德国劳动合同法
篇一：德国劳动法
第五节德国劳动法
一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源
（一）历史渊源
现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。这一法规至今仍适用于德国劳动关系。在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。随后，大量集体协议为紧急法令破坏。希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。新宪法赋予个人与团体结社权利。无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。然而，国家十分重视雇主与雇员间的不平等关系，并加强对雇员的保护，因此，劳动法中有相当多的规定，旨在调整劳资关系的平衡。另外，在原先由民法调整的某些领域也加入了许多公法的内容。但劳动法仍不完全适
用某些有关单独规定的雇佣关系和国家公务人员。
许多别的法律也调整雇佣关系和劳资关系双方的谈判
事宜，特别是商法、公司法及竞争法。
（二）法律渊源
1.宪法（基本法）
《基本法》中并无劳动社会法的专门章节，但它为国家的组织和行为制定了总的指导方针。特别是该法第9条，不仅保证了个人结社的自由，而且也保护了集体组织合作和订立合同的自由，同时它要求立法者必须能够组织一个合法政府以调整劳动关系。
基本法的其他相关条款，如：第3条权利平等条款、第11条劳动关系流动自由条款、第12条选择职业的自由条款以及第20条和第28条关于主权在民的规定，都是劳动法十分重要的法律渊源。由于劳动法本身十分琐屑，因此基本法对于劳动法的影响十分重要。立法者可以利用基本法中的规定，弥补劳动法模糊不清影响劳动法的还有国际法，特别是欧共体其在权利平等这一领域中有着巨大的影响力。这些影响体现于诸多发生在德国的恩关于雇佣中有性别歧视的案例中。
2.民法
劳动关系式不能被其他特别法规，如调整商人与其雇员关系的商法所规范的，因此，在德国劳动关系最初由民法典
中有关服务协议的法条调整（雇佣合同也受其调整）。
在劳动法的各项法规中，占绝大多数的是单性法规和规
章，最著名的是1978年1月1日《工会法》。它于1987你那1月1日修订后重新公布，主要规定有关雇主的责任与义务。
在长期实践中，对劳动法是否应被编纂成法典这一问题，人们尚未达成共识，如有的学者认为，“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。”故时至今日，所有法典化的尝试均告失败，如1977年，劳动法起草委员会曾向国会提交了一部法典草案，1982年，起草委员会被解散，这一草案也随之搁浅。值得一提的是，欧洲一体化条约第30条规定了其成员国必必须编纂劳动合同法，并规定劳动合同中的有关公法保护的条款必须符合欧共体，这对德国劳动法的法典化可能会产生影响。
3.判例法
因劳动法没有统一的法典和综合性的法规，要掌握劳动法的指导思想和原则十分困难，故只能从劳动法的诉讼案例中对此进行了解。诚然，判例并未被视作一种正式的法律渊源，但它依然在劳动法领域具有相当的约束力。法院和联邦宪法法院经常要解决民法权利与《基本法》有关法条不连续及相互冲突的问题，《劳动法院法》更要求联邦劳动法院扩展其进行劳动审判的只能，并已受到成效。判例法在此发挥
了如此积极的作用，以至于引发出有关德国司法制度的争议。
在德国，将习惯作为劳动法的法源是十分少见的，这主要是由立法与司法实践在这一领域的大量干预导致的。
4.合同及协议
另一项重要的法源是当事人之间订立的合同，包括含有对个别人有利的条款，并在法庭上有效的集体协议。但在调整这些法律关系时，对于成文法还是判例法的适用却产生了困难。许多合同中对雇员权利的规定要么偏多，要么票少，当这些合同呈上法庭并有法庭对合同进行审查时，在适用成为法还是判例法的问题上，法庭处于进退两难的地位。
同样，工会与雇主之间的合同也是一种劳动法的法源。工会的合同时有约束力的，并适用于大量的判例中。同时，这些合同在订立集体协议时也须考虑。
篇二：德国劳动法与中国劳动法的差异
德国劳动法与中国劳动法的差异
很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。
有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上
却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。
就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。
就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。
如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。这是企业和员工需要特别注意的。
篇三：德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴
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德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴作者：徐前权江啸
来源：《今日湖北·下旬刊》XX年第06期
摘要《劳动合同法》的颁布实施，充分体现了公权力对市场经济的规范和调控力度，但是，其立法依据存在着一定的缺失，相关制度的安排不适当，立法上对于新兴劳动群
体——大学生的就业权益的保护考虑不足。而经历了漫长发展历程的大陆法系国家，尤其是德国，在立法上对我国大学生权益保护有一定的借鉴意义。
关键词大学生就业权益劳动合同德国借鉴
一、德国的劳动合同形式对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同形式
劳动合同的形式，《德国劳动法》坚持基私法自治这一民法基本原则，对其不作限制。显然，德国承认劳动合同形式的多样性，放宽对劳动合同成立形式的规定，以避免由此产生的无效劳动合同，从而扩大了劳动法律的保护范围。另一方面，又在一定程度上平衡了劳资双方的利益，既相应保护了劳动者的合法权益，又控制在用人单位可以接受的范围内。这样，就不至于造成因过度偏袒劳动者而使劳资关系紧张的状况，有助于形成和谐的劳动关系。
