劳动合同法案例论文
【篇一：劳动合同法案例分析】
劳动合同法案例分析
1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？
【现实困惑】
2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了
职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同
中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司
多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调
换李某的职位吗？
【法律王说法】
用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有
法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方
都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有
其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作
岗位，这是法律所不允许的。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规
定的义务。
2、劳动者什么情况下可以解除合同？
【现实困惑】
某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由
于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水
的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的员工都被救过来了，但是
大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？
【法律王说法】
职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规
章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解
除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮
水中毒，职工们可以解除合同。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳
动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3、劳动者可以不事先通知用人单位，随时解除劳动合同吗？
【现实困惑】
小赵与星星家具厂签订了一份劳动合同。合同约定，小赵的月薪为2000元。一个月后，小赵足额领到第一个月的工资。但是，自第二
个月开始，小赵领到的工资数额逐月减少。小赵向公司询问，公司
声称小赵的工作业绩不好，因此适当地减薪。小赵不服，向公司抗
议无果后，遂宣布解除与家具公司的劳动合同关系。公司以单方面
不能解约为由，拒绝小赵辞职。小赵可以单方面宣布解约吗？
【法律王说法】
小赵可以单方面宣布解约。本案中，小赵每月的薪金不断减少，这
和最初与用人单位的约定是不同的。赵某工作业绩的好坏与约定好
的薪金是没有关系的，用人单位的行为属于无故克扣工资的行为，
该行为严重地侵害了小赵的合法权益，根据相应的法律规定，小赵
可以单方面宣布解除与用人单位的劳动关系。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除
劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除
劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳
动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳
动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4、运营困难的企业可以大规模裁员吗？
【现实困惑】
小王应聘于一家大型网络公司，并签订了4年的劳动合同。不久，
该公司经营每况愈下，达到当地政府规定的严重困难企业标准。因此，公司决定采取裁员措施。各部门均裁百分之四十的工作人员，
小王也身居其中。小王不服，便向劳动仲裁机关申请仲裁。仲裁机
关会怎样裁决呢？企业可以大规模地裁员吗？
【法律王说法】
该网络公司的情况属于经济性裁员。经济性裁员，是指用人单位为
了保护自己在市场经济中的竞争能力和生存能力，在濒临破产进行
法定整顿期间，辞退一部分职工，以改善经营状况。本案中，该风
险投资公司为了渡过难关，采取经济性裁员，这原本是可行的。但是，该公司虽然具备了经济性裁员的法定事由，却没有履行法定的
程序。法定的程序，首先是提前30日告知工会，并听取工会的意见；然后向劳动部门报告裁减方案。该公司采取的程序不合法，因此裁
减员工的行为无效，应当继续履行与小王的合同。
企业在遭遇严重困难，有必要裁员时，经法定程序，可以裁减职工，降低成本，提高效率。如果没有履行法定程序，则视为裁员不合法，劳动者可以向劳动仲裁机关申请仲裁，保护自己的合法权益。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条(第一款) 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或
者裁减不足二十人但占企业取工总数百分之十以上的．用人单位提
前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的：
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
5、企业可以辞退即将退休的老员工吗？
【现实困惑】
老刘是一家陶瓷厂的老员工了。50年前，陶瓷厂刚创办的时候，年
仅17岁的老刘就成为该厂第一代员工。50年过去了，陶瓷厂也由一开始的小作坊发展为几千人的大企业。顺应改革潮流，陶瓷厂也压
缩编制，裁减职工。老刘作为元老级职工，也会被裁？
【法律王说法】
陶瓷厂不能辞退老刘。法律规定，凡在本单位连续工作满十五年，
且距法定退体年龄不足五年的职工，用人单位不能与其解除劳动合同。刘桌在陶瓷厂工作50年了，距法定退休年龄还有3年，符合条件，所以老刘不能被辞退。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳对者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四
十条、第四十一条
的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退体年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
【篇二：劳动合同法案例分析】
劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终
止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续
建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。劳动合同续订时用人单
位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同
或以完成一定工作任务的劳动合同。实践中劳动合同续订环节往往
容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法
实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些
参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支
付经济补偿？案例：小王2008年1月5日入职某公司，公司与小
王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为2008年1月5日
至2010年1月4日。小王在2010年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，
公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济
补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？
答案是肯定的。劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进
行了规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，
劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。第四十六条规定，有下列
情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人
单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意
续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动
合同的。
二、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，用人单位不续订
劳动合同经济补偿如何计算？
本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从2008
年1月1日劳动合同法实施之日开始计算？依据劳动合同法的规定，应当从2008年1月1日开始计算。劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38
条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，
劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。《劳动
合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持
或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在
本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由此可见，固定期限劳动合同终止需支付
经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，
劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同
在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经
济补偿的，经济补偿
年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人
单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案
中公司与张某的劳动合同于2009年11月30日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，至2009年11月30日超
过一年半不足两年，因此，应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿，张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限，不
能适用《劳动合同法》的规定，只能适用《劳动法》的相关规定，
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的
意见》，劳动合同终止的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金，
因此，对该段工作年限，公司可不支付经济补偿金。有些劳动者对
劳动合同法的规定发生误解，认为是劳动合同法的规定将其2008年
1月1日之前的工作年限“清零”了，这是不对的，2008年1月1日
之前的工作年限按照劳动法的规定本来就不计经济补偿，劳动合同
法并未改变原来的规定。
三、劳动合同到期，劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿？案例：李小姐是一公司的管理人员，已经工作了五年，2009年12
