劳动合同变更的法律效力分析
——以调岗、调薪、变更工作地点为例劳动合同的变更是一个重大的实务问题，涉及到用人单位与劳动者两方面利益的平衡：一方面，用人单位根据市场变化和需求，对劳动者的岗位、薪酬乃至工作地点进行动态调整，是行使用工自主权的重要体现；另一方面，劳动者可能因上述变更利益受损（如降职降薪），但也有可能因上述变更而获益（如轮岗）。片面扩大用人单位的用工自主权，必然侵犯劳动者的合法权益，有悖于公平合理的基本原则；1过分强调所有变更均需与劳动者进行协商，又会侵犯用人单位的用工自主权。2
一、相关案例及法律分析
案例1：凯亚公司诉陈某无需支付工资差额案（调岗、调薪）
陈某于2015年入职凯亚公司，双方签订了劳动合同，约定陈某的岗位为行政总监，工资标准为每月15000元，未明确约定如何调岗。2016年2月，凯亚公司因陈某不胜任工作，将其岗位调整为行政经理，并相应地将其工资标准降为每月10000元。经与凯亚公司多次协商无果后，陈某于2016年4月提起劳动仲裁，要求凯亚公司支付2016年2月至3月期间工资差额10000元，仲裁裁决支持了陈某的仲裁请求。凯亚公司不服仲裁裁决，诉至法院请求判令无需支付上述款项。凯亚公司认为，陈某无法胜任现有岗位，且公司也与陈某事先进行了沟通并取得其口头同意，但表示无法向法院提供相应证据。陈某对凯亚公司的该项陈述不予认可，表示其完全可以胜任工作，且凯亚公司从未就调岗调薪问题征询过本人意见，其亦多次向公司反映并不同意上述决定。法院经审理认为，凯亚公司未完成相应的举证责任，其调岗调薪的行为无事实及法律依据，最终判决凯亚公司向陈某支付2016年2月至3月月期间工资差额10000元。
分析：本案争议焦点有二：一为凯亚公司单方调岗调薪的行为是否合法；二为凯亚公司对于陈某进行调岗调薪的行为是否有法律依
1以调岗为例，在计划经济时代，企业基本采用行政命令式调岗，劳动者只有服从的义务，没有选择的权利。2《劳动合同法》颁布实施后，一部分用人单位（尤其分工较为细致的生产加工类企业）认为，企业失去了调岗的自主权，凡涉及调整岗位职责、岗位职级的事项，只有与劳动者达成一致才能规避风险。
据。
关于焦点一，用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第40条所列情形时，用人单位单方面调整劳动者工作岗位的行为构成违法行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。本案中凯亚公司就陈某无法胜任其工作未进行举证，其单方调岗调薪行为构成违法。
关于焦点二，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，凯亚公司未能举证证明就调岗调薪问题与陈某达成一致，且未采用书面形式，故其单方面的调岗调薪行为无事实及法律依据。
案例2：王某申请凯亚公司劳动仲裁案（调岗、变更工作地点）凯亚公司与王某签订劳动合同，约定王某担任凯亚公司财务经理，工作地点为北京，实际工作地点为朝阳区。因王某工作中出现失误，凯亚公司将其调岗至金海湖集团任财务经理，薪资水平不变，工作地点变更至平谷。后凯亚公司向王某发出通知，通知其2016年7月11日到岗至金海湖集团上班，否则视为违反公司规章制度。王某未按凯亚公司要求到岗至金海湖集团上班。2016年7月27日，凯亚公司以王某拒不到岗上班属旷工行为为由向王某发出解除劳动合同通知书。王某申请劳动仲裁，要求凯亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：本案争议焦点为凯亚公司解除与王某的劳动合同的行为是否违法。
北京市高院于2017年出台的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（下称《会议纪要三》）第6条规定，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点为北京的，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为北京为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
本案中，王某入职凯亚公司后，实际履行工作地点在朝阳区，且居住在朝阳区。平谷区位于北京的远郊地区，其距离朝阳区车程用时至少两个小时，客观而言严重影响了王某的正常生活，而王某在调岗时亦将此情况告知凯亚公司。但凯亚公司仍将王某的工作地点从朝阳区调整至平谷区，且并未对此给予王某必要的协助或者利益补偿，属于对王某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故凯亚公司在未与王某对工作地点变更达成一致的情况下，以王某无法到指定地点工作为由解除其与王某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
综上，如果工作地点的变更，严重影响了劳动者的正常生活，影响了劳动合同目的实现，则该变更行为需与劳动者协商一致，否则劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。
案例3：程某等六人诉凯亚公司劳动争议案（变更工作地点）