（二）我国劳动合同形式的完善建议
1、《劳动合同法》在劳动合同形式上除了承认书面劳动合同外，同时，应使劳动合同形式多样化，即将口头合同纳入到劳动合同法的调整范围。我国劳动法中对劳动合同应当以书面形式订立的规定，其目的是促使当事人双方谨慎签约，以及在出现争议时便于提出证据。因此，为了保护处于弱势的劳动者的合法权益，当然不排除有证据证明的条件下，符合法律要求的口头合同的存在。
2、在立法上，对事实劳动关系做相应的规范，填补法律上的空白，引导用人单位签订书面合同。同时，明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度，用人单位在事实劳动关系的认定上应当承担更多的举证责任。
二、德国的劳动合同期限对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同期限模式
《德国雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需要特殊理由。可以看出，德国把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了定期劳动合同使用范围及使用规则。
篇四：德国人力资源及劳动法介绍
德国人力资源及劳动法介绍
通常，在德国雇佣双方的雇佣关系是通过：
劳动法
劳资协定
聘用合同/劳工合同
进行规范化。
一般情况下，劳动法是作为基本框架和最低要求存在，并引导劳资协议和劳动合同。
劳资协定是某一行业的雇佣方代表（雇佣方联盟）与雇员方（独立工会）定期进行的协定。协定的缔结拥有自主权，即劳资协定自主权，由《基本法》作为保障。在劳资协定中
可以将基本劳工协定与实际的劳资协定进行区分。其条约框架是在较长时间内提供，并致力于长期有效地规范解雇条件、假期法、劳资纠纷等问题。重要的是，短期提供的实际劳资协议需将工资标准纳入。大多数劳资协定具有地域差异性，一些大型企业拥有所谓的集体工资率协议。
聘用合同/劳动合同可以独自在法律规定和劳资协定前完成，制定实际的工作条件和其相关的框架条件。依照德国法律，劳动合同可以不必以书面形式确认，任一形式确认即可。它规定了工种、工作地点、报酬值、病发补贴、假期要求、工作条件维持期、解雇提前通知期限和试用期等。
解雇保护需区分一般及特殊解雇保护：
一般解雇保护原则上针对所有在十人以上企业就业满六个月的雇员。特殊情况；法人代表或兼职劳动力以及不满十人企业除外。在十人以上企业均具有特定法律效应的解雇保护。也就是说，只有在客观条件下或社会条件下满足解雇条件时，解雇正式生效。比如说一个解雇条件并不是因为个人（长时间患病）或雇员工作态度原因，也不是出于企业员工需求减缩或企业员工在另一岗位的继续雇佣，而是由于社会条件不满足，因此解雇仍然成立。按照规定，由于工作业绩不足而造成解雇必须在解雇协商前对当事人进行预先提醒。
0803
白杨郝丹张瑞陈姿
XX-12-16
篇五：德国劳动法中的解雇保护制度
上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题德国劳动法中的解雇保护制度
黄卉北京航空航天大学法学院副教授
一、解雇的概念和法律性质
(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念
本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和
“Kundigung ”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，
Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合
同关系的存续以
上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]
民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和
“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。 [2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。 [5]
笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。 [6]遗憾的是，我国《合同法》采用了体系混乱的通说，将
第6章标题定为“合同的权利义务终止”，而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念，致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化，学界之后的术语厘清工作定会更加困难。
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合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢理解的次序是，首先，尽管德国劳动立法极其详备，重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给，但在德国民法教义中，劳动关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系，
[7]是德国民法典第611—630条规定的雇佣合同(Dienstvertrag) [8]的一个下位概念。雇佣合同的基本内容为，一方当事人提供约定的劳务，另一方支付约定的报酬(德国民法典第611条第1款)。劳动(合同)关系与其他雇佣关系的重要区别，在于雇员之与雇主，有一定的人身和经济依附性。此种依附性决定了立法强权的介入，为处于弱势的雇员提供特别保护，解雇保护为其中一项。具体指，雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位，或者获得一定的物质救济，以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。
其次，包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人，原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效
