浅谈社团工作模式规范化建设1 浅谈社团工作模式规范化建设 学生社团是当今高校校园文化生活的重要组织，它旨在团结志趣相投的同学，并且使他们能够发挥自己的特长，通过举办活动从而有益于广大高校学生身心健康的全面发展。“红烛“作为一个艺术团，富有朝气而充满活力，它主要目的在于倡导校园主流文化，丰富师大学生课外艺术教育和业余文化生活，活跃人文气氛。它在推动校园文化建设，创造良好的校园艺术文化环境，促进学校精神文明建设方面发挥着不可或缺的作用。
然而，当下由于社团工作方式还存在一些问题，相关制度建设尚且不够完善，以及社团负责人与校社团联系存在漏洞等等，所以校社团在某些方面的工作欠佳。所以，为了促进我校学生社团的规范化发展，提升社团骨干的专业化工作水平，增强学生社团在加强大学生思想政治教育、促进校园文化建设、服务学生成长成才等方面的重要作用，社团工作模式规范化建设显得尤为重要。
社团工作模式规范化建设有利于加强我校学生社团组织管理、干部换届的制度化、规范化，提高学生社团领导机构综合素质与工作能力，保证我校学生社团可持续发展。经过一期的干部培训，我主要总结一下四点：
一、规范社团干部换届及注册程序。每年六月份的学生社团统一换届必须遵照学生社团联合会的有关规定，结合学生社团自身情况， 制定社团干部产生办法，同时，需要注意使用新的换届申报表、社团注册信息登记表以及社团负责人基本信息登记表。除此之外，学生社团在举行相关活动的时候，需要注意符合国家相关法律法规，遵守校规校纪，完善社团内部管理，不得进行具有民族分裂性质、宗教性质、商业性质的活动。
二、规范社联及社团经费使用。各个社团的财务管理工作及相应财务工作，应当符合有关法规和社联提供的经费管理使用办法，加强财务工作，严格财务监督，遵循以自筹为主，校团委及院部团委支持与会员会费相结合的原则。校团委批准后，可接受社会力量的赞助，但前提是不得损害学校、学生社团的利益，不得在学校从事违反相关规定的经营活动。对于社团财务管理，要做到节俭、精细、透明化，不得用于与活动无关的方面。学生社团应积极配合社联办公室对其财务的监管、审核工作等。
三、规范学生社团年度纳新。年度纳新必须服从社联的纳新安排，统一纳新所需物资，在统一时间统一地点进行纳新活动。纳新前需上交纳新宣传资料以及活动申请表。禁止对同学进行虚假宣传，同时注意控制纳新人数，纳新工作结束后需要及时清理相关物资。注意使用新的申请表等相关事宜。
四、规范社团宣传工作。注意宣传展板和条幅的内容规范，应包括活动名称，主题，内容及组织单位等重要信息。不得出现违反国家相关法律、校规校纪、妨害他人或组织名誉、商业性质、虚假信息。粗俗不雅的宣传、文词图画等等。宣传注意勤俭节约的原则，喷绘需
经过相关部门批准后才可摆放。同时，展板摆放与条幅悬挂 以及摆放时间，宣传板块的个数应遵守社联的要求，不得随意摆放等等。
社团工作模式规范化建设是我校学生社团发展壮大必不可少的一部分，各个社团有必要服从学生社团联合会的领导，在社团工作的不断规范和自我完善下，社团才能真正为广大同学提供良好、完善、高品质的服务。个人认为一个社团不仅要在制度建设方面不断完善，改革，提高社团干部的文化素质和工作素质，同时也应该转变传统工作模式，尽最大可能发挥该社团的作用，真正做到为同学服务，是同学受益并获得校方相关部门的认可，建立在学生心目中的良好口碑。与此同时，各个社团应重视干部培训，吸收新干部并加大干部培养力度，重视换届工作等等。只有通过这种方式，高校第二课堂才能切实发挥其作用，为校园生活增添魅力。我相信在校社联和各个社团的共同努力下，广大同学一定能感受到五彩缤纷的校园生活带给他们的快乐，同时社联和社团也要坚持以服务学生为基本原则，为同学们营造一个轻松的文化与娱乐并存的校园环境！同时，大学生“红烛”艺术团也会积极配合校社联的相关工作，争取为广大莘莘学子创造一个文化与艺术兼存的校园文化环境，提升我校广大同时的文化与艺术修养，是校园充满艺术气息，洋溢着青春的芬芳！ 浅谈涉外劳动争议中中国劳动法律规范的适用和完善 -
随着中国对外经济、文化交流的加强，跨国间的人才流动变得频繁，涉外劳动争议也随之增多。在国内劳动争议中，法院一般适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律规范来保护劳动者作为弱者的权利。然而，与国内劳动争议不同的是，涉外劳动争议并不必然适用中国劳动法律。因为根据2010年《涉外民事关系法律适用法》(以下简称《法律适用法》)的规定，涉外劳动合同一般适用劳动者工作地法。因此，中国劳动法律规范能否在涉外劳动争议中得到适用的关键在于劳动者的工作地是否在境内。然而，实践中涉外劳动争议的法律适用问题远非如此简单，即使劳动者的工作地在境内，对于中国劳动法律规范中的规定，特别是强制性规定是否一律适用于涉外劳动争议仍存在很大争议，各地劳动仲裁委员会以及法院做法并不一致;对于劳动者工作地在境外的劳动争议，中国劳动法律规范是否一概不能适用，远非明了。这些问题不解决，不利于保护涉外劳动争议中劳动者的合法权益，从而阻碍涉外经济贸易活动中劳动人员的正常交往。本文拟对此问题进行探讨，以求抛砖引玉。 一、涉外劳动关系的识别 对涉外劳动关系的识别，是正确适用中国劳动法律规范的关键，也是解决涉外劳动争议的前提和基础。涉外劳动关系可以从劳动关系和涉外性两方面加以识别。 (一)涉外劳动关系中劳动关系的认定 对于涉外劳动关系中的劳动关系认定，首先根据劳动法的规定，劳动者与用人单位必须符合法律规定的条件是建立劳动关 系的前提;其次根据《劳动合同法》第7条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条第3款:建立劳动关系应当订立书面合同，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，认定劳动关系的首要标准是劳动者实际向用人单位提供了劳动，其次书面的劳动合同是建立劳动关系的有效证明。 与国内劳动者相比，国家通过更为严格的条件对外国劳动者的劳动关系进行管理和控制。根据1996年劳动部、公安部等部委颁布的《外国人在中国就业管理规定》(以下简称《规定》)中对外国人在中国就业实施了就业许可制度，即根据《规定》第5条，在中国就业的外国人入境后须取得就业证方可就业。又根据2013年施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第14条的规定:外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。据此，外国人在中国就业如果事先未按规定取得就业许可证.即使与用人单位签订了劳动合同，实际提供了劳动，也不能认定为涉外劳动关系。在司法实践中，往往按照一般劳务雇佣关系，依据《民法通则》加以处理，而不是适用中国的劳动法律规范。 (二)涉外劳动关系中涉外性的判断 劳动关系是否具有涉外性，关系到人民法院在审理劳动争议中，是否需要根据国际私法的冲突规范确定劳动争议所适用的准据法(可能适用外国法，也可能适用中国法)，还是直接适用中国劳动法律规范解决劳动争议的问题。 涉外劳动关系属于涉外民事关系的一种，因此对劳动关系中涉外性的识别可以从涉外民事关系的认定着手。根据1988最高人民法院《关于贯彻中华人民共和国民法通则若干问题意见(试行)》的第178条规定:凡民事关系的一方或双方当事人是外国人、无国籍人、外国法人的;民事关系的标的物在外国领域内;产生、变更或者消灭民事权利义务关系的法律事实发生在外国的，均为涉外民事关系。2013年1月7日实施的最高人民法院《关于中华人民共和国涉外民事关系法律适用法若干问题的解释(一)》(以下称《法律适用法司法解释》)第1条则将涉外民事关系扩张至民事关系的一方的经常居所地涉外。因此，在劳动关系中，只要主体国籍、经常居所地、劳动者工作地、法律事实等具有涉外因素，即可以认定为涉外劳动关系。 从司法实践角度，可以将涉外劳动关系以劳动者工作地为标准划分为两大类:第一，劳动者工作地在境内的涉外劳动关系。包括中国企业与外国劳动者之间、外国企业在华分支机构与中国劳动者之间形成的劳动者工作地在中国的劳动关系，以及外国劳动者受雇于外国企业后被派往中国境内的分支机构工作而形成的劳动关系。第二，劳动者工作地在境外的涉外劳动关系。包括外国企业与中国劳动者之间、中国企业与外国劳动者之间所形成的劳动者工作地在中国境外的劳动关系，以及中国人受雇于中国企业后被派往其在境外的分支机构工作而形成的劳动关系。 (三)与涉外劳动关系类似的法律关系 需要注意的是.在司法实践中存在着一些类似于涉外劳动关系的其他法律关系，这些法律关系不属于涉外劳动关系，其法律适用与涉外劳动关系存在差异，需要从涉外劳动关系中剔除。 1.中国人受雇于外国企业的驻华代表机构。根据中国法律 规定，外国企业不得直接在中国开展经营业务，更不得直接在华招聘中国员工。外国企业必须通过其在华设立的代表机构或分支机构才可以开展相关的商业活动。 而外国企业在华设立的分支机构与代表机构在聘用中国员工方面存在不同。外国企业在境内设立的分支机构可以依法招聘中国员工为其提供劳动服务，该分支机构与中国劳动者之间建立的劳动关系属于涉外劳动关系，其法律适用问题按照涉外劳动关系加以处理。然而，根据北京、广东以及安徽等省市发布的《关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定》等地方性法规的规定:外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民必须通过外事服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘，不得私自或者通过其他单位、个人到外国企业常驻代表机构求职应聘。外事服务单位应当按照《中华人民共和国劳动法》的规定与中国雇员签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。 从上述规定来看，外国企业驻华代表机构在中国境内不得与中国劳动者直接建立劳动关系，其应当由中国外事服务单位与中国劳动者签订劳动合同，再由中国外事服务单位与外国企业驻华代表机构签订提供劳动服务的合同。可见，中国劳动者与外国企业驻华代表机构之间并没有直接的劳动关系。因此，中国劳动者也只能与中国外事服务单位产生劳动争议，而由于该劳动争议中，劳动关系主体、劳动者工作地等都在境内，从国际私法角度，此种劳动关系属于纯国内劳动关系，其法律适用问题无需根据《法律适用法》对涉外劳动关系规定的冲突规范加以确定，而直接依据国内劳动关系所应适用的法律处理即可。