劳动合同法律适用的若干规则
《中华人民共和国劳动合同法》是中国大陆在新时期第二次重大转型中出台的一部重要劳动法律。继发生于30年前的第一次重大转型（即阶级斗争为纲转向经济建设为中心）之后，于近几年启动的第二次重大转型（即经济建设为中心转向经济社会发展为中心），转型内容多元，利益矛盾复杂。在此大背景中出台的《劳动合同法》，不仅面临着劳动者与用人单位之间、不同企业群体之间、不同劳动者群体之间的利益冲突，而且面临着既对"原型"利益格局不可避免的路径依赖，又要顺应"新型"利益格局的走向的两难选择。因而，《劳动合同法》中出现了一些需要在适用中协调的歧义性、矛盾性问题。为此，本文试图探讨劳动合同法律适用的若干规则。
一、劳动合同法律适用中的特别法与一般法
（一）一般界定标准和依据
法理上的"一般法"与"特别法"，在我国《立法法》第83条中称之为 "特别规定"与"一般规定"，在罗马法中则表述为"个别法"（ius singulare）与"共同法"（iuscommune）。一般认为，对某个一般规范加以变通的个别规范，即由于特殊原因而表现为一般规范之例外的个别规范，为特别法，如允许赠与之规定为一般法，而禁止夫妻之间赠与之规定为特别法。与此相对应，在狭窄的例外范围之外而被适用的一般规范为一般法。
学理上对一般法和特别法的界定，有三种解释：其一是根据法所调整的空间范围、对象（或主体）范围以及事项范围，即法的空间效力、属人效力以及属事效力进行区分，认为一般法是适用于一般情况的法律规定，特别法是法律对于特殊地区、特殊人员、特殊事项做出的专门规定。其二是从法的时间效力范围、空间效力范围以及属人效力范围区分，认为特别法是与一般法不同的适用于特定时间、特定空间或特定主体的法律规范。其三是依据"法的效力的四维观"，从法的对人效力、对事效力、空间效力、时间效力四种范围进行区分，一般法是指在时间、空间、对象以及立法事项上作出一般性规定的法律规范，特别法则是与一般规定不同的适用于特定时间、特定空间、特定主体（或对象）、特定事项（或行为）的法律规范。
比较而言，上述第三种解释更为全面、合理。（1）依属人效力，就同一问题或事项，普遍适用于一般人的法律规定是一般法，而仅适用于特定人的就是特别法。如《失业保险条例》第6条规定："城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。"前两句是一般法，普遍适用于所有企事业单位的劳动者，而最后一句则是仅适用于"农民合同制工人"的特别法。（2）依法律所规范的行为范围，规范一般性行为的是一般法，而规范一般性行为中某一类或某几类特殊行为的规范为特别法。如《合同法》第2条规定"本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法
律的规定。"这就是说，《合同法》适用于一般性的合同，是一般法；而对于具有身份性的合同则适用特别法。（3）依法律的时间效力范围（尤其是溯及力问题），在某个特定时间内适用的法律规范是特别法。如《刑法》第12条中，在"法不溯及既往"的一般性规定之外，关于新法"不认为是犯罪或者处刑较轻的"适用新法的规定即属于关于刑法时间效力的特别规定。第四，依法的空间效力范围，只在特定地域适用的法律规范是特别法，如《选举法》中对少数民族自治地方人大代表选举的特别规定。
（二）跨越劳动法部门的界定
1、民法具有劳动合同的一般法地位
民法作为私法，将民事合同当事人双方视为平等主体，给予平等（同等力度）的保护和充分的契约自由；劳动法作为社会法，将劳动合同双方当事人视为强弱不同主体，通过限制契约自由，给劳动者以偏重保护。在此意义上，劳动法体系中的劳动合同法与民法及其中的合同法构成特别法与一般法的关系。即使在劳动合同法被纳入民法体系的德国、意大利等大陆法系国家，劳动合同法也属于特别私法。在我国，尽管《劳动法》和《劳动合同法》还未将民事雇佣关系纳入调整范围，《民法通则》和《合同法》也均未对民事雇佣关系做出明确规定。由此并不能否定民法对劳动合同的一般法地位。劳动合同毕竟具有合同属性，民法中关于合同运行的一般规则，当然可适用于劳动合同。《合同法》第2条第2款虽然规定，"婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定"，但也不能据此排除《合同法》对劳动合同的可适用性。因为劳动关系虽然具有人身性，但只是劳动组织意义上人身关系，不属于婚姻、收养、监护之类的身份关系。
