工资为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。此外，如果用人单位未按法律规
定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付外，还得支付按全额50%的额外经济补偿金。
3、赔偿金
根据我国《劳动合同法》第48条、第85条、第87条、《劳动法》第81条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的2倍。
可见，就《劳动合同法》第40条第3项而言，法律对于用人单位解除权的行使就进行了严格的规定，使用人单位行使解除权有很大的难度。不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除劳动合同的这一情形，用人单位承担的法律后果也相当之重。
（三）情势变更原则的运用
《劳动合同法》第40条第3项之规定是情势变更原则在《劳动合同法》中的总体现。所谓情势变更原则，有学者认为是指“在合同有效成立后，作为合同法律效力之基础或环境的情势，因不可归责于当事人的事由，发生了无法预料的变更，若继续履行合同则会显示公平时，允许变更合同内容或解除合同的法律原则。”也有学者认为是“合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或解除合同”。
在此项规定中，要适用情势变更原则，需具备以下条件：
1、须有情势变更情形的发生
情势变更情形的发生，也就是订立合同时所依据的客观情况发生了变化，这些客观情况必须是使劳动合同有效成立的前提和基础。
2、情势变更情形的发生不能归责于双方当事人
不能归责于当事人就是双方当事人对于情形的发生都没有及时预见，而且事后无法克服。否则即是当事人主观导致，有意为之，此时当事人应负全责。
3、情势变更情形的发生导致劳动合同无法履行或履行不能
发生了情势变更情形，打破了原履行合同的平衡状态，使双方当事人履行合同显失公平或难以实现原合同目的，继而导致合同无法履行。
4、情势变更情形需发生在劳动合同订立以后履行完毕之前
如果情势变更情形发生在合同订立之前，则当事人就会有所预及，可能导致合同无法订立；如果情势变更情形发生在合同履行完毕之后，则无意义，因为不会使合同显示公平或无法履行。
5、劳动者没有处于法定特殊情形之中
这里的法定特殊情形如劳动者有过错、患职业病、工伤
以及女性员工怀孕等。如果劳动者处于法定特殊情形中，即使有情势变更情形的发生，用人单位也不能解除劳动合同。
二、案例分析和法条的适用性分析
实际中，由于国家宏观经济形势的影响、企业经营状况的变化、企业结构的调整、成本的提高以及企业搬迁等情形的发生，时常导致劳动合同无法履行，继而往往引发劳动者与用人单位之间的劳动争议。一些企业可能利用搬迁、部门撤销等情况，迫使劳动者自己提出辞职，从而规避因无过失性单方解除劳动合同而支付给劳动者的经济补偿金；一些劳动者在企业发生转产、经营方式调整等情况，且给劳动者安排了同等条件的其他工作时还要求企业先行支付经济补偿金等，这些情况严重影响着劳动关系的健康发展。
（一）案例分析
案例1
周某于1999年入职北京某农用机械制造公司，任机械制造工程师。XX年4月3日，公司负责人称因城市建设规划，公司被纳入征迁范围，因此公司将搬迁到天津市某区。因王某已临近退休年龄，且家里有老人需要照顾，遂向公司提出想继续留在北京工作，而公司告知他要不去天津某区，要不辞职。后来公司于XX年5月1日，以周某无故旷工、严重违反公司规章制度解除了劳动合同。后周某申请仲裁公司违法解除合同的赔偿金。公司辩称，公司被纳入征迁范围，纯
属始料未及，这是客观原因，并非公司的自主行为。而且公司总部和制造基地等均已搬至天津市某区，在北京只留下了销售部门，因此北京已无适合周某的工作岗位。公司在搬迁后，采取了相应的措施，如给员工提供住宿、每月补贴交通费等，在这种情况下，周某没有按时到岗，无故旷工，严重违反了公司的制度章程，因此公司这样处理并无不当。
在这个案例中，公司的搬迁行为看似合法也合理，因为情势变更情形的发生是公司因被纳入征迁范围导致公司搬迁，而这种搬迁并不是公司的自主行为，而是由于城市进行建设规划，这是公司与劳动者都无法预及的。但问题是，周某的要求并不过分，即将退休和照顾家里老人本是人之常情。同时，公司搬迁，对于企业而言，仅仅是工作、办公地点的变化，但对于劳动者而言，工作地不仅是工作的场所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地点发生变化，会给劳动者带来很多问题，比如交通成本的提高、子女的上学问题、对家人的照顾问题等。该机械制造公司不仅没有考虑到劳动者的难处，而且也没有做到《劳动合同法》第40条第3款所规定的条件，如此简单、轻率的解除劳动合同的做法，显然是非法解除行为。
“法律对非过错性解除劳动合同设定许可条件，是为了给用人单位划出一个可以行使非过错性解除权的范围，超出这一范围的任何接触，都会被视为违法，并要承担相应的法
律后果。”④《劳动合同法》第40条第3款规定“经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的”，说明用人单位不能直接解除劳动合同，应该和劳动者协商变更劳动合同，如果双方都同意变更，而且就变更内容能够协商一致，那么双方就可以履行变更后的劳动合同，不存在解除一事。这里面所隐含的一层意思是尽可能的使劳动合同存续，因此，协商是该条款所必须的程序性要件。“缺乏该程序性要件的，一般情况下，用人单位的行为属于非法解除，除了用人单位经营失败，需要刚性裁员。”⑤
劳动合同的履行不仅是一个长期的过程，也是一个动态的过程。一般而言，
不能就劳动合同的某方面履行不能，就全盘否定劳动合同存续的必要性。因此，在情势变更情形发生时，双方当事人应当就劳动合同的继续履行作出积极的努力。我国《劳动合同法》第3条第1款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同样，这些原则也应当体现在劳动合同的履行、变更和解除中。基于此，用人单位应当履行诚实信用原则，向劳动者主动提出协商的义务，同时就劳动合同变更后的内容，也应该正当合理，必须具有可履行性⑥，且不得随意变更。但在实际中，存在的问题是情势变更情形的发生并不是用人单位的原因，却导致劳动合同劳动无法履行，同时用人单位就继续履行劳动合
同也做了努力，如给劳动者安排了其他的工作岗位，但在该情形下，劳动者如果不提出辞职，将陷劳动者于困境。
案例2
这是一个“史上最贵清洁工”⑦的案例。XX年8月2日，一则“开给怀孕员工的劳动合同”的帖子在上出现，并引发友热议，且被新闻媒体报道披露。案件的情况为，原本担任上海某公司资深策划的杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，换岗后的工作是公司清洁工，具体为负责公司所有员工的杯子清洁工作、负责公司内所有植物的养护工作、负责清扫公司男、女厕所以及负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，同时，公司还可以随时要求其执行泡茶、买盒饭等其他工作，月薪仍是9000元。据当事人杨女士反映，她在4月份休了一个月长假到国外探望丈夫，5月21日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。公司在5月29日与她解除合同。但她发现，她已意外怀孕了。她和其他员工申请了劳动仲裁，7月27日，杨女士在公司人事部门有关人士陪同下去了指定的仁济医院检查，发现自己妊娠13周。按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，项目解散后，公司确实没有其他岗位可以安排，这个项目的其余员工均已结束劳动关系。而当事人杨女士认为这些工作对于一个怀孕员工来说，很不合
