基于劳动合同法视角论我国用人单位经济处罚权
在劳资关系失衡背景下，许多用人单位以内部规章为依据，用经济处罚的方式来维护劳动秩序。但由于经济处罚是对劳动者权利的减损，在实务操作中容易引发劳资纠纷。为保障劳动者的合法权益，规范用人单位经济处罚行为，围绕用人单位经济处罚权存废的立法沿革，结合我国经济处罚制度存在的问题，分析我国用人单位是否有经济处罚权，并对规范用人单位经济处罚行为提出建议。
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用人单位；劳动者；经济处罚权；规章制度
经济处罚权是指用人单位为保障自身生产经营秩序，对自己雇佣的劳动者进行处罚的权利，是一种特定的经济实体对特定的人实施的财产罚行为。这种处罚行为以内部规章为依据，是对劳动者权益的减损，具有惩罚性。
用人单位是否具有经济处罚权，目前学界尚无定论。但在现实劳动关系的维护中，部分用人单位以内部规章为依据，对劳动者实施经济处罚，严重侵害劳动者的权益，引发大量劳动纠纷。由于没有具体细致的规定，各地执裁标准不一，导致劳动争议仲裁实务的混乱。因此，对我国用人单位的经济罚款权进行研究，能够规范企业管理行为，保护劳动者合法权益，为构建和谐安定的劳动关系提供理论支撑。
1 我国企业罚款权的法律规制
我国关于企业罚款的最早法律依据始见于1954年政务院颁布的《国营企业内部劳动规则纲要》，这是我国第一次关于国企内部劳动惩戒进行立法的尝试。1984年4月10日，国务院颁布实行《企业职工奖励条例》，其第十二条规定国有企业有权对违纪职工行政进行经济处罚，并对可以进行经济处罚的行为进行详细列举。原劳动人事部对此作出进一步解释，出台了《关于若干问题的解答意见》，对经济处罚的种类、使用条件和程序作出了详尽规定。但《企业职工奖励条例》于2008年1月15日被《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令）所废止，其调整事项已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
为适应市场经济的发展，我国对劳动制度作出了较大的调整，关于经济处罚的方面的规定也有了新的变化。在我国现行有效法律框架内，按法律效力等级区分，关于企业罚款权的规定主要有以下几个方面：
（1）法律：根据我国《劳动合同法》第四条第二款之规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。”有学者认为这是法律授权给用人单位企业自治权的法律依据。但笔者认为，这仅能说明《劳动合同法》要求涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项必须内容合法，并履行正当程序。这仅是企业内部规章制度生效的前提，而不是明确授权。
（2）司法解释：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“企业根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。该司法解释对企业内部规章效力予以认可。只要规章制度具有合法性合理性，并且符合正当程序，皆具有法律约束力，可以作为司法机构审理劳动争议案件的依据。
（3）地方立法及行政规章：由于《劳动合同法》对用人单位经济处罚权没有具体规定，使企业自主权的边界不明，导致地方立法有所差异。基本上可以分为两类：一是肯定用人单位享有经济处罚权。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》、《上海市企业工资支付办法》、《河北省工资支付规定》等。二是地方立法禁止企业不得随意进行经济处罚；如2012年11月29日广东省通过的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
综上所述，法律没有明确用人单位享有经济处罚权，其对员工进行经济处罚行为并无法律依据。
2 用人单位经济罚款权存在的制度缺陷
2.1 经济处罚权相关法律废而不立，企业自主权界限不明
《企业职工奖惩条例》废止后，企业处罚权的规制就成为盲点。我国现行法律对惩戒事由没有作出具体的规定，只是由用人单位通过制定内部规章制度来规定惩戒事由和程序。但是此举会导致用人单位权限过大，会导致经济处罚行为滥用等问题。因此在法律中应当对惩戒事由作出基准性规定。
2.2 惩戒权的法律规定过于原则，缺乏可操作性
《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定规章制度的民主程序，以及告知、公示等程序要求。但在实务操作中，民主协商机制缺乏可操作性，主要体现以下三个方面：一是用人单位规章制度要依法制定。但目前我国关于企业内部规章制度的法律法规尚无相关规定，法之不全，无法可依。二是在劳资关系中，劳动者处于天然弱势，根本无法参与劳动规章的规定。对于劳动者在进入单位前，对于先行存在的劳动规章只能被动接受，无法自主选择。三是对于劳务派遣的劳动者，其劳动过程与所属用人单位的规章制度相分离，《劳动合同法》第四条中的民主
表决程序根本无法执行。
2.3 受惩戒劳动者程序保障不完善
在劳资关系中，劳动者处于绝对的弱势。《劳动合同法》的出台，目的在于调整劳动关系，保护劳动者的合法权益。如果不对用人单位规章制度进行指引，规范企业规章制度的制定程序、内容、执行以及权利救济等程序，劳动争议将会大量出现。如在内容上可以设定罚款上限，在程序上要求不利处分必须及时告知当事人，并告知救济途径，以保障当事人的权益。此方面我国地方立法已有先例，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标。”2.4 劳动规章备案制度执行不到位
1997年，原劳动部发文，要求建立劳动规章备案制度，以确保企业内部规章符合法律规定，防止用人单位滥用处罚权。但这一制度几乎没有得到有效执行。如果加强劳动规章备案制度执行力度，对违法制定规章制度加强监管。对劳动者向管理部门投诉时，应审查用人单位的处罚是否合法，对于违反法律的责令其承担对应的法律责任。
开辟举报用人单位规章制度违法的通道，减少监管漏洞。对违法制定规章制度，滥用处罚权的用人单位进行曝光，列入相关档案记录。在劳动者进行举报或受到不公正处罚向管理部门投诉时，应审查用人单位的处罚是否合法，对于违反法律的责令其承担对应的法律责任。如劳动者在举报或投诉时要求保护个人信息，受理人员应注意保密，避免劳动者不因举报或投诉行为受到进一步处罚或解雇。
3 用人单位经济处罚权法律制度的再建构
从目前我国的国情来看，完全取消企业罚款权是不现实的，企业罚款权的存在有一定的合理性，但是企业罚款行为是对劳动者经济利益的剥夺，必须要受到法律规制。
3.1 明确用人单位享有经济处罚权
我国目前的劳动法律体系中，企业是否享有经济处罚权尚不明确，在地方立法中甚至被严厉禁止。如果明确规定企业经济处罚权作为法律权利，划清用人单位的权力边界，并以一定程序设置平衡双方的权利义务，这样才能构建安定和谐的劳资关系。至于处罚数额可以参照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条之规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”该做法不仅能够维持了企业的正常管理秩序，同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而影响生存。