力的终止权，前提是具备法定和约定的条件。这里讨论的解雇或者解聘，就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示：与之相对的概念为辞职，即雇员，我国劳动立法中称为“劳动者”，基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。换言之，解雇和辞职，是劳动合同中不同当事人行使合同终止权的行为。 [9] 上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题
需要说明，《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致，可以解除合同”，虽然使用“解除”，但此种协议解除，[10]是基于合同自由原则的一种合同变更方式，“以第二契约解除第一契约，与民法所规定之契约解除，全异其性质。
[11]此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”(中文多作“解除合同”)，内容和法理很简单，以至德国民法典没有形诸笔墨，一般德国债法教材对此也很少提及。此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限，从略。
(二)解雇之法律性质：形成权之一种
合同终止或者合同终止权，在法律权利类别中属于形成权
(Gestaltungsrecht)。 [12]解雇既为继续性合同之终止，当具备形成权“单方面性”的法律特性，意思是，作为合同终止方的雇主作出解雇决定后，只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示，该表示，俗语称为“通知”，一经
到达(zugang)就发生法律效力，与雇员同意与否无关。 [13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为，单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式，且于第2句规定，书面形式不包括传真或者电子邮件方式。 [14]
到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围
(Machtbereich)，控制范围的确切含义不可笼统地说，德国判例已总
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结出一些规律，也适用于解雇制度。一般讲来，书面解雇通知交到雇员手中，或者交其成年的家庭成员或生活伴侣，或者扔进雇员的信箱，就算符合到达要件，雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业，所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使，这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知，收到了也可以退回去，不构成到达。更重要的是，德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定，比如，如果雇主律师寄出的解雇信中没有附上授权书，只要雇员及时退回解雇信，便不发生合同终止效力。 [15]须得注意，说合同
终止随着意思表示之到达而生效，只意味着终止行为发生效力，并不意味着合同关系即刻消灭。如果根据法定或者约定，终止权的行使必须遵守一定期限，那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点，该期限的届满时刻，才是合同关系归于消灭的时刻。在特殊情况下两个时刻吻合，即当终止无须遵守期限时，合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。
(三)解雇之基本分类：正常解雇和非常解雇
继续性合同的终止分为正常终止(ordentliche)和非(正)常终止(auBerordentlicheKtindigung)，也可称作一般终止和特别终止。正
篇六：德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理
一、德国劳动、社会保障法制概况
德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据1949年5月生效的《德意志联邦共和国基本法》，即德国宪法的规定建立的。德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。《基本法》明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、“言论自由”、“结社自由”、“选择职业的自由”等项基本权利。还针对劳动、社会保障
等方面的权利特别作出规定：“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的权利受到保护。”“每一个人都享有生存、身体不受伤害和不受妨碍地发展自己人格的权利。”（《基本法》第2条、第3条、第9条等）德国的法治传统历史悠久，随着社会的进步和历史的发展，宪法规定的人的这些权利得到了拓展和充实。作为国家司法审判机关的法院，其设置的目的是为了实现法治，实现个人的基本权利。为了做到这一点，宪法确立了司法独立性的原则。“法官是独立的，只服从法律”（《基本法》第97条）〔1〕法官判案不受上级部门的约束，不受政府的干预。属于法院业务范围内活动的计划和安排，由法院自己负责作出。具体案件由谁办，由法院自己定，他人不得干涉。这样就可以避免和排除国家行政对司法的干预。但据德国法官介绍，尽管有法律规定，有较严格的监督制度，在德国要做到这一点也是很不容易的，实践中也有许多难办的问题。
在德国法学界和法官看来，由于劳动关系本身的复杂性，调整劳动关系涉及两种不同性质的法律，调整劳动合同关系的大部分规定即为劳动法，属于私法的范围；调整社会保障的规定为社会法（即社会保障法），属于公法的范围。在德国，劳动法制虽然历史悠久，但没有一部统一的法典式的劳动法，在这一点上，德国学者盛赞中国制定了一部统一的比较完整的《劳动法》。在劳动立法上，德国采取的是编篡方
