未签劳动合同，也无需支付双倍工资的5种情形摘要：
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是以下5种情况，即使未签劳动合同，也无需支付双倍工资。
提示一：如用人单位已尽到诚实义务，可不支付双倍工资
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
根据上海市高级人民法院《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。
根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。
但是用人单位仍对于劳动者拒绝签订劳动合同负有举证责任。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事
项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
提示二：如双方就合同主要内容达成合意，可不支付双倍工资
现实中还有一种情况，就是尽管用工双方未正式签订劳动合同，但是双方通过电子邮件沟通，对劳动合同内容达成了合意，应视为签订了书面劳动合同。《劳动合同法》虽然没有列举书面劳动合同的形式，但合法的数据电文形式作为书面形式的一种，在法律未予否定的情形下，不应排除在劳动合同的书面形式之外。
但需注意，用人单位仅凭一份聘用书是不能反映双方的合意以及合意的完成，因为一般聘用书上没有双方的签名确认，所以不能将其视为签订了书面劳动合同。
【案例回放】2011年10月，职业经理人左先生进入武汉某置业公司任房地产项目经理。当年10月，公司通过企业邮箱向左先生发送了劳动合同的电子文本。这份文本中，双方就合同期限、工作内容与地点、劳动报酬与社保待遇等进行了约定。其中劳动报酬部分明确，左先生固定工资为8000元。
当晚，左先生邮件回复公司，对部分合同内容提出质疑。第二天，公司再次通过企业邮箱，对左先生提出的疑问予以解答。此后，双方没有再就合同条款协商，公司按照约定，每月向左先生发放工资8000元，并为他缴纳社保。
2012年5月，左先生辞职后申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资等共16万余元。仲裁委作出裁决，公司应支付左先生未签订劳动合同的工资差额5万余元。置业公司不服，诉至武汉经济开发区法院。一审法院判决公司不承担支付双倍工资的责任。左先生不服，上诉至中院，被法院终审驳回诉请。
提示三：退休返聘人员和实习生等，可不签订劳动合同
劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的应当依法终止劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条明确规定：“用人单位
与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
提示四：人事经理未签订劳动合同，一般不支付双倍工资
现实中还有一种现象，就是公司人事经理未签订劳动合同，是否可以主张用人单位未与其签订书面劳动合同的双倍工资?正是由于存在双重身份，人事经理与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。
上海市劳动人事争议仲裁院周国良院长认为，现有法律规定未有人事经理可以不签订书面劳动合同的规定，人事经理应当属于需要签订劳动合同的范围，但用人单位人事经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。作为人事经理，理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。如果用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同，人事经理既未向公司经理提出存在身份冲突，由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不妥，又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责，甚至于存有故意损害用人单位，谋取自己利益的嫌疑。对该行为，从公平合理执行法律规定出发，理应不予支持。
【案例回放】李某是某机械制造有限公司人事经理。后李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其工作近一年来，单位一直没有与其订立书面劳动合同，故要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。
用人单位向仲裁委员会提供了总经理办公室《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》，以证明用人单位要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同。用人单位还向仲裁委员会提供了该用人单位与其他员工订立的书面劳动合同，以证明用人单位已与其他员工订立了书面劳动合同，且书面劳动合同由人事部门代表用人单位签订。但无法提供与李某订立的书面劳动合同。
仲裁委在庭审查明的基础上认为：李某在该单位的工作岗位是人事经理，负责代表公司与所有员工签订劳动合同，而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一，现在全公司的人员都与公司签订了劳动合同，惟独其作为人事经理却没有签订合同，这显然是李某本人的不作为。因此对李某因不订立书面劳动合同要求单位支付二倍工资的请求，仲裁委最后作出了不予支持的裁决。
提示五：申请双倍工资劳动仲裁，不能超过时效期
《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”此谓劳动争议申请仲裁的一般时效规定。
同时《劳动争议调解仲裁法》还规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此谓劳动报酬的特殊时效规定。
双倍工资的劳动争议申请仲裁时效期间如何确定?上海市劳动争议仲裁委员会明确：“支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任。因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。”就是说，劳动者申请双倍工资的仲裁的时效期间为一年，超过了一年时效期，就得不到法律支持了。