2、商法中含有劳动合同的特别法
无论在民商合一还是在民商分立的立法体例中，商法相对于民法都处于特别法地位。而在商法与劳动法之间，商法中含有关于特定劳动关系的规定，例如，海商法关于船员劳动权利义务的规定，公司法关于公司高管劳动权利义务的规定。这相对于劳动法和劳动合同法，处于特别法地位。
（二）劳动法部门内部的界定
1、《劳动法》与《劳动合同法》并非一般法与特别法的关系
这是因为：（1）《劳动法》是基本法，《劳动合同法》作为单行法律仍遵循《劳动法》的立法目的和基本精神，其对《劳动法》的细化和补充规定，因无冲突而不存在一般法与特别法的问题。（2）《劳动法》和《劳动合同法》都是全国人大常委会制定的法律，根据《立法法》的规定，具有同等效力。故《劳动合同法》就体制性或技术性规则对《劳动法》做出的突破性规定，是对《劳动法》的原规定的替代。这是新法替代旧法的关系，而非特别法与一般法的关系。（3）在《劳动法》所规定的适用范围被《劳动合同法》扩大后，这两部法律的适用范围具有一致
性。故《劳动合同法》中关于劳动合同的一般性规定与《劳动法》关于劳动合同的规定之间，无所谓特别法与一般法的问题。
2、劳动合同法中的特别法界定
以《劳动合同法》为例，因不同法律条文各自的适用范围不尽相同，劳动合同法中的特别法包括一下内容：
（1）依对事效力来看，就劳动合同或与劳动关系有关的特别事项作出的特别规定，属于劳动合同的特别法，包括规范特殊劳动关系的特别法规范和对于劳动合同特殊事项的特别规定。例如《劳动合同法》中关于劳务派遣、非全日制用工的规定；《劳动合同法》第19条第2款关于"以完成一定工作任务为期限的劳动合同"和"期限不满三个月的劳动合同"不得约定试用期的规定等。这些规定都是就劳动合同特定事项或与劳动关系有关的特殊事项所作的特别规定，都属于劳动合同的特别法。因此《劳动合同法》第五章中关于"劳务派遣"、"非全日制工"的"特别规定"，与《劳动合同法》的其他章节构成特别法和一般法的关系。
（2）依对人效力来看，就劳动合同特殊主体所作的特别规定属于劳动合同的特别法，既包括关于特殊劳动者所作的规定，也包括关于特殊用人单位所作的规定。例如，根据《劳动合同法》第96条的规定，法律、行政法规或者国务院就事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同所作的特别规定；《劳动合同法》第47条所规定的劳动合同解除和终止的经济补偿标准中，关于高薪劳动者的经济补偿实行"双封顶"[1]的规定。
（3）依空间效力来看，就特定地域范围内劳动合同的法律适用所作的特别规定属于劳动合同的特别法。这包括民族区域自治地区或经济特区依据《立法法》的规定，在不违背《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》基本原则的前提下，对于《劳动合同法》或其《实施条例》制定的变通性地方自治条例、单行条例或经济特区法规，在其适用地域范围内具有《劳动合同法》的特别法地位。
（4）依时间效力来看，就特定时间范围劳动合同的法律适用所作的特别规定属于劳动合同的特别法规范。例如，《劳动合同法》中对于《劳动合同法》生效后依然存续的劳动合同的法律适用问题所作的规定。
二、特别法优先适用的条件及其限制
（一）制定机关相同的特别法优先适用于一般法
《立法法》第83条规定，同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定。这表明，可以优先适用的特别法须与一般法由同一机关制定。所谓"同一机关"，是指"同一个法律规范制定机关"。这有两种情形：一是一般法和特别法共存于同一个规范性文件中如《劳动合同法》第五章"特别规定"中的第二节和第三节，在法律适用