法，即多年来一直不遗余力地力图汇编一部包容全部劳动法律规范的《劳动法典》。由于工程浩繁等原因，至今没有完成编篡工作。对此，有的学者持保留态度，认为“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令怀疑的”。〔2〕德国现行的劳动法律、法规，主要有《集体协议法》（1969年8月修订）、《企业委员会法》（1988年12月修订）、《未成年人保护法》（1976年4月）、《母亲保护法》（1968年4月）、《解雇保护法》（1969年8月）、《劳动法院法》（1979年7月重新公布），等等。至于社会法立法，德国拟创制一部完整的《社会法典》，至今只公布了总编（1975年12*本文作者于1997年6月参加中国赴德国劳动司法考察团时，对德国的劳动制度和社会保障制度及其司法进行了系统的考察。此文是根据考察了解的情况和所得资料，并参阅有关论著写成。——编者月）、第三编社会保障通则（1976年12月）、第五编法定健康保险（1988年12月）、第六编法定养老保险（1989年12月）、第十编管理程序（1980年8月）等编。此外，已颁行的还有《联邦社会福利法》（1961年6月）、《儿童与青少年福利法》（1990年6月）、《社会法院法》（1953年9月）、《少年法院法》（1953年8月），等等。
德国的法院除设宪法法院外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构
成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。德国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的《劳动法院法》和《社会法院法》。这不仅表明德国非常重视劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非
（一）劳动法院的沿革、设置和案件受理范围
在德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定（第611条至第630条）。随着经济的发展、法制的逐步完善，劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，
他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。
在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期（1952年）才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。
它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。〔3〕在德国，劳动法院至今已有40多年的发展历史，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。
根据德国《劳动法院法》，劳动法院分为三级，即：1、基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院123个，职业法官840名。2、州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个，即除全德16个州各设1个州
劳动法院外，另在北威斯特法伦州增设2个州劳动法院，巴伐利亚州增设1个州劳动法院，现共有职业法官200名。3、联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，地点在德国中部的黑森州的卡塞尔，它实际上是德国劳动法院的最高法院。
与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处，据德国的法官介绍，主要有以下几个方面：第一、名誉法官来之于企业，对企业的情况比较了解，对劳动关系的状况也比较熟悉，可以帮助
劳动法选择题 1.有关国际劳工公约和建议书的说法，错误的是（ A ） A.公约对全体会员国具有约束力 B.国际劳工公约和建议书合称为《国际劳工标准》 C.建议书作为会员国制定法律的参考 D.建议书不需要会员国批准 公约需要得到批准，才可以在此国产生效力。 2.下列关于劳动法律关系的表述，错误的是（ D ） A.劳动法律规范是劳动法律关系产生的前提 B.劳动法律规范本身不产生劳动法律关系 C.劳动法律事实产生劳动法律关系 D.劳动法律关系的核心和实质是劳动法律关系主体应该是内容 3.韩某是甲公司实行综合计算工时制的职工， 2011年1月1日韩某到公司上班，下列关于工资报酬支付的说法，正确的是（ D ）
A.由于实行综合计算工时，韩某属于正常工作，甲公司不需支付加班费 B.甲公司可以安排补休，不需支付加班费 C.如果该月韩某的工作时间在国家法律规定的范围内，甲公司不需支付加班费 D.甲公司应支付给韩某不低于工资的300％的工资报酬 节假日工作的报酬不低于300% 4.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》，劳动者主张加班费，对加班事实举证责任分配的说法正确的是（ A ） A.劳动者承担 B.用人单位承担 C.劳动者和用人单位共同承担 D.人民法院决定举证责任的分配 5.以下关于我国工会法律地位的说法中，不正确的是（ C ） A.工会具有唯一性 B.工会具有独立性
C.所有工会组织都具有法人资格 D.工会独立自主开展活动 工会具有唯一性，独立性，永续性，大部分具有法人资格 6.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件的标准是（ A ） A.按用工单位所在地的标准 B.按派遣单位所在地的标准 C.派遣单位与劳动者约定 D.派遣单位与用工单位约定 7.根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，协调劳动关系的三方机制中，不包括的主体是（D ） A.劳动行政部门 B.工会 C.企业 D.劳动者