劳动者自愿不签劳动合同，公司是否需要支付双倍工资 诚冠律师事务所叶礼辉 【要旨】 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者不同意签订劳动合同、当事人之间协议而免除。 2、因劳动者原因，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位可以通知劳动者终止劳动关系，但应该向劳动者依法支付经济补偿金。 【案例】 王某于2011年3月1日入职到某公司工作，工作岗位为销售部职员。由于销售部员工流动性很大，某公司不少销售部职员都没有签订书面劳动合同。为规避法律风险，某公司于2011年4月20日向王某发出书面通知，要求与王某签订书面劳动合同，但王某以不必要为由，不愿意签订书面劳动合同。某公司也就不再坚持，致使王某一直未与某公司签订书面劳动合同。 2011年12月31日，王某因工作业绩不良被某公司解职。王某在某公司工作期间月平均工资约为3200元。2012年3月9日，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期间双倍工资64000元，支付经济补偿金3200元。 【审理】
某公司认为，公司已经以书面方式向王某提出签订书面劳动合同，但王某不愿意签订，双方书面劳动合同未签订的原因完全在王某，某公司无过错，不应该承担未签订书面劳动合同的法律责任。 王某辩称，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不因任何原因而免除，现在双方之间未签订书面劳动合同，那么某公司就应该支付自己双倍工资64000元，经济补偿金3200元。 市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为，某公司与王某未签订书面劳动合同事实客观存在。某公司未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，本身就存在过错，要承担相应不利法律后果；某公司辩称，双方劳动合同未签订系由于王某不愿意签订而导致，公司无过错，不应该支付双倍工资，其辩解缺乏法律依据，故不予以采纳。某公司解除王某的劳动关系有相应的合法依据，但仍应支付王某经济补偿金3200元。 遂裁决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。 某公司不服该裁决，在法定时限向当地法院起诉，要求判决某公司不向王某支付双倍工资差额28800元，不支付经济补偿金3200元。市某区法院审理后判决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析 《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。 一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提 《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。 民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。 而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。 二、双倍工资赔偿的计算期间与基数 双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ 廖某于 2008年5月7日到深圳某公司工作，月工资为2500元，双方未签订书面劳动合同，该公司也未给廖某缴纳社会保险。2010年5月7日，廖某因家庭原因提出辞职。2010年5月11日，廖某向深圳市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付自 2008年6月7日至2010年5月未签订劳动合同双倍工资差额5万余元。对此，你怎么看？ 案例解析 廖某于2008年5月7日到该公司工作，因公司自用工之日起满一年未与廖某订立书面劳动合同，视为公司与廖某已订立无固定期限劳动合同，故廖某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，仲裁应不予支持； 关于廖某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，廖某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而廖某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，违反了这项规定，故对于廖某的该部分请求，仲裁也无法给予支持。 案例延伸解读：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资的相关解析 （一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资？ 用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？ 《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。 根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；
本院认为，被告提供一份2008年8月12日签订的劳动合同，以证明原、被告双方有签订劳动合同的事实。原告对于劳动合同的真实性有异议，认为其签字并非其本人所签，原告要求对签字的真实性进行鉴定，但被告不进行鉴定，应承担不利的法律后果，即本院不确认该份合同系原告林健勇本人所签。被告未再提供其他双方有签订合同的证据，故可认定原告在被告单位工作期间，双方未签订劳动合同。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，被告未能提供计算原告工作年限的证明，故对原告表示其于2007年9月起在被告处工作的主张，本院予以采信。原告对于被告已支付劳动报酬并无异议，但认为双方未签订劳动合同要求支付双倍工资。然，用人单位依法向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资是用人单位根据法律规定所应承担的责任，具有一定的惩罚性质，劳动者据此主张的双倍工资并非其正常劳动所得的劳动报酬。故有关未签订劳动合同双倍工资的诉讼时效不能适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的特殊规定，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即双倍工资的劳动仲裁时效为一年。用人单位未在法定期限内与劳动者签订劳动合同应属于非法用工，诉讼时效的起算应当从非法用工的违法状态消除之日起计算，即从用人
