劳动合同的效力研究

摘要：劳动合同的效力是对己经成立的劳动合同的一种法律评判。我国《劳动法》对于劳动合同的效力没有进行统一规定, 没有形成统一的、和谐的劳动合同效力体系。以部门法比较的研究方法展开, 参照经济合同的效力体系, 对劳动合同的效力也可以从有效、无效、效力待定、可撤销四个方面进行探讨。当然, 由于劳动法的社会法属性, 立法应当体现对劳动者的倾向性保护, 因此, 不能简单地参考经济合同理解劳动合同的效力规定。解决劳动合同的效力问题, 应当制定独立、系统的劳动合同法。

关键词：劳动合同；效力；效力待定；可撤销

劳动合同的效力, 是指劳动合同是否对合同当事人具有法律约束力。劳动合同的效力是对己经成立的劳动合同的一种法律评判。《劳动法》规定，订立后的劳动合同只有两种结果，一是有效劳动合同；二是无效劳动合同。这种规定过于简单, 没有给予合同当事人撤销权相关选择的可能性。合同法规定的合同制度具有基础性、广泛性及严密性的特点，而劳动合同制度指向特定的领域，具有针对性和操作性强的特点。所以，借鉴合同法合同效力制度，有利于劳动合同效力制度的完善与发展。劳动合同在效力规定上也应该以合同法为基础，根据不同情况有四种结果: 有效、无效、可撤销和效力待定。

一、劳动合同的有效

劳动合同的有效，是指一个已成立的劳动合同获得了法律的肯定性评价，对当事人具有法律约束力。我国《劳动法》规定，依法成立

的劳动合同就是有效的。以下介绍两个值得注意的问题：

1、用人单位的规章制度只要不与法律、法规相冲突，就可以作为处理职工的法律依据。当企业的规章制度与劳动合同的约定不相一致时, 劳动合同的效力应当高于企业的规章制度。否则，企业可以通过隐瞒企业规章制度或者制定新的规章制度来否定与劳动者签定的劳动合同。

2、劳动合同的内容要受到两方面的限制: 一是受国家法律的限制, 二是受集体合同的限制。一般国家立法都明确规定集体合同有优先于劳动合同的效力。集体合同的效力高于劳动合同, 即当劳动合同的标准低于它时, 劳动合同这些条款便无效。所以, 劳动合同的有效不得和国家法律、集体合同相抵触。

二、劳动合同的无效

中国的《劳动法》还没有一个统一的无效理由体系。虽然《劳动法》中有一条专门的关于无效的规定,但不够详细。立法上的缺失引起了学者们的极大注。大多学者都强调严格限制劳动合同无效特别是全部无效的条件。

1、劳动合同主体与劳动合同的无效学者王全兴根据《劳动法》的规定和合同法原理,将劳动合同无效的原因归纳为: 合同主体不合法; 合同内容不合法; 合同形式不合法; 订立程序不完备; 意思表示不真实。他认为, 对于主体不合法的合同, 一般认为全部无效。对于具有其他原因的合同, 一般应确定为部分无效。主体资格不合法的情形下订立的劳动合同无效这一观点值得商榷。我们可以从以下两方

面考虑: 一是劳动者不具有订立合同资格; 二是用人单位不具有订立合同的资格。劳动关系具有人身关系和财产关系的双重属性, 劳动合同一旦认定无效, 受损害的往往是劳动者一方。因此, 我们认为, 在劳动者不具有订立合同资格的情况下, 已经提供劳务的劳动者仍然按合同有效享有相关的请求权。但劳动者对将来发生的劳务提供可以不负有继续履行义务。在用人单位不具有订立合同的资格情况下, 不承担支付劳动者工资的义务。但已提供劳务的劳动者, 依据不当得利的法理, 并不丧失对现存利益的返还请求权。

2、劳动合同内容与劳动合同的无效劳动合同因内容而无效包括合同缺少法定必备内容和合同内容违法两种情况。对于欠缺法定必备条款的劳动合同, 由其双方进行协商补正就可以了, 不能协商补正的, 可以按照集体合同的约定或者法律法规的规定来进行推定, 不宜直接按照无效劳动合同处理。对于劳动合同的内容违法, 需要区分劳动合同的某条款无效, 还是劳动合同无效。首先应认定违背法律、行政法规的劳动合同条款无效, 如果该条款的无效不影响劳动合同其余条款效力的, 应认定劳动合同部分有效。用人单位不得以此为理由拒绝支付已提供劳务的工资。

3、劳动合同形式与劳动合同的无效

我国《劳动法》关于劳动合同形式的规定只限于书面形式。随着我国用工制度的不断改革, 对口头劳动合同应予以承认。即使劳动合同缺乏法定形式要件,只要具备劳动合同成立的实质, 则不能否认其效力。

4、对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同

我国《劳动法》对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同认定为无效合同。这样的立法不能有效保护劳动者权利或平衡双方利益。对一方以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同的效力问题, 应区分两种情况分别处理: 如果损害国家利益的, 合同无效; 如果没有损害国家利益, 那么, 作为可撤销合同, 由当事人自由选择, 受害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。这样, 既保留了国家可以主动干预的法律手段, 又给予了当事人充分的选择权, 有利于更好地维护当事人自愿、协商一致的原则。

三、劳动合同的效力待定

劳动合同的效力待定是学者们论述得较少的问题, 大多数学者都不承认劳动合同的效力待定。在现实中,对劳动合同规定效力待定制度还是很有必要的。举例说明: 企业在成立过程中, 尚未完成工商登记取得法人资格, 但需要用工, 与劳动者签订了劳动合同, 由于现行《劳动法》没有规定效力待定制度, 签订该劳动合同时用人单位不具备法定的主体资格, 该劳动合同对用人单位不发生法律效力, 这样, 显然不利于保护劳动者的权益, 与学界达成共识的公平原则相违背。反之, 如果《劳动法》增加了效力待定制度, 该用人单位一旦完成工商登记取得法定的主体资格, 该劳动合同就生效, 使劳动者的合法权益得以保护。

四、劳动合同的可撤销

现行《劳动法》没有规定可撤销制度, 显然与《劳动法》的基

本原则不相符。可撤销制度的设立, 可以充分体现《劳动法》第 17条规定的 /平等自愿0 的原则; 同时, 尽管《劳动法》没有明确的条款确认公平原则, 但是, 由于劳动合同双方当事人地位与实力上的实质不平等, 劳动合同可撤销制度的设立, 对体现公平原则有重要的意义。对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同, 如果没有损害国家利益, 那么应作为可撤销合同。对于劳动合同 /因重大误解订立0 或 / 在订立合同时显失公平0, 在即将制定的 5劳动合同法6 草案中明确规定为撤销劳动合同。这在我国劳动立法上是一个很大的进步, 使当事人个人自主得到强化。劳动合同的效力是在己经成立的劳动合同基础上的一种法律评判。由于劳动关系特殊性和立法的疏漏,使得《劳动法》中关于劳动合同效力方面冲突并非单单是以上四个方面的问题。当然, 由于劳动法在性质上归属于社会法, 因此, 劳动法也具有了社会性品格,其法理念在相当程度上体现了社会大众的利益, 我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间/私的合同0, 它相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。对劳动合同的法律属性, 应定位为劳动法范畴,适用劳动法的基本原则和法理。因此, 具体、系统地解决现在的劳动合同的效力问题, 当务之急是制定独立、系统的劳动合同法。在制定 5劳动合同法6 时应借鉴国际上劳动立法的先进经验, 进一步明确它们的关系,使劳动合同的效力更具统一性、科学性和可操作性。