第一讲导论 一．推荐阅读： 1.王全兴《劳动法》法律出版社（二、三、四版） 2.雷蒙德。瓦尔特曼：《德国劳动法》法律出版社 劳动法中：劳动报酬、工资（合同上双方约定的数目）、收入（包括工资和其他资金，例如福利，补偿等等） 法院网站的十大案例 挂靠是否算是具有劳动关系。 规章制度-严重违纪-要具体地规定哪些行为是违纪行为（实践中：概括+列举） 公司保密 无固定期限劳动合同（劳动合同法第14条），续签程序，是否通知 上位法和下位法的适用 部门法的定义规律 公法与私法 最低工资）-公法 天津案件，工伤-因工认定（过劳死是否是工伤） 劳动法从民法中分离出来，超越了民法：国家公权力干预劳动关系；集体劳动契约 怎么读裁判文书：质疑，对的角度看；不对的角度看 二．劳动关系判定（经济补偿金12个月封顶，如果过高就按当年度社会平均工资x3）（一）基本问题：劳动关系判断 （二）关联问题：劳动关系与雇佣关系；劳务关系；事实劳动关系；劳动合同关系（三）延伸问题：事务中一些特殊关系性质认定及处理 1.下岗人员再就业关系——司法解释三（买断工龄） 2.离退休人员（超龄劳动者）就业关系——司法解释三 3.大学生社会兼职、实习关系应届大学毕业生已就业为目的的实习关系；顶 岗实习生与单位之间的关系。 4.公司高管与公司之间的劳动关系 5.家政服务人员与服务对象之间的关系 6.有偿志愿者的劳动保护 7.建筑领域劳动关系确认问题 8.筹建中的公司与雇佣员工的关系 三．劳动法概念 （一）不同表述 1.英国，牛津法律大辞典：劳动法是与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大体上与工 业法相同，它规定的是雇佣劳动和劳动或工业法律方面的问题。
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
德国劳动法中的解雇保护制度 黄卉 （北京航空航天大学法学院副教授，德国洪堡大学法学博士） http://biz.doczj.com/doc/c43213872.html,/new2004/index/..%5Cshtml%5C20090428-130312.ht m 一、解雇的概念和法律性质 （一）概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念 本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面（无须征得对方当事人同意）的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rücktritt”和“Kündigung”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kündigung” 适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算（帐户）等继续性合同关系（Dauervertrag，Dauerschuldverh?ltnis），此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以“Kündigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在[1]。 民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rücktritt”和“Kündigung”分别译为“（合同）解除”和“（合同）终止”，以作区分[2]。大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者[3]沿用民国时期和台湾翻译，通说[4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而（被迫）将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Rücktritt”（台湾之“解除”），和“使合同关系仅向将来消灭的意思
《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定 吴丁亚律师提示，在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，
不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法实施条例第十九条规定 篇一：最新《劳动合同法实施条例》完全解读 最新《劳动合同法实施条例》完全解读.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像"呼吸""呼"是为出一口气，"吸"是为争一口气。20XX年劳动合同法实施条例逐条完全解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执
中华人民共和国劳动合同法实施条例解析 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合
三分钟看懂德国劳动法 德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定,而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。因此，就符合劳动法要求而言,熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。 在德国存在着两个全国性的雇主组织:关注社会政策的德国雇主联合会（Bｕndesｖｅrｅinｉgunｇｄｅr ＤeutschenArｂeitｇｅｂerｖerb?nde,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会(Bｕndeｓvｅrband der ＤeutschｅnInduｓtｒie，BDI)。 德国工会联合会（DｅutｓｃｈerGeweｒkschaftsbund, ＤＧＢ）是主要的工会组织，拥有８个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。Ver.ｄi是最大的单一工会,拥有230万会员。Ｖｅr.dｉ由5个从前独立的工会合并而成,主要代表白领雇员。 有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力,否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。目前，在总计64300份团体协定中约有４６0份被宣布具有普遍约束力。总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的,在管理层和工会间存在着较高程度的合作。 企业委员会和共同决策 在德国,如果雇员提出要求,则所有超过五名雇员(含五名）的企业中都应设立企业委员会（Ｂｅtrieｂsr?te，即雇员代表委员会）。被选出的成员任期四年,并非必为工会会员。 《企业组织法》(Ｂetrｉebsvｅrｆassｕngsｇｅsｅtz,ＢｅｔrVＧ）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。在社会事务中,雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组,雇主和企业委员会必须就利益均衡(Interesｓenauｓgｌeiｃh)和社会方案（Soziaｌplan)进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。 1９51年,共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》(Ｄｒitｔeｌbet