程某等六人（下称“该六人”）系凯亚公司销售代表，负责销售山水蓝维项目（工作地点在朝阳区北五环），因该项目已近收尾，凯亚公司要求该六人至东园销售中心（工作地点在朝阳区东南三环）销售山水东园项目。该六人以工作地点发生变化、不能与客户签单获取佣金为由未前往，仍至原工作地点上班，凯亚公司将该六人在蓝维项目的考勤信息删除，该六人在上下班时间均与蓝维项目打卡机合影。十日后，凯亚公司分别告知该六人：因其未至东园销售中心上班，经催告无果，已连续十天未出勤，其连续旷工行为视作自动离职，公司视为其主动与公司终止劳动关系。后该六人分别向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求凯亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委裁决凯亚公司与程某等人就工作地点无法达成一致，符合《劳动合同法》第40条规定情形，凯亚公司支付程某等人经济补偿。后双方对此裁决不服，分别向法院提起诉讼，一审判决对裁决书内容予以认可，即凯亚公司应支付程某等人经济补偿，目前凯亚公司已向法院提起上诉。
分析：本案的争议焦点为凯亚公司变更程某等人的工作地点的行为是否合法有效。
原则上，变更工作地点属于变更劳动合同的主要内容，因此应当用人单位与劳动者协商一致，方可进行变更。但从用人单位合理行使
经营管理权的角度看，在一定合理范围内，应当允许用人单位单方变更劳动者的工作地点。对该“合理限度”应兼顾用人单位的经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面的因素，进行综合考量。
本案中山水蓝维项目与山水东园项目工作地点同在北京市朝阳区，且公司为员工提供了多条线路的班车，凯亚公司单方面变更工作地点的行为未影响程某等人的通勤便利性，也未超出“合理限度”范围，并不足以对程某等人的劳动合同目的产生实质性的不利影响，则程某等人应当服从用人单位的变更决定。
二、问题分析
1．何谓法律意义上的劳动合同变更
劳动合同的继续性和人身属性，决定了其在履行过程中会发生变化。但是，并非所有劳动合同约定事项的变化均属于法律意义上的劳动合同变更。通说及司法实践均认可对于劳动合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工作地点、休假、劳动保护及劳动条件的变更属于劳动合同变更的范畴，以上变更的范畴同时也为劳动合同的必备条款，需注意以下事项的调整不属于劳动合同变更：
（1）临时指派的工作任务，主要包括出差和借调；
（2）用人单位内部培养人才的制度，如岗位轮换，挂职锻炼等；
（3）特殊对象，如对总经理等高级管理人员的岗位或薪酬的变更应由《中华人民共和国公司法》进行调整。
2．现行法律对劳动合同变更的分类
（1）协商一致变更，即用人单位与劳动者协商一致进行变更，如因客观情况发生重大变化导致合同履行不能或履行后对一方显失公平的，劳资双方应首先通过协商变更劳动合同内容（《劳动合同法》第35条、第40条第（三）项）；
（2）单方变更（法定变更），即用人单位依据法律规定单方面变更劳动合同，无须与劳动者协商达成一致，包括：
可以单方变更的：
A.医疗期满后调岗的（《劳动合同法》第40条第（一）项）；
B.不胜任工作调岗的（《劳动合同法》第40条第（二）项）；
C.因保密需要调岗的（《关于企业职工流动若干问题的通知》第
二条）
强制单方变更的：
D.女员工怀孕后不能适应原劳动的，用人单位在获得医疗机构证明后，应对其工作岗位进行调整，但不得因此降低其工资。（《女员工劳动保护特别规定》第6条）
（3）劳动合同或规章制度约定（用人单位一方）有权变更劳动合同的。用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
（4）用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
三、风险提示及实操建议
1．劳动合同变更的程序
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》（下称《最高院司法解释四》）第11条规定了“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
上述条款虽规定了变更劳动合同未采用书面形式或可能被认定合法的情况，但司法实践中往往会做出有利于劳动者的认定。因此，建议较合理的操作程序如下：
第一，劳动合同一方当事人提出变更劳动合同请求。考虑到我司作为提出请求的一方较为常见，在此建议，在规章制度中增加如下内容：“本公司提出变更劳动合同意向的，将向员工发出《变更劳动合同告知书》，员工收到告知书后X日内应将其决定以书面形式发送公司人力中心，若X日内未作回复，视为员工拒绝变更劳动合同。”这样做的好处是，可以留存变更劳动合同的程序证明；
第二，劳动合同另一方当事人给予回复；
第三，双方签订书面变更协议；
第四，对书面变更协议进行鉴证或备案。
2.调岗调薪的实操建议之一：劳动合同或规章制度中具有授权条款
第一，在劳动合同中明确约定或规章制度中规定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位；
第二，在劳动合同中明确约定或规章制度中规定我司可以单方变更工作地点；