理。最终，劳动部门的意见是该企业的做法不违法，但不合理。
在这起案例中，首先要探讨的问题就是该公司杨女士工作岗位所在项目组的撤销，是不是属于《劳动合同法》第40条第3款所规定的“订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化”的情形。在此，我们有必要确定一下杨女士在项目组的工作岗位是劳动合同中约定的还是入职后后调的岗位。因案例披露有限，不知道杨女士在原劳动合同中的工作岗位是否就是项目组工作，所以只能假设。
假设一，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位不是项目组岗位，而是另一岗位，杨女士在该岗位工作一段时间后调入了项目组工作。在这种情况下，项目组的撤销并不是订立合同所依据的客观情况发生了重大变化，因此该公司就不能因项目组的撤销而与杨女士解除劳动合同，也不能直接安排其新的工作岗位，而是应该与杨女士协商后，要么让杨女士返回原岗位工作，要么依协商结果安排给杨女士新的工作岗位；
假设二，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位就是项目组的工作，在这种情况下，项目组的撤销就属于订立合同所依据的客观情况发生了重大变化。那么该公司就应当按照法律规定，与杨女士协商变更劳动合同内容，如果双方协商一致就履行变更后的合同，如果没有协商一致，就可
以给杨女士额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在该公司解除合同之前，杨女士已经怀孕，按
照《劳动合同法》第42条规定，该公司不能解除劳动合同。因此该公司又给杨女士安排了新的工作岗位，即清洁工这一岗位，但杨女士并不同意。
可以看出，不管哪一种情况，该公司都没有就变更劳动合同与杨女士协商过，其先解除合同和后来又重新安排工作岗位都是单方面的做法，并不具有法律效力。此时，杨女士要么接受新的安排，继续履行合同；要么与公司协商改变清洁工的工作，重现安排一个工作岗位。但是杨女士并不接受公司新的安排，而且公司表示确实没有其他岗位可以安排，所以不可能改变安排。可见，在劳动合同无法履行的情况下，要求用人单位和劳动者继续履行本身就难以实现，而根据我国相关法律规定，并没有赋予劳动者在这种情况下的劳动合同解除权，这就使用人单位和劳动者陷入了困境。
篇五：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解
关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解
杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（XX）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动
中华人民共和国合同法第一条释义 以下是关于中华人民共和国合同法第一条释义，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 第一条为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，制定本法。 【释义】本条是对于合同法立法目的的规定。 合同法是民商法的重要组成部分，是规范市场交易的基本法律，它涉及到生产、生活领域的方方面面，与企业的生产经营和人们的生活密切相关。据不完全统计，每年订立的合同大约有40亿份。法院每年受理的合同纠纷案件，大约300万件。因此，制定一部统一的、较为完备的合同法，规范各类合同，能够更好地适应社会主义市场经济发展的需要，对于及时解决经济纠纷，保护当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，具有十分重要的作用。 党的十一届三中全会以来，我国先后制定了经济合同法、涉外经济合同法和技术合同法三部合同法。这三部合同法对保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进国内经济、技术和对外经济贸易的发展，保障社会主义建设事业的顺利进行，发挥了重要作用。但是，随着改革开放的不断深入和扩大、经济贸易的不断发展，这三部合同法的一些规定不能完全适应 ·
了，存在的主要问题是：第一，国内经济合同、涉外经济合同和技术合同分别适用不同的合同法，有些共性的问题不统一，某些规定较为原则，有的规定不尽一致;第二，近年来，在市场交易中利用合同形式搞欺诈，损害国家、集体和他人利益的情况较为突出，在防范合同欺诈、维护社会经济秩序方面，需要作出补充规定;第三，调整范围不能完全适应，同时近年来也出现了融资租赁等新的合同种类，委托、行纪等合同也日益增多，需要相应作出规定。 制定合同法的原则是：第一，制定一部统一的、较为完备的合同法。过去所以先后形成了三部合同法，不是不要搞统一的合同法，制定统一合同法的条件还不成熟，如果等成熟了再制定，又不能适应市场对法律的迫切需要，为了加快立法步伐，成熟的先制定，这样做是完全正确的。现在情况不同了，经过10多年的实践经验，已积累了大量经验，有条件制定一部统一的、比较完备的合同法，对有关合同的共性问题作出统一规定，把10多年来行之有效的有关合同的行政法规和司法的规定，尽量吸收进来。这个问题，在1993年修改经济合同法时就被反复考虑并提出来了。 根据十四大关于建立社会主义市场经济体制的要求，1993年对经济合同法进行了修改，同时开始着手研究起草统一的合同法。第二，以三个合同法为基础，总结实践经验，加以补充 ·
《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定 吴丁亚律师提示，在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，
不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济
篇一:《《劳动合同法》39 40条》 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的 第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；{劳动合同40条}. （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 篇二:《关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解》{劳动合同40条}. 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号DF472文献标识码A文章编号1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第四十四条 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的： （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的： （六）法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与