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
一、《德意志联邦共和国基本法》（Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland，缩写：GG），是德意志联邦共和国的过渡时期相当于宪法地位的法律，是目前德国的根本大法。 原则：民主（Demokratie）.共和（Republik）.社会福利国家（Sozialstaat）.联邦国家（Bundesstaat）以及实质的法治国（Rechtsstaat） 二、税法 德国是以直接税为主的国家, 实行以共享税为主体的联邦、州、地方三级征税制度。 2012年9月德国联邦及各州政府就有508亿欧元入账，与去年同月相比增长4.2%。 在改革之前，公司所得税的税率为25%，加入团结附加税之后的实际税率为26.38%。改革后，从2008年1月1日开始，无论是保留利润还是分配利润，税率均为15%，加上对应纳公司所得税额征收的5.5%的团结附加税，公司所得税的实际税率为15.83%. 跨国公司给予常设机构的股息享受免税优惠。为了取得免税优惠的资格，驻德国常设机构必须在下属公司至少持有10%的股份。外国公司的股份必须是属于常设机构的资产，其所得也必须是依照税收条约准予免税的，以免拥有常设机构的外国公司是一家德国公司。 增值税的税率有两档，即6%的最低税率和12%的一般税率,中国最低13%和17%的一般税率 三、
该法律主要集中在减少电子电器类设备(EEE)中某些有害物质使用及其废弃物对环境造成的危害。从2006年4月30日起，生产商应每年按照产品分类向EAR基金会报告投入市场的B2B业务的数量。从2006年7月1日起，新投入欧盟市场的电子电器产品中铅、汞、六价铬、聚合溴化联苯（PBB）或者聚合溴化联苯乙醚（PBDE）含量不得超过该元件的重量的0.1%，镉的含量不得超过所在材料重量的0.01%。个别电器除外。从2006年12月31日起，生产商对废旧电器的回收、处理和再利用应达到规定的比例。 四、环境保护法 环境法主要内容包括水利法、垃圾法、土壤保护法、环境信息法等德国环境法有三原则：预防原则（可持续发展原则）、污染者负担原则和合作原则。法律首先是将垃圾分类，二是可以回收再利用；三是将垃圾用于生产能源；四是进行垃圾处理。 五、 现行1968年颁布，1979年又作过重大修改。德国商标权绝大部分是通过注册取得的，但商标如果在贸易活动中的使用得到了公众的承认，并已经成为了驰名商标，则即便不注册也能取得商标专有权。德国的商标注册程序与实质性审查的国家相同，专利商标局对申请注册的商标主要是审查有无禁用标记，是否与已注册商标或未注册的驰名商标相同或类似进行审查，还要对其是否具备一定“识别性”进行审查。 六
劳动合同法作业
劳动合同法作业 1.劳动合同法的立法背景是什么？ 答：与劳动合同制度有关的法规政策体系已初步形成。 由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生。 1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范 2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象严重，工资正常增长机制尚未形成 3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差（47） 4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重 5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低 6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害 2.劳动关系与劳务关系有什么区别 答：、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系
的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之 间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生 的纠纷，应由民法来调整解决间的关系。 3.简述劳动合同生效的条件。无效劳动合同该如何处理？ 答：1、劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。 2、劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。
