激励理论的发展综述
在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，
开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者
们颇为关注的一个话题。那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究
又有了怎样的进展与创新呢？前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和
经验。本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。
一、内容型激励理论
内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因
素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要
来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。内容型激励理论主要包括：马
斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的
双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
1．马斯洛的需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)。他假设每个
人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层
次的需要就显得迫切了。
2．奥尔德佛的ERG理论(Alderfer’S ERG theory)。他认为人有三种基本需
要：生存需要、关系需要和成长需要。与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，
ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。。一
般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。
3．麦克莱兰的成就需求理论(McCIelland’S Achievement—theory)。该理
论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。。如果说需求层次理论和ERG
理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家
的研究。
4．赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’S two-factor theory)。赫兹伯格通
过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联
系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健
因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产
生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
5．哈克曼和奥德海姆的工作特性模型(Hackman & Oldharn’S model)。他
们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：①技能的多样性；②工作的
完整性；③任务的重要性；④主动性；⑤反馈性。此工作特性模型对工作设计有
较大的指导价值。
当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需
要。但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为。内
容型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的。
二、过程激励理论
过程型激励理论(Process theories)着重研究人从动机产生到采取行动的
心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员
工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标
设置理论、公平理论等。
1．弗隆姆(V．H．Wroom)的期望理论(Expectancy Theory)。该理论认为，
一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种
结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，
他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会
满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需
要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和
工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2．洛克(E．A．Locke)的目标设置理论(Goal Setting Theory)。其要点是：目
标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标设置
理论是目标管理的理论基础。
3．亚当斯(J．S．Adams)的公平理论(Equity Theory)。公平理论认为个人
不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬
的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员
工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的
行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反
复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要
解决的。
三、综合型激励理论
综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合,把内外激励因素都考
虑进去,系统地描述激励全过程, 以期对人的行为作出更为全面的解释, 克服单
个激励理论的片面性。代表性理论有罗伯特•豪斯的激励力量理论、布朗(1986)
的V IE 理论、波特和劳勒的期望机率理论。
四、激励理论研究的新趋势
1. 基于学习型组织的研究-知识工作者型激励理论
玛汉·坦姆仆(Tampoe) 建立了知识工作者的激励模型，并提出了针对知识
工作者的四项激励因素：①个体成长；②工作自主；③业务成就；④金钱财富。
他认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个
体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。他还注意到，
处于不同发展阶段的员对这些激励因素的偏好程度也存在差异。他强调说：“专
业的和个人的成就被视作激发器，它可以导致精神的和物质的奖励。它激活和维
持着个体的被激励状态。有利的工作环境和被激励的状态相互作用，使得个体能
力中被激励了的能量释放出来。如果能保证个体有明确的目标观念，并能获得信
息平等交流这样一种环境的支撑，则被激励的能量就会被引导到专业的和个人的
成就上来。”
2. 强化激励理论
斯金纳，强化理论(Reinforcement Theory)的主要代表人物。他着重研究人
的行为的结果对行为的反作用。他认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为
就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强
化物。
3.基于团队生产的激励模式研究
阿尔钦和德姆塞茨(Alchian and Demsetz，1972) 最早提出企业实质上是一
种“团队生产”方式，开始研究企业内部结构的激励问题。团队激励的优势在于，
团队成员之间产生的同伴监督和同伴制裁作用能够减少团队工作中的“搭便车”
现象，提高激励的效果。此外，团队荣誉加强了成员之间的相互依赖性，提升了
团队精神和团队工作效率。总的来说，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队
成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生
产的、长期的经济组织的最优激励安排。
4. 基于企业文化的激励模式研究
企业文化的激励功能，主要体现在引导、凝聚、规范、精神激励。企业文化
激励是一个满足人们精神需求，促使人们产生积极行为，努力实现理想目标的过
程，对经营者和员工的思维、行为模式会产生深远、广泛的影响。结合目前，许
多的企业管理者和学者都都很重视对企业文化建设的相关研究，基于企业文化的
激励模式也成为了今后激励理论研究的重要趋势。
5. 基于人力资源证券化的激励模式研究
所谓人力资源证券化是指企业在进行人力资源开发管理过程中，结合企业实
行公司制或股份制改造的实践，按照有关法律法规，对企业生产者、经营者、劳
动者依据其各自的行为特征即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性等，
对其技术、能力、胆识、经验及贡献等赋予产权并进行定价，通过有偿认购、无
偿配送或奖励获得等方式，赋予企业相关人力资源享有在符合一定条件约束的前
提下拥有本企业股份并获得相应股票、债券等普通证券或其他衍生证券的权利，
并履行相关的义务以建立一种风险投资与收益相结合的激励制度体系的过程。从
目前的研究看，人力资源证券理论还不全面，但它顺应了知识经济时代发展的趋
势和要求，在实践中也得到了广泛的运用。基于人力资源证券化的激励模式研究
也日渐广泛和深入。
综上所述，不难得出，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论
是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告
诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。当然，作为管理者，如
果没有目的地一气满足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。过程
型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出
现企业所希望的行为。而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使
员工的良好行为持续下去。激励理论的新趋势则是在以上三种理论发展的基础上
作出的进一步研究。
因此，管理者如果想要有效激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上
的激励理论才可能收到良好的效果，如果只是单独使用某一种激励理论恐怕是解
决不了问题的。
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