解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束， 而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致 解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。 实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化： 一、劳动合同期满 这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。 实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若
合同法全文汇总（第十九章） 第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的 组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第十九章保管合同 第三百六十五条保管合同是保管人保管寄存人交付的保管物，并返还该物的合同。 第三百六十六条寄存人应当按照约定向保管人支付保管费。当事人对保管费没有约定 或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，保管是无偿的。 第三百六十七条保管合同自保管物交付时成立，但当事人另有约定的除外。 第三百六十八条寄存人向保管人交付保管物的，保管人应当给付保管凭证，但另有交 易习惯的除外。 为庆祝中国共产党成立95周年，广泛宣传我市共产党员在推动首都各项事业中做出 的突出业绩，全面展示新时期共产党员的时代风采，市委组织部、市委宣传部和北京广播 电视台选取蓝天野等20位优秀共产党员为拍摄对象，联合制作了电视系列片《为你而歌》(第十四部)。该片共20集，其中，16集将于6月29日至7 月6日在北京电视台卫视频 道首播，每晚18:13播出，每天播出两集;4集将于7月8日至7月9日在北京电视台科教频道首播，每晚22:40播出，每天播出两集。请各支部组织广大党员群众收看。 第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条 第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动 合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七 条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助 金和伤残就业补助金。 第三百六十九条保管人应当妥善保管保管物。 当事人可以约定保管场所或者方法。除紧急情况或者为了维护寄存人利益的以外，不 得擅自改变保管场所或者方法。 第三百七十条寄存人交付的保管物有瑕疵或者按照保管物的性质需要采取特殊保管措 施的，寄存人应当将有关情况告知保管人。寄存人未告知，致使保管物受损失的，保管人 不承担损害赔偿责任;保管人因此受损失的，除保管人知道或者应当知道并且未采取补救 措施的以外，寄存人应当承担损害赔偿责任。
篇一：中华人民共和国劳动合同法释义85条 【释义】本条是关于用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任的规定。一、未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬的情形包括以下四种： 1．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定按时支付劳动报酬的。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中规定，用人单位应当在每月的2日支付劳动者上个月的工资报酬，但用人单位没有履行这一约定，拖延不予支付的，则属于本条规定的违法行为。另外，对于非全日制劳动用工形式，劳动合同法第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果用人单位违反了这一规定，超过十五日给劳动者结算工资报酬，则也属于本条规定的违法行为。 2．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定足额支付劳动报酬的。劳动合同法明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资为每月1000元，但用人单位却只支付给劳动者950元，则属于未足额发放工资，是违法的。 3．用人单位支付在试用期间的劳动者工资低于劳动合同法规定的。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用人单位违反这一规定支付工资的，也属于本条规定的违法行为。 4．用人单位没有依法提高劳动者在服务期间的劳动报酬的。劳动合同法第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”用人单位违反这一规定，没有按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬的，则属于违反本条规定的违法行为。 二、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 我国劳动法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”实行最低工资保障制度，对于适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设和工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益具有重要意义。目前全国各省。自治区、直辖市都制定了本地的最低工资标准，如北京市规定职工每月的最低工资标准为640元，这一标准无论是对已经签订了正式劳动合同的劳动者，还是处于试用期的劳动者都适用。如果用人单位与劳动者约定的月工资低于这一标准，则是违法的。即使双方已经签订了劳动合同，仍然因为违反了法律的强制性规定而无效。此外，对于非全日制用工的报酬，劳动合同法明确规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果用人单位向劳动者支付的小时工资低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准，则也属于低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为。 三、安排加班不支付加班费的 我国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百