月31日，她与公司之间的劳动合同到期，公司征求李小姐关于续订
劳动合同的意见，李小姐觉得在该公司发展空间不大，想年后再去
找一个好一点的公司，因此，答复公司决定终止劳动合同，不再续订。李小姐能否获得劳动合同终止的经济补偿？
依据劳动合同法第46条的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可不支付经
济补偿。本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时，
李小姐明确答复不再续订劳动合同，因此，公司可不支付终止劳动
合同的经济补偿金。这里需注意，如果用人单位降低了原劳动合同
约定的条件，导致劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经
济补偿的义务。比如，用人单位增加劳动者的工作量，但是劳动报
酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比如用
人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位
均需支付经济补偿。
四、什么情况下用人单位必须与劳动者续订无固定期限劳动合同？
案例：王某于2008年1月4日入职一家电子科技公司，公司与王
某订立了一年期限的劳动合同，合同期限为2008年1月4日－
2009年1月3日，合同到期后，双方又续订了一年期限的劳动合同，即从2009年1月4日至2010年1月3日止。2010年1月4日，
王某向公司提出要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意，只愿
意签订两年期限的劳动合同，双方发生纠纷。
劳动合同法第十四条第二款规定，??有下列情形之一，劳动者提出
或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动
合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单
位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者
国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作
满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期
限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第
二项规定的情形，续订劳动合同的。当劳动者符合上述三种情形之
一的，劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝。
但对于“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39
条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的”应当订
立无固定期限劳动合同的理解实践中一直存在分歧。第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动
者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无
固定期限劳动合同的，用人单位没有选择权，必须订立无固定期限
劳动合同，不能行使终止劳动
合同的权利。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定
期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第
2项规定的情形；（3）续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到10
年则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根
据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双
方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定
期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因
为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即
使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，立法原意是
哪种解释呢？2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一
种意见一致：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本
法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没
有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情
况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固
定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了
意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定
期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动
者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经
连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能
够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限
劳动合同也是合理的。”
因此，本案中王某提出与公司续订无固定期限劳动合同，公司必须
与王某订立无固定期限劳动合同。
五、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动
者只是续订固定期限劳动合同，劳动者事后反悔要求用人单位支付
双倍工资能否获得支持？
限劳动合同的条件，要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期
限劳动合同，并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期
限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳
动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固
定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立
劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年
龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者
没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订
劳动合同的。本案中老郭在公司工作了11年，符合了签订无固定期
限劳动合同的法定条件，但公司提出与老郭签订固定期限劳动合同，是否合法？从劳动合同法的条文看，法条只规定劳动者提出，用人
单位应当订立。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情
况下，是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢？笔者
认为，订立何种期限的劳动合同，在符合上述三种情形下，劳动者
仍有选择权，法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳
动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固定期限劳动合同的行
为予以确认。劳动合同法实施条例第十一条规定，除劳动者与用人
单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的
规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无
固定期限劳动合同。可见，只要是劳动者与用人单位协商一致，签
订固定期限劳动合同也是可以的，本案中郭师傅与公司协商一致续
订了三年期限的劳动合同，后反悔要求变更为无固定期限劳动合同
并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。
六、劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动
合同，劳动者继续在用人单位工作，怎么处理？
案例：孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期，公
司未通知孙某终止劳动合同，但也没有与孙某续订劳动合同，孙某
在原工作岗位继续工作，一年后，孙某提出与公司订立无固定期限
劳动合同，公司不同意，双方发生争议。
劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，实际上双方建立了事实劳动关系。劳
动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此
给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单
位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方
提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。2001年劳动和社会保障
部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者
仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位
之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同
约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，
应认定为终止事实上的劳动关系。《劳动合同法》第10条规定，建
立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订
立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。笔者认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作的，用人
单位也应当按照《劳动合同法》的要求在前一劳动合同终止之日后
劳动者提供劳动的第一天起1个月内订立书面劳动合同，否则，超
过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者
每月支付二倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，
视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中孙某提
出与公司订立无固定期限劳动合同，公司不得拒绝。
无固定期限劳动合同实务操作指引
本文从实务角度对无固定期限劳动合同进行分析，希望对用人单位
和劳动者在无固定期限劳动合同的适用上能够提供一些参考。
一、用人单位须订立无固定期限劳动合同的情形
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间
的劳动合同。《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度上进行了
突破，规定在以下情形下可订立或应当订立无固定期限劳动合同：（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；（2）劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同
意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳
