命题人：陈浩
审核人：白渊
试题难度:3
考核知识点：《中华人民共和国劳动合同法》
多选题
1. 以下哪些是用工单位对被派遣的劳动者应该承担的义务？（BCD）
A、支付劳动者报酬
B、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
C、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
2. 下面关于非全日制用工的劳动者的工资支付规定正确的是：（ABCD ）
A、用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资
B、用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府规定的小时最低工
资标准
C、非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或十五日为单位结算
D、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日
3. 劳动者合法权益受到侵害时，可以通过哪些渠道来维护自身合法权益？
（ABC ）
A、要求有关部门依法处理
B、依法申请仲裁、提起诉讼
C、提请单位劳动争议调解组织进行调解
D、拒绝工作
4. 以下哪些是工会组织在劳动合同管理中的职能？（ABC ）
A、工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况
进行监督
B、用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或
者要求纠正
C、劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助
D、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的进行仲裁
5. 从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发劳动争议如何处理？
（ABC ）
A、可以向企业劳动争议调解委员会申请调解
B、调解不成或不愿意调解的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接
申请仲裁
C、对仲裁裁决不服的，可以在15日内向法院起诉
D、与用人单位解除合同
6. 用人单位准备的劳动合同文本未载明法定必备条款应承担下列哪些责任？
（AB ）
A、由劳动行政部门责令改正，由用人单位与劳动者协商补齐法定必备条款
B、如果给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任
C、由劳动行政部门根据签订劳动合同人员的数量以每人五百元以上一千元以下的
标准处以罚款
D、由劳动行政部门根据签订劳动合同人员的数量以每人五百元以上二千元以下的
标准处以罚款
7. 下列哪些是用人单位侵犯劳动者人身权利的行为？（ ABCD ）
A、用人单位以暴力、威肋或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的行为
B、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的行为
C、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的
D、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的
8. 下列哪些是劳动者违法解除劳动合同应依法承担的赔偿责任？（ABC）
A、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定为准
B、对生产、经营和工作造成的直接损失
C、劳动合同约定的其他赔偿费用
D、违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，应当承担赔偿责任
9. 下面哪些是用人单位制定的劳动规章制度生效的法定条件？（BC）
A、必须经过单位领导班子研究，不能一个人说了算
B、凡直接涉及职工切身利益的规章制度必须经过职代会或全体职工讨论，与工会
或者职工代表平等协商确定
C、用人单位应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定向全体职工
公示或告知劳动者
D、主管机构批准
10. 下面哪些人应当与用人单位签订劳动合同？（ ACD）
A、临时工
B、借调到该单位的人员
C、停薪留职人员
D、被派遣劳动者
11. 劳动合同的法律效力表现在以下哪些方面？（ ABD ）
A、双方当事人必须实际履行合同中规定的义务，行使相应的权利
B、劳动合同的变更、终止、解除要按照法定条件和法定程序进行，劳动合同纠纷
必须经过法定的程决序解
C、违反劳动合同要承担相应的法律责任
2020年新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。 甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长
住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年 月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲 方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双 方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳 动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国 家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责， 爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。 第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经 济赔偿责任。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
《劳动合同法》实施效果的博弈分析 《劳动合同法》的实施涉及到合同双方—企业和劳动者，以及劳动合同的第三方—政府劳动行政部门，其中政府部门将充当监管和仲裁角色。由于《劳动合同法》向劳动者倾斜，作为“经济人”的企业，存在有逃避新劳动法监管的机会主义行为，所以新劳动法的实施是政府监管机构、企业和劳动者三方博弈均衡的结果。下面讨论纳什均衡过程和均衡条件。 一、基本要素 1.参与人。与《劳动合同法》实施相关的主要有三方参与人：第一，监管机构。劳动行政部门作为《劳动合同法》的监管机构，依法行使对企业《劳动合同法》实施情况进行监督检查、对违规行为进行处罚、保护劳动者合法权益等责任。第二，企业。广泛存在对劳动者的侵权行为，是《劳动合同法》的主要约束主体，对该法将采取遵守或规避行为。第三，劳动者。即《劳动合同法》的主要保护对象，其合法权益受到该法保护。三方具有不同的成本收益，进行非合作博弈。 2.行动。监管机构：(执行有力，执行不力)；企业：（遵守，规避）；劳动者：（维权，不维权）。在企业与劳动者劳动关系存续的过程中，三方行动相互影响，不分先后，共同决定了《劳动合同法》的实施效果，形成静态博弈。 3.信息。各参与方的得益函数是共同知识，构成完全信息博弈。 二、模型假设 1.变量定义 （1）监管机构。根据《劳动合同法》立法宗旨，严格实施该法将进一步完善我国的劳动合同制度；明确劳动合同双方当事人的权利和义务；保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。此外，作为完善社会主义市场经济体制进程的一环，将有力促进后续阶段的制度完善。若《劳动合同法》得到执行，则国家和监管机构都得到上述收益，设为A 。若监管机构严格实施《劳动合同法》，则其执行成本为B 。若严格实施且检查出企业有规避行为，将根据情况获得罚没收入F 。 （2）企业。与《劳动合同法》颁布之前相比，企业遵守该法引起的劳动力成本提高额设为W ，由于遵守该法而引致的企业形象提高收益设为H 。企业采取规避行为时，若行为失败，则要对劳动者进行补偿，劳动力成本依然为W ；若规避行为失败是由于监管机构严格监管所致，则可能支付罚款F 。 （3）劳动者。与《劳动合同法》颁布之前相比，若该法得到执行，则劳动者获得提高收益C 。若劳动者积极利用《劳动合同法》维权，其维权成本分别是：当监管机构严格执行时，为1D ，执行机构执行不力时，为2D ；企业遵守该法时，为3D ，企业采取规避行为时，为4D ；其中，21D D <，43D D <。 （4）假设监管机构执行有力的概率为1p ,企业采取遵守行为的概率为2p ，劳动者维权的概率为3p 。 2.得益矩阵 监管机构、企业、劳动者博弈的得益矩阵见表1、表2、表3。 表1：企业与监管机构的博弈