劳动合同法第四十条 劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的手册。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者本身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导以致用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除手册了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供须要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不
能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期手册》第二条的手册：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。假如劳动者由于身体安康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。假如劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于20XX年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。公司与王某签订了20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳动合同。20XX年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。20XX年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。王某收到通知后即与企业劳动人事部门联络，经屡次交涉均未果。于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 双方观点： 劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复安康，早日上班，但现在实在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违背劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的恳求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的工资。
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
精品文档 劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括 用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知” 或“额外支付劳动者一个月工资” 。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期 是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于2007 年7 月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。公司与王某签订了2007年7月1日至2009年6月30日的劳动合同。2007年12 月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。2008 年 6 月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。王某收到通知后即与企业劳动人事部门联系，经多次交涉均未果。于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 双方观点： 劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复健康，早日上班，但现在实在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违反劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的请求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的工资。 企业在庭审答辩时称：因为医疗期已满，王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业已经给他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一个月通知与其解
最新劳动合同法规定 导读：最新《中华人民共和国劳动合同法》规定，为您做了试用期合同规定，欢迎前来阅读。 试用期规定： 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期规定解读： 试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳
动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。 在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。 试用期相关知识点： 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问 题做出了有针对性的规定。 (一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。 具体规定是：
劳动合同法第40条的规定及解读 一、劳动合同法第40条的规定 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、劳动合同法第40条的解读 本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观
情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
2020劳动合同法修正案及相关法规(合同范本) Effectively restrain the parties’ actions and ensure that the legitimate rights and interests of the state, collectives and individuals are not harmed ( 合同范本 ) 甲方：______________________ 乙方：______________________ 日期：_______年_____月_____日 编号：MZ-HT-074106
2020劳动合同法修正案及相关法规(合同 范本) 20xx年xx月xx日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。专家预计，决定XX年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。 修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益 全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务;二是从法律制度上保障被派遣劳 动者同工同酬的权利得以落实;三是把劳务派遣用工控制在合理范 围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。
劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。 然而近年来劳务派遣滥用现象日益严重，已成为侵害被派遣劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定的突出问题。 最大亮点：细化“同工同酬”规定 劳动合同法此次修改的一大亮点，就是进一步细化了“同工同酬”原则，明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” “三性”岗位：明确含义，增强可操作性 劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性
劳动合同法40条 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 解读：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。致使劳动合同无法履行。 (2)由于用人单位方面的原因。致使劳动合同无法履行。 用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目或企业厂地迁移等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者
生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。 (3)劳动者方面的原因。致使劳动合同无法履行。 如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。 (4)客观方面的原因。致使劳动合同无法履行。 这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。 由于上述原因，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
合同法第73条 第七十三条因债务人怠于行使其到期债权，对债权人造成损害的，债权人可以向人民法院请求以自己的名义代位行使债务人的债权，但该债权专属于债务人自身的除外。 代位权的行使范围以债权人的债权为限。债权人行使代位权的必要费用，由债务人负担。 【释义】本条规定了代位权。 代位权和撤销权共为合同的保全。保全，又称责任财产的保全，指债权人行使代位权和撤销权，防止债务人的责任财产不当减少，以确保无特别担保的一般债权得以清偿。从保全责任财产的角度，保全属于一般担保的手段。保全责任财产，最终使债权得以保障，从这个意义上来说，保全又为债权的保全。 担保分为一般担保和特别担保，债务人以其财产承担债务责任为一般担保，作为一般担保的债务人的财产亦称为责任财产，责任财产的增减与一般债权能否实现攸关。虽然债权人不能支配债务人的财产，倘若债务人任意处分财产，自由地减少责任财产，就会害及一般债权，故法律赋予债权人干预债务人责任财产的权利。当债务人消极地怠于行使权利听任责任财产减少害及债权时，债权人可以行使代位权，维持责任财产。当债务人积极地减少责任财产害及债权时，债权人可以行使撤销权，恢复责任财产。债权人通过行使代位
权和撤销权，可以有效防止责任财产的不当减少，使债权得以保全。 代位权指债务人怠于行使权利，债权人为保全债权，以自己的名义向第三人行使债务人现有债权的权利。代位权虽有代位诉权、间接诉权之称，然其仍属债权人的实体权利。因代位权是债权人的权利，故代位权与代理权全然不同。 代位权发生的条件有四个：一是需债务人对第三人享有债权，倘若债务人没有对外的债权，就无所谓代位权。债务人对第三人的债权尚需是非专属于债务人本身的权利。二是需债务人怠于行使其债权，债务人应当收取债务，且能够收取，而不收取。债务人已经行使了权利，即使不尽如意，债权人也不能行使代位权。三是债务人怠于行使自己的债权，已害及债权人的债权。债务人怠于行使权利若不害及债权人的债权，则不发生代位权。四是需债务人已陷于迟延履行。债务人的债务未到履行期和履行期间未届满的，债权人不能行使代位权。债务履行期间已届满，债务人陷于迟延履行，债权人方可行使代位权。但债权人专为保存债务人权利的行为，如中断时效，可以不受债务人迟延的限制。 具备上述条件，债权人即可行使债务人的权利，以自己的名义请求第三人向债务人清偿债务。 债权人行使代位权请求清偿的财产额，应以债务人的债权额和债权人所保全的债权为限，超越此范围，债权人不能
劳动合同法对假期的规定 劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。 国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节(5月1日、2日、3日放假3天)和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。 二、带薪年休假 《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》(劳部发〔1995〕187号)规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。” 《关于职工休假问题的通知》(中发电〔1991〕2号)规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照该《通知》精神自行确定。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。 四、职工依法参加社会活动请假 《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的
劳动合同法第40条(精选多篇) 第一篇：解读劳动合同法第40条 劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。 在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，
劳动合同法第40条 劳动合同法第40条 劳动合同法第四十条： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即： 因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。 为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为
此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。 在《劳动部关于劳动法若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为： 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条 1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第3 3、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。 因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。 本文出处： 北京市天溢律师事务所石绍良 第二篇：