德国劳动法教授讲座有感 主讲人德国歌廷根大学教授克劳斯 I attended a lecture given by a German professor Crause who is expert in labor law of Germany at Xu Jian Lecture Room tonight between 6:30-8:40pm,, also there were some professors from Renmin University and other universities and institutes, after listening to this lecture, though I am not very good in labor law area, I have the following viewpoints to express, in order to make the Chinese readers understand what I say, I will continue writing in our own language: 一、克劳斯教授介绍，德国在金融危机下，允许企业裁员，但更鼓励企业以缩短工作时间、减少工资报酬的方式，留住核心员工。为此，德国有完善的福利机制，来补偿这些受损失的员工的工资。对此，来自社会科学院的谢教授(名字不呈上、下同)在评论时指出，中国当前的《劳动合同法》对企业加大管制，对劳动者保护过大，对企业极不公平。谢认为应当加大社会保障，以社会福利的方式分流弱势员工，从而给企业多一些空间，减轻人力成本，度过金融危机等困难。谢教授抨击当前的劳动合同法，认为应修改劳动合同法，解除企业负担，以其他方式(比如社会福利)保障失业员工的基本收入，而不是把压力加诸企业身上。其他学者(人大法
劳动合同法实施条列模板(最新版) Template for implementation of labor contract law (latest editi on) 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳动合同法实施条列模板(最新版) 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》包 括6章38条，旨在贯彻实施《中国人民共和国劳动合同法》，使劳动合同法更具操作性。《条例》围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，劳动派遣、法律责任等作出详细规定。《条例》要求，各级人民政府和县级人民以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的***。《条列》规定，依法成 立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。《条列》自公布之日起施行。 一、用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元 《条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。劳动合同法第七 条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用
民法典下的劳动法定位 《民法典》制定过程中应解决劳动法和民法的关系问题。民法是私法的一般法，劳动法应是私法的特别法。在现行法框架中，依附性劳动的本质是需要用人单位单方进一步确定给付内容的债的关系。通过市场配置劳动力资源是劳动法无法离开民法的根本原因，劳动法包含较多弱者保护制度并不足以将其从民法中分离出去。从法教义学角度看，劳动法本身是规则残缺的；劳动关系中特殊的照顾保护义务可以在民法教义学中得到解释；民法中持续性合同规则得到很大发展；公法在私法上的效力理论可以解释劳动法包含公法规则的问题；集体自治的双轨制结构可以将集体劳动法融入民法的制度和理论中。民法典需引入社会化的制度和持续性合同的内容，劳动法应成为私法社会化的发动机。民法和劳动法的上述关系可以在劳动合同单方解除中得到验证。 民法典下的劳动法定位 民法劳动法私法社会化 劳动法与民法的关系问题是法学的基础性问题，它涉及劳动法的功能定位与学科定位，也涉及民法的范畴和发展趋向。但在我国目前的理论和实践中这一问题并没有得到很好的回答。在理论上，很多学者认为，“从部门法地位来看，劳动法应为独立的部门法。而从法域地位看，劳动法既不属于公法，也不属于私法，而是具有公私法兼容属性的社会法。”据此，在法律适用时，劳动法的案件不能适用民法的规则，即使是在劳动合同领域，当《劳动合同法》没有规定时，也不能适用民法的一般原理。但也有学者认为，“劳动法与民法之间是特别法和一般法的关系”，在规范适用上，“在调整对象重叠的劳动法规范与民法规范、经济法规范和行政法规范之间，是特别法与一般法的关系，即法律适用上特别法优于一般法，一般法补充特别法。”在裁判实践中，主流思路似乎是裁判劳动争议不能适用民法的规则。但不论最高司法机关，还是各地实践中，偶尔都会出现在劳动法领域适用民法规则的现象。最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第28条规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用若干问题的解释(二)》第二十九条的规定予以处理。2000年上海高院也曾提出，“关于劳动争议案件中是否可以适用民法通则、合同法的条文问题，我们认为，劳动法有自己特定的调整对象，审理劳动争议案件适用法律时应首先适用劳动法的有关规定，没有直接、具体的劳动法律规定的，可适用民法通则、合同法等有关法律中最接近的条款。”上述理论和实践上对立并且不清晰的立场，也体现在了立法中。在民法典制定过程中，中国法学会版《中华人民共和国民法典·民法总则专家建议稿(征求意见稿)》第3条第3款规定，“法律对未成年人、老年人、残疾人、妇女、消费者、劳动者等自然人有特别保护的，依照其规定。”这等于将劳动法作为了民法的特别法。最后通过的《民法总则》第128条几乎逐字重复了上述草案的条文，却悄然删除了“劳动者”三个字：“法律对未成年人、老年人、残疾人、妇女、消费者等的民事权利保护有特别规定的，依照其规定。”劳动法和《民法典》说再见了吗？答案也许没那么简单，它可能意味着劳动法与民法说再见，也可能意味着劳动法彻底回归民法的范畴！从立法进程来看，接下来制定的《民法典合同编》中有没有劳动合同的位置？或者要引入雇佣合同？对其问题依然没有定论。从目前理论界关于劳动法独立性的讨论来看，其一般是以劳动关系的特殊属性为出发点，同时在劳动法的理念、调整技术等多角度进行。本文也将按照上述思路展开，一一回应相关的讨论，并在此基础上提出民法和劳动法的结构关系。 民法典下的劳动法定位 关于劳动法能否独立于民法而存在的讨论需要以对劳动法调整对象—劳动关系—本质
劳动合同法70条 篇一：主席令第七十三号劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法[XX] 【发布单位】全国人民代表大会常务委员会 【标准号】中华人民共和国主席令第七十三号 【发布日期】XX-12-28 【实施日期】XX-07-01 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 ２０１２年１２月２８日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他