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善 内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。 关键字：劳动合同法；缺陷；完善 一、引言 （一）选题背景与意义 劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。 我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的
实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。 从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行法律规制。 然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。 （二）内容安排 本文主要分为三个部分： 第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。 第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。 第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2008江苏省新劳动合同法范本 本资源为doc格式，用word即可打开编辑。 本站提供的为rar压缩包格式； 解压密码： 下载地址：点击本链接下载 甲方（用人单位）：_________ 乙方（劳动者）：_________ 名称：_________ 姓名：_________ 法定代表人（主要负责人）：_________ 身份证号码：_________ 户籍地址：_________ 通讯地址：_________ 通讯地址：_________ 经济类型：_________ 联系电话：_________ 联系电话：_________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商 1 / 18
一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2．无固定期限：从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 （二）试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为_________，
劳动合同法学习心得 通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。 我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。 xx年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。 其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛
盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。 在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。 “签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。 “这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。 由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
劳动合同法实务操作 一﹑适用范围 ◆法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法 ◆问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员 2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章 制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单 位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 属于 (3)推销人员﹑代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
强制加班加点
Part1. 实务案例 Part2. 员工是否有权拒绝加班 Part3. 不能拒绝加班的情形 Part4. 维权方式 Part5. 二审法院意见目录 (Contents)
实务案例 常某、石某2007年5月到扬州群发公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝；第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理，二人申请劳动仲裁，案件后续起诉至法院，劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元，2017年底，群发公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失。一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从，结合二人经济收入能力以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，即18000元。公司不服，上诉至二审法院，二审法院维持了一审判决。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行 职工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 员工是否有权拒绝加班 《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动法》第41条《国务院关于职工工作 时间的规定》第6条
对《劳动合同法》的思考 摘要:经过二度修改,四次审议的艰难过程,《中华人民共和国劳动合同法》终于于2007年6月29日正式颁布,并于2008年1月1日正式实施。这部承载着亿万劳动者期盼的法律,在当前中国劳动力市场变化的形势下和建设和谐社会的现实需求下,具有规制劳动力市场的里程碑意义。新《劳动合同法》相比原来的劳动法律制度,在许多方面都具有重大突破。但同时,由于其关系到劳动者的切身利益,也引发了一系列争议。因此,加强对此法的解释与宣传,加快配套法律法规及相关政策的出台有待我们尽快进行。 关键词:劳动合同法社会意义突破不足和反思 一、立法背景 (一)我国现今劳动力市场的形势 1. 市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵 自改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制转向市场经济体制,而劳动力市场也相应进行了改革。从此,市场机制成为我国劳动力资源配置的主要方式。在市场机制条件下,不再通过制度而是通过市场来实现劳动力供求。劳动力使用权的转让与购买完全出于自愿,劳动力供给与需求以劳动力市场配置为基础。这样,市场失灵的结果是不可避免的。一方面,由于劳动力市场信息的不对称,很容易导致逆向选择的后果;另一方面,单凭市场机制对劳动力资源进行配置,而缺少相应
的法律进行约束,会导致劳动力市场运行中所存在的无序、混乱、争议和纠纷等问题没有相应的解决机制。因此,需要政府出台相关法律,适度干预,以解决劳动力市场失灵这一问题。
