劳动合同法
讲
义
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宣传、学习《劳动合同法》讲义提纲
工作理念:以以人为本为宗旨
以依法按程序办事为核心
以维护劳动者和用人单位双方合法权益构建和谐社会为目标
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●《劳动合同法》的立法背景：
●1、劳动合同签订率低
●（1）用人单位不愿签定劳动合同
●（2)劳动者不愿签定劳动合同
●2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定
●3、用人单位利用自己在劳动关系中强势地位侵害劳动者合法权益●（1）滥用试用期
●（2）拖欠或克扣工资、不缴纳社会保险费、不支付加班工资
●4、国内外形式的需要（特别是外贸型企业，国际上都十分重视劳
动用工管理，所以只有完善劳动合同制度，规范用工行为，依法诚信经营，才能使企业具有强大的竞争力）
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●一、招聘环节应注意的问题
●1、招聘录用
●（1）招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影
响社会形象，重则会带来官司；
●（2）保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别
太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
●（3）明确设定“录用条件”
●一是使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符
合录用条件，进行合法解聘。
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●二是设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的
角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；
●三是事先公示“录用条件”，证明员工知道。
●A通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并
保留媒介原件。
●B招聘时向其明示，并要求员工签字确认；
●C建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条
件，并要求签字确认。
●D劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；
●E在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作
为劳动合同的附件。
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(4)明确考核标准。
一是必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；
二是在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
二、审查录用环节
1、主动履行告知义务
2、审查求职者相关信息
3、审查职工是否存在疾病
4、年龄审查，禁止使用童工
5、审查是否已与其他单位解除或终止劳动关系，要求求职者提供解除或终止劳动关系证明书，避免承担连带赔偿责任
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《劳动合同法》九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带赔偿责任”
6、审查求职者是否存在竞业限制
三、签订劳动合同环节
1、订立时间
按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起建立劳动关系，应该建立职工名册备查，同时应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立。
未按规定签订书面劳动合同法律后果：
(1)《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付
二倍的工资。
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●（2）超过一年不与劳动者订立书面劳动合同，不紧要每月支付双
倍工资，同时视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同，双倍工资最长不超过11个月，仲裁时效1年。
●（3）劳动者不与用人单位订立劳动合同怎么办？（恶意案例）●案例：某绿色食品公司与聘用的总经理双倍工资争议案
●2、订立劳动合同的形式
●（1）全日制劳动合同
●A固定期限劳动合同：约定终止时间的劳动合同
●B无固定期限劳动合同：无确定终止时间的劳动合同
●C以完成一定工作任务的劳动合同：以某项工作的完成为期限的
合同
●这三种期限的劳动合同，用人单位和劳动者可以双方协商采用何
种期限的劳动合同，但下列三种情形之一的，劳动者提出或同意订立、续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
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●（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
●(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订
立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
●（三)连续订立二次固定期限劳动合同。
●（2）非全日制劳动合同
●一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时
计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
●二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用
人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
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●三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制
用工的，应当订立书面劳动合同。
●四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用
工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固