北京劳动合同法实施细则 北京劳动合同法实施细则 劳动合同的问题一直备受社会各界关注，以下是我为大家精心准备的： 北京劳动合同法实施细则，欢迎参考阅读! 北京市劳动局关于印发《北京市实行劳动合同制度的实施细则》的通知 发布部门: 北京市劳动局发布文号: 京劳协发118号各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业： 根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同实施细则》 发布部门: 北京市劳动局 发布文号: 京劳协发118号 各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业： 根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。 附件： 北京市实行劳动合同制度的实施细则 95年3月8日 北京市实行劳动合同制度的实施细则
根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》，结合我市实际，制定本实施细则。 第一条用人单位实行劳动合同制度时，应制定实施方案，包括起草劳动合同书、实施办法及有关规章制度等，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。 第二条企业厂长应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长和有关经营管理人员与董事会签订劳动合同。企业法定代表人代表企业与其他人员签订劳动合同。 第三条精神病患者，经专科医院确诊无行为能力期间，以及出国人员在约定的期限内和正在服兵役的人员，暂缓签订劳动合同，维持原劳动关系。 第四条劳动者连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同。 第五条用人单位被兼并、合并、分立后，劳动者在原单位工作的时间，视作在同一单位工作时间，与现单位的工作时间合并计算。 第六条复员、转业退伍军人及建设征地农转工人员初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。上述人员初次参加工作并已签订了有固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应变更劳动合同期限。 第七条用人单位出资培训、进修和收的人员，按有关规定签订的服务合同或其它协议，只要未到期仍然有效。其与用人单位签订的劳动合同，期限不得短于服务合同或其它协议尚未履行的期限。
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
龙源期刊网 http://biz.doczj.com/doc/c43213872.html, 当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度 作者：曹文龙 来源：《现代经济信息》2016年第19期 摘要：随着社会的进步，国家对劳动者的法律保护也在不断加强。与此相应，社会上萌生了“劳动法对劳动者的保护是否过度”的疑问。针对这一问题，本文以当代中国大陆法域为时空背景，选取大陆法系代表德国为被比较的国家，通过法律之比较，得出并未过度、尚待改进的研究结论。 关键词：劳动法；劳动者；保护过度；法律之比较 中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-000-01 一、劳动法、劳动者与过度的概念 劳动法，按照《元照英美法词典》的定义，是指与雇佣劳动有关的法律原则和规则的总称，包括宪法性条文、制定法、条例和行政法规等，主要涉及报酬、休假、工作条件、劳动保护、工会组织、集体谈判、罢工争议等内容。①按照《现代汉语词典》的定义：劳动者，是指参加劳动并以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人，有时专指参加体力劳动的人；过度，是指超过适当的限度。② 二、如何从比较法的角度切入是否过度的问题 那么，劳动法对劳动者的保护是否过度了呢？要探讨这个问题，首先我们得界定前文提到的“劳动法”与“劳动者”所处的时空范围。按理来说，他们可以属于多种时间范围，比如古代、近代与现代；也可以属于不同空间范围，比如国家、法系与法域。篇幅有限，本文暂且将他们局限在当代中国大陆法域之内。其次，没有系统的方法论指导，称不上社会科学研究。结合限定的题目，本文审慎地选择了“比较法”这种科研方法，从横向的中外法律之比较对问题进行深入考察。 王泽鉴先生在《比较法与法律之解释适用》一文中这样阐述：“所谓比较法，就是法律之比较研究，是研究法律认识法律之一种方法”。③并且，“关于比较之方法，在某种程度，须依赖研究者个人之学术与经验，但无论如何，必须把握功能性原则”。④比较研究什么呢？因为本文旨在解决“当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度？”这一特定法律问题，所以应该属于以个别法律规定或制度作为研究对象的个别研究。⑤ 当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度？实事求是地说，这是一个可能证伪的问题。既然可能证伪，那么本文自然没有必要直面由民法法系、普通法系、社会主义法系与穆斯林法系的劳动法所组成的繁杂法律制度，而可以选择国外颇具代表性的劳动法与中国大陆的相应制度进行对比，以期反证之。那么，这个被比较的国家或者地区应该选择哪个更为合适呢？德国既
劳动合同法第47条 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自XX年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一
直工作到XX年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从XX年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本