单位与劳动者签订劳动合同之日起或者法律规定的用工一年期满视为双方签订无固定期限劳动合同之日起计算。原告入职时间为2007年9月，双倍工资的起算为2008年2月1日起至2008年12月31日止。故原告申请双倍工资的仲裁时效应自2009年1月1日至2009年12月31日止。而原告于2015年1月4日才申请仲裁，已经超过仲裁时效，原告要求支付双倍工资313440元的主张，本院不予支持。 综上所述，本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原、被告均同意解除双方之间的劳动合同关系，本院予以支持。根据劳动合同法的相关规定，若存在违法解除的情形，用人单位应二倍向劳动者支付赔偿金，庭审中，原、被告双方对仲裁庭裁定的支付17500元的赔偿金并无异议，被告也同意按裁定予以支付，本院予以确认。原告要求被告支付未签订合同的双倍工资，因未在法定的期间申请仲裁，超过仲裁时效，本院不予支持。另外，用人单位欠缴社会保险费以及因缴费年限、缴费基数等发生的争议，均不属法院受理的范围，应向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十七条、八十二条第一款、八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、裁判结果解除原告林健勇与被告福建一华电机有限公司之间的劳动合同关系。二、被告福建一华电机有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告林健勇支付赔偿金17500元。三、驳回
未签劳动合同双倍工资计算 第一种观点认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。 第二种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。 第三种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。 针对上述观点，笔者同意第一种，即计算期间应以11个月为上限，这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期间。理由是： 《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”;第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资;满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律
未签订劳动合同的双倍工资，时效如何计算？ 陆某，2008年元月份加入北京某服装公司，担任设计员一职，月薪五千左右。公司为其办理了社会保险，但双方一直未签订劳动合同。2009年12月1日，陆某与公司因为提成的问题产生争议，陆某愤而向北京昌平区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付提成及未签订劳动合同的双倍工资共计十万余元。其中，未签订劳动合同的双倍工资的计算期间是从2008年2月份至2008年底，共计11个月的工资。 仲裁开庭时，公司一方的律师提出，未签订劳动合同的双倍工资已经超过了仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。显然，本案中陆某是知道自己没有与公司签订劳动合同的，所以，双倍工资的申请时效应当自2008年2月份起算，就算是2008年底最后一个月的工资，也最迟从2009年1月份发工资时起算。而到现在2010年2月份陆某才申请仲裁，期间陆某也从未向公司要求过双倍工资，因此，陆某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效，不应予以支持。 陆某一方则认为，其一，陆某当时并不知道未签订劳动合同可以要求支付双倍工资；其二，陆某曾在2009年5月向公司人事部经理说过双倍工资的事；其三，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现在，我与公司并未解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。 仲裁庭审理后作出了裁决，认为陆某虽主张曾经向公司反映过双倍工资的事情，但并未提供相应证据，因此其说法不予采信。陆某不了解法律规定，不影响仲裁时效的起算。因此陆某请求支付2008年2月至2008年12月31日期间的双倍工资的仲裁请求，已经超过时效，不予支持。陆某不服裁决，又向法院提起了诉讼，但法院一审、二审判决均与仲裁裁决一致。 何力律师（北京市盈科律师事务所劳动人事部主任律师）分析：这个案例主要涉及到一个时效的问题。对于普通劳动者来说，时效的概念有些难于理解。简单的说，就是主张权利必须在一定的时间内进行，即“有权（利）不用，过期作废”。本案中，没有签订劳动合同确实可以主张双倍工资，但必须在什么时间之内主张呢？这个问题，可以分解为下面几个小问题： 一、双倍工资是不是劳动报酬？ 从“双倍工资”的名称来看，似乎是劳动报酬，故名曰“工资”；但从双倍工资的实质来看，不是劳动报酬。它是用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而作出的赔偿，与劳动者的劳动无关，并非劳动者所付出的劳动的对价。这也是很多用人单位不理解双倍工资的原因：你做了工作，我发了工资，为什么还要给你一倍工资呢？这不是不劳而获吗？是不是不劳而获且不论，但未签订劳动合同的双倍工资本身，确实不是给劳动者的劳动报酬。 既然不是劳动报酬，那么双倍工资的仲裁时效与起算点也就很明确了：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，时效是一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这是对劳动报酬的仲裁时效的特殊规定，但并不适用于双倍工资。 二、未签劳动合同是否是一个连续的行为，时效是否应该从行为结束后才起算？ 这在理论上是值得探讨的。但是我们所了解的北京地区的司法实务采取的是否定的观点：未签劳动合同不按连续行为处理，未签劳动合同的当月即开始计算时效。 三、时效是否中断中止由谁举证？