2. 劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求 近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增劳动力供给开始递减。由于劳动力市场态势所出现的转变,使劳动保护的形式也发生了转折。一方面,随着中国经济发展日益接近“刘易斯转折点”,工资及劳动力成本开始加速上涨,在某种程度上,劳动力成为一种较为珍贵的资源,这就使得劳动者对于劳动保护的需求不断上升 ;另一方面,劳动力市场上供求关系的转变使劳资双方的谈判地位发生了逆转,劳动者通过“以脚投票”的方式争取自身的利益成为可能。这样就需要新的劳动法律法规来适应这种形势的变化。 (二)以往的劳动法律制度尚存在不足 我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法做了肯定,但其适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》,该法于1995年1月1日起实施。《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
劳动合同法的主要内容 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任; 劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同法第九条 第九条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 劳动合同法共8章、97条，对劳动合同制度的有关问题作了明确、具体的规定。 (一)关于劳动合同的订立、内容和期限 第一,就是要求订立书面劳动合同。这里有一个例外情况，即非全日制用工，比如家 里用钟点工，也可以用口头劳动合同的形式。劳动合同既然是劳动关系的载体，又是用人 单位和劳动者的权利和义务的凭证，劳动合同法明确规定：建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 第二，订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。 第三，劳动合同的内容。确保劳动者的合法权益不受侵犯，首先需要明确劳动合同的 必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要是:劳 动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、 劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者 可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其它事项。 第四，劳动合同的三种不同期限。劳动合同法总结实践经验，规定：劳动合同分为固 定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期 限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。什么时候合同到期没有明确。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用 人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设里比
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法实务操作 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
一、适用范围 ?法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法?问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。 （2）退休返聘人员 2005年《劳动部关丁建立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），指
出认定劳动关系应当具备四个条件（1）双方主题资格合法；（2）用人单位各项规章制度适用丁劳动者；（3）劳动者接受用人单位管理；（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定，但是我们在司法实践中，仍将退休返聘 人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 届丁 （3）推销人员、代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务，由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在丁其工作场所在雇主营业处所之外；可能同时接受多个雇主的授权；具体的工作过程具有独立性、不受雇主指令的约束；报酬多以佣金支付，且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关丁保险企业销售员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系届丁代理关系，不届丁《劳动法》和《劳动合同法》调整，保险代理人是受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面，保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金，而不是约定工资数额，也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。 所以保险公司与保险代理人之间是届丁平等主体之间的民事关系,而不是劳动关系。(4)外国人及港、澳、台胞 《关丁贯彻实施＜外国人在中国就业管理规定＞有关问题通知》第一条规定，在中国工作外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其
新《劳动合同法》的十大解读 保护劳动者权益 稳定劳动关系 在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。 一.立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。 这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。《劳动合同法(草案)》(第一稿)对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调
不给劳动者书面劳动合同
Part1. 实务案例 Part2. 不给劳动合同原因 Part3. 维权方式 Part4. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 2018年5月10日，刘某入职北京某文化公司，岗位是会计。入职后第5天，单位人事专员找到刘某，给了刘某两份空白的劳动合同，要求其签字。刘某签完字后，将两份劳动合同返还给人事专员，人事专员答应说，履行完公司印章审批流程并盖章以后，会返还给刘某一份劳动合同。可一直到2018年底，人事部都以各种理由未给刘某劳动合同。到了2019年初，刘某因为工资问题与公司产生了劳动争议，想要申请劳动仲裁，可手里没有劳动合同。朋友跟刘某说，没有给员工劳动合同就是没有签订书面劳动合同，可以索要两倍工资。 于是，刘某向劳动争议仲裁委提出申请，仲裁中，用人单位向仲裁庭提交了刘某签字的劳动合同，刘某也承认劳动合同上的字是他本人所签，于是，仲裁庭驳回了刘某的仲裁请求。
为什么不给员工劳动合同 让劳动者主张权益时没证据！ 劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的书面凭证， 是劳动仲裁部门和法院审理劳动争议案件的重要依据。
法律规定 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单《劳动合同法》第16条 位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
维权方式-到劳动监察部门举报 《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提起劳动仲裁或到法院起诉