劳动合同相关案例分析
【案情简介】
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
【判决结果】
当地劳动争议仲裁委员会经审理后裁决：电脑公司应支付拖欠王某的工资1500元，经济补偿金375元及解除劳动合同补偿金800元；驳回王某确认竞业禁止条款无效的请求。2007年12月，王某向法院起诉，请求法院判决某电脑公司支付拖欠工资，补偿经济损失，确认竞业禁止条款无效。被告电脑公司辩称：竞业禁止约定系原告自愿签字，应属于有效条款，同时保留对王某擅自解除合同应赔偿损失10万元的追偿权。
法院经审理认为，根据劳动法与劳动合同法的相关规定，解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，与劳动者约定竞业禁止条款的，应同时约定竞业禁止经济补偿条款并实际支付竞业禁止经济补偿金，否则，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。
2008年2月5日，法院作出判决：某电脑公司一次性给付王某工资1500元、经济补偿金375元、解除劳动合同补偿金800元，电脑公司与王某签订的竞业禁止约定因没有约定经济补偿条款，对王某不具有法律约束力。判决后，某电脑公司与王某在法定期限内皆未提起上诉。
【案例评析】
1、用人单位有权与劳动者签订竞业禁止条款吗？
2、公司未约定竞业禁止经济补偿金，王某是否仍受该协议约束？
3、竞业禁止经济补偿金的标准如何确定？
1.对用人单位是否有权与劳动者签订竞业禁止条款的分析
竞业禁止是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业禁止包括法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止，是指劳动者基于法律的直接规定而产生的竞业禁止。法定竞业禁止主要是对董事、经理等用人单位的高级管理人员作出的竞业禁止。因为这些主体都是单位的高层领导者，一般都是核心人物，他们易于掌握和接触单位的商业保密事项，为了防止机密外泄，法律必须对其作出竞业禁止规定。例如，我国《公司法》第六十一条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《合伙企业法》第三十条规定，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。
《中外合资经营企业法实施条例》第三十七条第四款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”约定竞业禁止，是指用人单位与特定的从业人员用合同的方式或者是保密协议的方式约定的竞业禁止。约定竞业禁止的理论基础是契约自由原则，法律不进行强行规范，但不得违背社会
公共利益与法律的禁止性规定。我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
2、对公司未约定竞业禁止经济补偿金，王某是否仍受该协议约束的分析
根据现行法律规定，竞业禁止并不是劳动者与用人单位在签订合同中必须要约定的内容。单位在运用竞业禁止条款时要遵循公平的原则，如有竞业禁止约定的，应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业禁止的义务，但并未给予补偿的做法，其实是用人单位利用了在签订劳动合同中的优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者自由择业的手段。根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止因此应当遵守公平原则，并必须进行必要的合理性限制。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位在与劳动者约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。本案中，由于电脑公司与王某签订的竞业禁止约定没有约定经济补偿条款，因此双方的竞业限制条款尚未生效。
竞业限制确实是用人单位用以保护自己商业秘密的有力武器之一，但由于涉及到对劳动者自由择业权利的限制，因此法律对用人单位竞业限制的使用进行了很多的限制和规定。用人单位在运用竞业限制手段时，要注意了解和严格遵守这些法律规定，否则，违法的竞业限制将失去其实际意义。
3、对竞业禁止补偿金标准如何确定的分析
根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。该法虽然规定了用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，应当支付劳动者经济补偿。但对竞业限制补偿金没有规定相应的数额，也没有规定相应的参照标准，因此造成现实操作中纠纷不断发生。用人单位支付给劳动者的竞业限制补偿金应当合情合理，补偿金的标准应当从保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的范围、限制的时间等因素综合考虑。北京、上海、浙江、宁波、珠海、深圳等地均对竞业限制补偿金标准作出了明确的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。没有对竞业限制补偿金的标准作出明确规定的地方，在确定竞业限制补偿金标准时应参照全国其他城市的规定，结合当地的经济水平，比较合理的竞业限制补偿金标准应为劳动者离职前十二个月平均工资的30%-50%。