劳动争议案件双倍工资怎么计算? 计算周期为：“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，即期限最长为11个月;已发放的工资部分应该扣除;根据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。并不得低于统筹地区最低工资标准。 随着社会发展，劳动者的法律意识越来越强，劳动争议的案件发生概率逐步上升，具体争议类型也多种多样，那么大家是否了解关于劳动争议案件双倍工资的相关法律法规呢?劳动争议案件双倍工资怎么计算?双倍工资仲裁是否有时效限制呢? 一、双倍工资的相关规定： 《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。” 《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。” 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。” 二、双倍工资的计算方法： 1、计算周期为：“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，即期限最长为11个月; 2、已发放的工资部分应该扣除; 3、根据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。并不得低于统筹地区最低工资标准。 三、双倍工资仲裁的时效限制：
劳动合同法关于双倍工资的规定 劳动合同法关于双倍工资的规定 《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。 一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动
关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。 二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的 根据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短
未签劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效一、双倍工资的计算基数如何确定 根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，
如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。 二、双倍工资计算期间及法律时效 未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种。 一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； 二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合
怎么计算双倍工资的时效 即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动者与用人单位建立劳动关系应当签订书面的劳动合同，但在实践中，一些用人单位为了规避自己的责任，不与劳动者签订劳动合同。为了保护劳动者的权益，可以向用人单位主张双倍工资，那怎么计算双倍工资的时效?现在的小编为您解答。 怎么计算双倍工资的时效： 未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动
人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在2011年11月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。 相关知识阅读：双倍工资的性质 《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。
未签劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效 一、双倍工资的计算基数如何确定 根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资
以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。 二、双倍工资计算期间及法律时效 未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种。 一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； 二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第个月还是第12个月，其惩罚的措施和
用人单位不签订劳动合同支付双倍工资的认定问题 作者：李研材李桂球发布时间：2012-02-03 15:57:30 【案情】 原告黄某诉称2010年8月23日到被告某公司处当行政助理，因被告没有为原告签订书面劳动合同，也没有办理社保登记和缴纳各种社保费，所以原告依法于2011年4月19日向被告发出解除劳动合同通知书，明确提出与其于次日解除劳动关系。解除劳动合同前原告的工资为1941.8元/月，89.28元/日。原告在被告处工作了7个月又28日，在解除劳动合同时，被告应依法向原告双倍支付2010年9月23日至2011年4月19日共7个月的工资差额13214.7元。 被告辩称，双方未签订书面劳动合同的责任在原告，其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额13214.7元的诉讼请求不能成立。我公司与所有员工都签订了劳动合同，唯独与原告没能签订劳动合同，原因在于原告违反诚实信用原则，企图利用自己曾在其他公司任过劳资核算员，熟悉劳动合同法规定的优势，以各种借口和理由拖延签订劳动合同，企图将不签订书面劳动合同的责任完全归咎与我公司，以达到获取双倍工资的不可告人的目的。原告应聘到我公司工厂工作的动机不纯，拒绝与我公司签订书面劳动合同有“钓鱼执法”的嫌疑。【审理】