第三，在劳动合同中约定概括性授权条款，可作如下约定：“甲乙双方经协商一致，共同认可甲方有权根据其生产经营实际需求或乙方的绩效考核结果，对乙方的工作岗位进行调整，乙方无正当理由不应拒绝甲方的工作安排，同时甲方有权根据生产经营状况、乙方绩效考核结果及岗位变动情况，对乙方的工资进行调整，调整后的工资不低于当地最低工资标准”。
3.调岗调薪的实操建议之二：合理性审查——调岗五原则
实务中，很多用人单位与劳动者在劳动合同中约定或规章制度中规定用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位或工作地点，但因《劳动合同法》第35条规定，用人单位变更劳动合同，需与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式变更。所以用人单位依据劳动合同的约定或规章制度的规定来单方面变更工作岗位或者工作地点时，很难获得仲裁委或法院的支持。但毕竟用人单位作为用工主体，有用工管理自主权，特殊情况下调整工作岗位也是在合理范围内，此时如果“一刀切”认定用人单位的行为违法，势必会对用人单位的经营管理活动产生影响。
目前，北京高院出台的《会议纪要三》及《天津法院劳动争议案件审理指南》意见中明确了合理性审查的标准和内容（见本专题法律法规依据部分）。
《会议纪要三》规定，用人单位可以与劳动者提前约定可调岗；若未约定工作岗位、岗位约定不明，用人单位根据生产经营需要可在合理范围内调整工作岗位；用人单位与劳动者明确约定工作岗位但未约定如何调岗，则不可单方面调整工作岗位，否则构成违法，给劳动者造成损失的应予以赔偿。可见，此规定赋予了用人单位很大的用工
管理自主权，但是用人单位的调岗行为必须合理合法，万不可“拿着鸡毛当令箭”任意而为。调岗的合理性审查主要为：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。结合以上几点，我司可根据以下几方面实施调岗调薪：3
第一，基于公司经营的需要。需结合我司内部生产经营状况及外部整体经济环境进行评估，包括我司经营规模或项目调整、政策变化、用工需求变化等。
第二，不得违反劳动合同约定。
第三，对薪资及劳动条件未作不利之变更。我司实行“薪随岗定”的原则，因此因员工不胜任工作或医疗期满后调岗的，大多伴随薪酬的向下调整，除此之外，无正当理由的，不应因岗位变更而对薪酬或劳动条件进行向下调整。
第四，调整后的岗位员工可以胜任；
第五，调整后的岗位给员工造成不利益的，应予以必要的协助。比如调整工作地点导致员工上班通勤时间增加的，我司应提供班车服务（已提供），对于通勤时间成倍增加的员工，还应提供交通补贴或额外津贴以补偿其所遭受的不利益。
4. 调岗调薪的实操建议之三：变更工作地点
我司为了便于对员工工作地点的管理，将员工工作地点做了比较宽泛的约定，比如“全国”、“北京”等，《会议纪要三》第6条明确规定了“全国”、“北京”等宽泛约定属于工作地点约定不明，以员工实际履行地点为具体工作地点。但《会议纪要三》第6条第二款一定程度上赋予了我司调整员工工作地点的自主权，即可以在劳动合同中与员工约定可以变更工作地点，而不用再单纯的拘泥于《劳动合同法》规定的必须与员工协商一致、采用书面形式变更等。
不过，也不能因为有了法律的加持就任意而为，变更工作地点必须遵守合理性的原则，即工作地点的变更对于员工的通勤时间和成本影响不大，必要的时候还需要采取一些合理的补救措施，比如工作地点的变更虽然从通勤的便利性上来说没有受到影响，但导致
3海淀区法院亦遵循调岗五原则进行合理性审查，参见海淀区劳动争议庭庭长李盛荣：《劳动争议案件企业败诉风险分析》
了通勤成本的增加，此时我司应当提供一定的交通补贴。或者工作地点的变更导致了乘坐公共交通的不便，那么我司可以考虑提供班车服务等。
案例2中，凯亚公司对王某变更工作地点，从朝阳区变更至平谷区，大大增加了其上班的时间和金钱成本，且并未提供相应的交通补贴或补偿，因此凯亚公司未经协商达成一致即对王某进行变更工作地点缺乏合理性，其决定应属违法。
5. 调岗调薪的实操建议之四：员工因不能胜任工作调岗降薪的
原则上，员工不能胜任工作时，我司有权调整员工工作岗位及降薪，但应注意以下三点：
第一，我司应掌握员工不能胜任工作的充分证据，即该员工确实不能按照公司要求完成劳动合同中约定的任务或者同岗位人员的工作量。
案例1中，凯亚公司对陈某的调岗调薪系因陈某无法胜任目前工作，但凯亚公司无法提供证据证明，因此凯亚公司未经协商达成一致即对陈某进行调岗缺乏合理性，其决定应属违法。
第二，我司在调整岗位的同时调整工资，员工接受调整岗位但不接受同时降薪的，由我司人资部门保存可证明调整理由的相关材料。调整理由应根据我司实际情况、员工调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断。
第三，在可能的范围内尽量安排员工从事与其劳动能力和技能相适应的岗位。
6.“三期”女员工调岗问题
女员工的“三期”指孕期、产假、哺乳期，是指女员工因妊娠、生育、抚育婴儿所处的特殊生理时期。上述期间，基于特殊的身体状况，女员工往往无法正常地提供劳动，进而导致其劳动权益得不到保障。法律规定用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。《女员工劳动保护特别规定》第6条规定，女员工怀孕后不能适应原劳动的，用人单位在获得医疗机构证明后，应对其工作岗位进行调整，但不得因此降低其工资。