企业绩效的影响因素及对策措施
2012年11月21日 15:08 来源：《中外企业家》2012年第7期 作者：何银 字号
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摘要：企业绩效受许多因素的影响，主要包括企业的外界条件、个体资源、
团体资源、团体任务、团体互动过程等，分析这些因素对企业绩效的影响并采取
相应的措施，可以在制定企业绩效时进行预测和评估，以使企业绩效更具吸引力。
关键词：企业绩效，影响因素，人力资源，企业文化，对策措施
一、影响企业绩效的因素
影响企业绩效的因素主要包括：施加于企业内外部的因素、个体资源、团体资源、团体任务及团体互
动过程等，在企业运营中，需要对这些因素进行分析，以预测或评估它们对企业绩效的影响程度。
1.企业外部因素
宏观政治、经济、社会文化和科技环境、行业和市场环境，是企业受到的外部影响因素，这些因素渗
透于管理过程的方方面面，它既影响基本的管理理念、原则、战略、功能和过程，也影响具体的管理方法
和手段，任何一种管理行为的运作和执行，都是管理者思想观念的体现，也体现在对各工作单位的资源配
置方面，管理者通过调配工作单位完成任务的资源，以使企业绩效更具吸引力。
2.个体资源
个体的知识、技能和能力取决于宏观社会文化和技术环境，企业可能达到的绩效水平，在很大程度上
取决于个体给企业带来的资源，个体资源对企业绩效的影响主要表现在两个方面：（1）知识、技能和能力。
虽然企业的绩效不仅仅是个体能力的综合，但是通过个体的能力可以间接判断出他们在企业绩效中的贡献
以及其工作效果如何。个体如果具备完成任务的必要技能，并且具备这种必要技能的个体越多，企业就越
具有较高的绩效。（2）人格特性。具有积极意义的人格特性对生产率、士气和团体凝聚力产生积极的影响，
这些人格特性包括：外倾性、随和性、责任心和情绪稳定性；而与此相对比，具有消极意义的人格特性，
如专制、支配、不合习俗等，更可能对生产率、士气和凝聚力产生负面影响。这些人格特性通过个体在团
体内部的互动方式影响企业绩效。
3.团体资源
（1）领导。成功的领导能预见到变革，积极地寻求各种机会，激励下属实现更高水平的生产力，矫正
不良的工作绩效。领导丰富的经验、领袖魅力和个人能力等资源越多，所施加的影响对绩效的收获越有效。
（2）团体构成。大多数绩效的完成需要具备多种技术和知识，如果团体成员在性别、年龄、人格特征、
教育背景以及工作经验方面是差异的，团体的绩效就会更高，因为在经历了最初的磨合后，差异性带来的
冲突，反而激发了创造性，并导致了绩效水平的提高。
（3）团体凝聚力。团体凝聚力与绩效的关系依赖于绩效规范，绩效规范要求越高（如高工作质量、高
产出、高效率），凝聚力高的团体的绩效就会越高。
4.团体任务
如果团体任务是常规性的、标准化的绩效，则无需讨论其他工作方法，按照标准化的操作程序执行就
足够了，但如果任务是相互依赖性很高的绩效时，则需要更多的互动过程。
5.团体互动过程
企业绩效实现的好坏，很大程度上取决于管理者对个体资源和群体资源的组合、协调的结果，在团体
为完成任务而努力的过程中，可能产生协同效应，也可能产生责任扩散现象。因此，在绩效实现的过程中
必须及时发现和纠正责任扩散现象，以保证企业绩效不因负向协同效应而抵消。
二、提高企业绩效的对策措施
1.充分利用资源
资源是企业发展的基础，要想获得高绩效，企业就要把最优的资源投入到最有吸引力和最有价值的业
务单元中去，保证优势资源能够培育和发挥竞争优势。这些资源包括及时的信息、前沿的技术、高效的个
体和团体及行政的支持等等。
企业只有充分利用优势资源、抓住机会、弥补资源劣势、防范威胁，通过加强管理与深化改革相结合，
夯实管理基础，强化风险控制，完善体制机制，提升效率效益，加快推进管理方式向集约化、精细化转变，
管理手段向信息化、现代化转变，才能推动企业绩效的科学发展。
2.有效发挥领导的作用
从某种程度上来说，企业绩效就是企业内各层次、部门和个人追求自身利益的过程，领导必须保证个
体公平地分担工作负荷，团体互动过程中的冲突和冲突解决，协作性地解决问题和沟通，辨别问题解决的
情景，并选择恰当的参与程度和参与类型，不加评论地聆听并恰当使用聆听技术等等都在测评着领导的作
用，需要善于集成的领导者站在全局的高度引导、整合和控制，才能保证企业绩效的有效性。
3.培训
培训一方面促进了员工自身的发展，提高了个体资源，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增
强和个人目标的实现，为员工职业生涯的发展奠定了基础，调动了员工的积极性、主动性和创造性，从而
提高工作效率，增强工作业绩；另一方面使员工理解了同事的价值观、信念及行为方式，从而减少摩擦，
增强团体凝聚力，促进了企业绩效。
4.巩固和提升企业文化
企业文化向员工传递着这样的信息：企业所重视的价值观是什么，如果员工要想取得较好的绩效，就
必须接受企业文化所蕴涵的价值标准。文化作为集体价值观和行为准则的集合体，在企业中发挥着导向功
能。由于个体的价值观、信念、工作态度、教育程度、家庭背景等差异，个体并非是同质的，在绩效目标
面前，那些价值观依附于企业文化的员工就会自觉地调整个人目标和行为，使个体的认知行为向企业文化
所蕴含的价值标准转变，促使个体人格发生改变和完善，有利于改善员工的行为，在很大程度上校正了员
工的工作动机，提升了员工的工作绩效。随之而产生的文化协同效应，其明确的目标追求、相互尊重的团
队气氛、配合默契的集体努力不仅是团体凝聚力的来源，也是实现企业绩效的重要手段，这时，个体持有
的独特文化、技能和经验，成为企业巨大创造力的动力，新的思维和行为方式的建立，提高了凝聚力和工
作满意度，并从工作绩效中表现出来。
5.持续改进人力资源管理
人类历史的发展表明，每次具有里程碑意义的科技革命都会引发人类劳动性质及生产过程的变化，甚
至引起人力资源的巨大变革。
科技革命导致的结果，使一种被称为知识工作者的群体成为劳动力资源中的骨干，并引起了工作结构
和方式的变化，如何将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和竞争力，如
何将“智力资源”转化为企业的盈利能力，对企业的人力资源管理提出了挑战。
为了适应这种挑战，就必须持续改进人力资源管理，就必须意识到如下变化：首先，劳动力资源的骨
干是知识工作者，而不是职能专业化的劳动者；其次，知识工作者是大量受过良好教育的高素质的人力资
源。第三，人力资源管理的重点是将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力
和企业竞争力，将企业的“智力资源”转化为企业的盈利能力。
三、结语
总之，企业绩效受到多种因素的影响，只有站在全局的高度，将这些因素综合考虑运用好，才能使企
业实现战略目标。
参考文献：
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