原告黄某诉被告某有限公司劳动合同纠纷一案，万秀法院受理后，依法适用简易程序进行审理。 该院根据有效证据及当事人陈述可认定以下事实： 原告于2010年8月23日至2011年4月19日入职被告处从事行政助理工作，双方口头约定试用期一个月，工资为1000元，2011年1月至4月每月工资为1200元。原告在被告工作期间，先后负责燃料进厂监磅、车间统计、工厂劳资核算等工作，但期间原、被告双方没有签订书面劳动合同，被告也未为原告缴纳各项社保费用。原告自2010年8月至2011年4月在被告处实际工作8个月，每月所领工资分别为269.2元、1000元、923.1元、692.3元、980.8元、969.2元、692.3元、1200元、784.6元，月平均工资为938.9元。 【判决】 梧州市万秀区人民法院审理后认为：原、被告建立劳动关系，应依法订立书面劳动合同。对原告主张因被告未与其签订书面劳动合同，要求被告向其支付7个月的双倍工资差额，万秀法院依法予以支持。即自2010年9月23日计至2011年4月19日的双倍工资差额为：2010年9月23日至30日的8天工资共计307.68元与2010年10月至2011年4月的7个月工资共计6242.3元之和为6549.98元。对被告提出未签订书面劳动合同应归责于原告的主张，因举证不能，其主张依法不能成立，万秀法院不予支持。依照《中华人民共和
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之 深度解析 《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。 一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提 《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。 而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。 二、双倍工资赔偿的计算期间与基数 双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。 双倍工资赔偿的基数，因为《劳动合同法》并未明确如何计算，而工资的发放，情况错综复杂，因此，也产生了争议，是未签合同期间的所有收入，还是提供正常劳动的所得呢？上海法院在操作中，首先考量双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对
员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？ 主题描述 我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入职，从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同，同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。 经一再催促，于2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报上社保，今年10月，因业绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。 像这种情况该怎样处理？ 一、一些关于二倍工资的法律分析？ 1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？ 答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一，另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的，则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的，则用人单位必须支付二倍工资）：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 （备注：各位亲，上面这一段看明白了吗，没明白的，多看几遍，好好琢磨一下，嘿嘿） 2、二倍工资的最长支付期限？ 答：依据劳动合同法实施条例第七条的规定，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，支付二倍工资；用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资。 所以，未签书面劳动合同的二倍工资：最多11个月。 未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。 3、公司的筹备期间，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？ 答：《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”根据该规定，劳动关
双倍工资如何计算公式 用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。 工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数 ×1.5倍; 双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍; 法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。 证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。 《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 劳动合同法第八十二条:
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 实践中，双倍工资，一般都是已经拿到工资后的赔偿，那么在仲裁申请和起诉的时候，应写双倍工资的差额。 通常赔偿双倍工资的时候，还可以主张经济补偿金、加班费及补偿金、社会保险。 双倍工资的赔偿时按照实发工资，实发工资包括提成奖金等等，不能拿最低工资来参考。中国很多地方的仲裁机构，往往在仲裁裁决的时候，错误地拿最低工资来参考，这是错误的，有的劳动部门变相维护企业的利益，所以在到法院起诉的时候被纠正过来。 看了“双倍工资如何计算公式”的人还看了：