动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄
不足10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；（4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条
和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提
出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳
动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动
者的工作年限限制。在上述（2）、（3）、（4）种情形下，劳动者
提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须
签订无固定期限劳动合同。但是，在劳动者符合（2）、（3）、（4）种情形下，用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者同意的，
用人单位能否与劳动者订立固定期限劳动合同？笔者认为，用人单
位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，不违反法律规定，用
人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同。
二、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无
固定期限劳动合同。实践中有些用人单位为了逃避法律义务，使劳
动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，或者为了能够随时终止劳动关系，不愿意与劳动者订立书面劳动合同。虽有规定不订立书面劳动合同的，劳动行政部门可以处以罚款，但是由于实践中执法力度不大，导致事实劳动关系泛滥。《劳动合
同法》为
【篇三：劳动合同法小案例分析】
劳动合同法小案例解析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务
的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为
调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动
合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介
人追求劳资双方力量相对的平衡。
在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本
期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任
【案例介绍】
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，
但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通
知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉
得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
【案例分析】
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已
建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一
个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小
王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合
同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一
年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的
工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》
第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅
约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司
与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王
在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法
的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本
法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，
用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动
合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔
偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继
续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王
支付赔偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起
一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日
起建立。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一
个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者
要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求
继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应
当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单
位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订
立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、公司的规章制度对员工的法律约束力
【案例介绍】
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的
劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公
司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常
上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视
为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司
有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度
已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小
明严重违纪的说法解除劳动合同？
【案例分析】
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件
适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、
行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审
理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人
单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实
践中一般可采取如下公示方法：
（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；
（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制
度并回复确认；
（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；
（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；
（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；
（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。
（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
三、协议解除劳动合同的经济责任
【案例介绍】
林先生在a私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》
劳动合同法论文题目143条精选 劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。 劳动合同法论文题目一： 1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善 2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究 3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善 4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究 5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究 6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析 7、劳动合同法的利益观及其实现 8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究 9、基于契约分析的劳动关系管理研究 1
10、高校教师劳动合同法律适用问题研究 11、劳动合同中的合意问题研究 12、劳动合同违约责任研究 13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 14、劳动合同法的经济学分析 15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究 16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究 17、无固定期限劳动合同问题研究 18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究 19、和谐劳动关系构建之研究 20、我国劳务派遣立法完善研究 21、劳动合同法诚信原则研究 22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护 23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究 24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究 25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考 26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究 28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究 29、无固定期限劳动合同制度研究 30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究 31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究 32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现 33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 2