因个人原因未签劳动合同要求公司赔付双倍工资未获支持 近日，四川省成都市中级人民法院依法审结一起由检察机关抗诉因未签订书面劳动合同而引发的要求双倍赔付工资的劳动争议纠纷案。因用人单位原审被告某实业公司并不存在恶意和过错，导致双方未签订书面劳动合同确系原审原告何某个人原因所致，故成都中院终审判决维持一审法院作出的民事判决，即依法驳回原告何某的诉讼请求。 某实业公司为震后特殊原因下临时恢复生产的停产企业。2008年11月，何某到该实业公司工作，公司为员工办理了社保等，并派人通知员工签订劳动合同，而何某在多数员工与公司签订书面劳动合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。次年2月底，其在结清工资后离开公司。之后，何某在当地申请仲裁，在其要求公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的补偿金的诉请被仲裁委驳回的情况下，何某又提起诉讼，要求公司支付双倍工资共2.4万元及解除劳动合同的补偿金4800元。 一审法院认为，实业公司已按照劳动合同法的相关规定通知何某及其他劳动者签订劳动合同，而未签订书面劳动合同的后果系何某个人原因所致，实业公司对此并无过错。且何某在庭审中也未提供证据证明被告公司解除其劳动关系，其未收到单位解除劳动关系的证明即离开公司，应视为自动离职，故依法驳回了何某上述诉讼请求。 判决生效后，何某不服，向检察机关申诉并通过检察机关提起抗
诉，何某认为，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同不是用人单位免除其未签订书面劳动合同法律责任的理由。只要用人单位自用工之日起满一个月未与劳动者订立书面合同的情形出现，用人单位就应当承担相应的法律后果，即支付双倍工资。 而成都中院再审过程中，当事人对原审认定的事实并无异议，但对用人单位是否应支付双倍工资这一焦点问题持截然相反的意见。最终，成都中院终审维持了一审法院的判决。 不存在恶意和过错无须赔付双倍工资 成都中院承办该案的法官张佩在记者专访中讲，现在社会上流传“只要不签书面劳动合同，老板肯定要赔双倍工资”的说法，实际上是对新劳动合同法的一种误读。 2008年新劳动合同法的出台，对于规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，促进劳动关系的和谐稳定，起到了十分重要的作用。其中第八十二条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，实际也是旨在进一步规范用工单位行为，充分保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。因此，适用双倍工资责任应必须满足两个条件，一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。 而就本案而言，实业公司提供的会议纪要、证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够证实，该公司有积极主动与何某签订书面合同的意思表示，并且何某领受了该意思，公司并不存在不签合同的主观故意，也未有怠于签约的行为表示，没有逃避应承
这8种情况-不签劳动合同也不需要支付双倍工资!
这8种情况，不签劳动合同也不需要支付双倍工资！ 在我们HR日常工作中，与劳动者初签和续签劳动合同也是一件比较费心费力的事情。特别是续签，即使借助一些软件，在员工人数多的情况下，还是容易忘记。特别是劳动者法律意识日益增强的当下，一言不合就仲裁，一言不合就诉讼。“没签订劳动合同，你得支付我二倍工资，发了我就辞职！”我们HR的小神经快承受不起来自这个世界的恶意了。未签订劳动合同就需要支付双倍工资吗？在我们的印象里 的确是这样，这也使得我们更加重视劳动合同的签订。但也存在以下情形，即使未签订书面劳动合同，企业也无需支付双倍工资。01超过仲裁时效HR可不会提醒你这个~~二倍工资不属于劳动报酬的范畴，它具有惩罚性赔偿金的性质，是针对企业未按照法定要求在法定时间内与劳动者签订劳 动合同的惩罚性措施。适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”的规定。仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。二倍工资的仲裁时效又分为两种情形：（1）、劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间短于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为双方劳动 关系终止之日的次日，即入职一年以内满一个月，今天离职，
明天起算，到明年今天，为仲裁有效期。（2）、劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间长于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为劳动者与用人单位建立劳动关系满一年的次日。如2015年8月1日入职到2016年7月31日满一年，从8月1日起算，到17年7月31日为仲裁时效期。故劳动者向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，须在上述法定的仲裁时效期间内主张，否则会因超过仲裁时效期间，而得不到仲裁庭与法院的支持。02、补签了劳动合同有没有主管吓你说补签不行在现实中，用人单位与劳动者订立书面劳动合同存在这样一种情形，即用人单位因各种各样的原因，未能在法律规定的用工之日起一个月内与劳动者及时订立书面劳动合同，而是在用工之日起一个月后的一段时间内才与劳动者订立书面劳动合同，并将书面劳动合同的期限倒签在实际用工之日，即将已经实际履行的事实劳动关系期间包含在补签的书面劳动合同的期限之内，但签订日期为补签书面劳动合同的日期。这种补签书面劳动合同的情形，是劳动者与用人单位在公平、合法、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致的，如果劳动者没有证据证明用人单位在订立该份书面劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，则应视为劳动者自愿放弃了向用人单位主张未及时订立书面劳动合同期间二倍工资的合法权利。劳动者在补签书面劳动合同