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务
的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇） 第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响 《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面內容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。 近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状 企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。 人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。 企业文化培养上投入严重不足。好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。而对
案情回放 王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。 今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。 王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。 双方观点 仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。 企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先
生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。 仲裁裁决 劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。 另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。 最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。 实案实说 从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同? 黄某被击伤能否认定为工伤 案情介绍
关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000 元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到
劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
劳动合同法论文劳动合同论文 劳动科学研究的特征分析 摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。 关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征 《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。 当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法
律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？ 很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的X畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大X畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。 一、综合性 在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄X围内和企业的存在期限内持
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
案例： 宋某是一家中日合资公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。 一周后的一天，宋某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。 针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。 公司则认为：宋某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。 分析： 劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法
规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。 本案中的《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。 企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。 程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。
《劳动合同法》精解与经典案例分析 【时间地点】 2016年4月15-16日深圳 | 2016年4月22-23日上海 | 2016年5月13-14日北京2016年5月20-21日广州 | 2016年7月22-23日深圳 | 2016年7月29-30日上海【培训讲师】毕春秋 【参加对象】董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等 【费用】￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 【会务组织】森涛培训网（ 【咨询电话】；（提前报名可享受更多优惠） 【值班手机】（可加微信） 【在线 QQ 】 8 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】/10627.html 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性 课程背景 你知道 ——企业如何制定规章制度吗 ——何时订立书面劳动合同为最佳 ——如何正确规避无固定期限劳动合同 ——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款 ——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 ——什么是试用期的风险管理及其防控措施 ——培训服务期的违约金支付要点是什么 ——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买 ——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 ——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 ——“何为“N+1”？如何正确理解及运用 ——何为“不胜任工作”与“客观情况” ——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 ——集体合同的立法脉络与初衷是什么 ——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。 课程收益 1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅 2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中 3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系 4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平 课程大纲 专题一招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收 1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条解读与建议 2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用
劳动合同法相关论文 劳动合同法相关论文范本 所谓劳动合同，“亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。”作为确 立劳动关系的法律形式和产生劳动法律关系的法律事实，劳动合同 对于保障劳动者的合法权益，发挥劳动者的积极性和创造性，增强 企业活力，促进现代化建设，都具有重要作用。但我国当前的劳动 法理论和劳动法制实践仍然非常薄弱。笔者认为，导致这种薄弱状 况的重要原因之一就在于对劳动合同的特殊性质缺乏正确的认识。 本文拟对此略作探讨。 一、不同历史时期的劳动合同观 不同的法律制度，往往是不同的社会经济条件的产物。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，也随着经济发展的脉搏而发展演变。纵观劳动法的发展史，我们大致可以看到劳动合同不同的时代命运。 与此同时，劳动立法逐渐脱离了民法，劳动法也逐步成为一个独立的法律部门。劳动法的独立发展突出表现在，公共力量(国家)和 社会力量(工会)在平衡劳资双方力量上的作用日益合法化并得以强化。因此，那种绝对的契约自由逐渐被驱赶出劳动法领域。 知识经济时代的来临，导致了劳动力市场和劳动关系领域出现了新的变化。“非集体化、非规范化、非制度化、全球化”的发展趋 势是欧美国家处理劳动关系的集体自治机制面临着新的挑战：工人 队伍个体化趋势导致集体谈判和集体合同功能的减弱，劳动法制链 条(个体合同、集体合同、国家法律)中的两端趋于加强。因此，劳 动合同的基石作用重新被认识。 二、国外学者的劳动合同观
学者一般认为，“在现代，关于劳动合同的立法有三种模式：(1)在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列为一章或一篇，如德国、日本、加拿大等;(2)制定关于劳动合同的专项法规，如意大利、比 利时、丹麦、印度等;(3)少数国家仍把劳动合同作为民法的一部分，或者按普通法由判例对劳动合同进行规范。”由此看来，我们不难 看出，在当前世界各国，虽然对劳动合同的性质还存在不同的认识，但大多数学者普遍认识到了劳动合同的独立性和特殊性，从而对劳 动合同作出专门规制。 德国劳动契约法草案规定：“劳动契约谓受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇佣人所使用之契约。”台湾劳动契约法草案规定：“劳动契约谓当事人之一方受雇人与他方雇佣人在从属的关系提供 其职业上之劳动而他方给付报酬之契约”。史尚宽先生认为，“此 二定义用语虽稍有不同，而用意则一”，“有身份的契约之性质， 即受雇人在从属的关系提供劳动之契约”。此外，台湾学者还认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义而言，凡一方对他方负劳务给 付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。 就作为劳动合同的特殊形式的集体合同而言，应当说，“起源于资本主义国家，是工人阶级为争取自由和维护自己的利益而坚持斗 争的结果。在资本主义制度下，由于雇主与雇佣劳动者经济实力强 弱的差异和利益上的冲突和对抗，再加上国家契约自由原则的保护，劳动契约对雇佣劳动者来讲成了不平等条约，劳动条件苛刻，劳动 待遇低下。工人们为了改善劳动条件，提高劳动待遇，集体行动起来，通过怠工、罢工向雇主施加压力。雇主为了避免持续怠工、罢 工造成更大的损失，便与工人代表通过集体谈判达成和解协议，以 缓和劳资矛盾，解决劳资纠纷，于是产生了集体合同”.三、我国学 者的劳动合同观 应当说，我国学者对劳动合同的认识和理解有一个演变过程。在我国《劳动法》颁布之前大致有两种认识。一种观点是广义说，另 一种观点是狭义说。这两种观点的相同之处在于，都承认劳动合同 制职工与用人单位存在着劳动关系;不同之处在于广义说认为当时的