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的方向走的。政府对出租汽车管制应以增进社会福利为目标，将管制的重心转移到质量管制、安全管制上来，要逐步建立以公共服务为导向、科学合理的评估考核指标体系，引导经营者不断提高服务质量和水平，以质量求效益。当前，出租车行业的改革将围绕服务能力和质量两方面。一方面，从车辆入手，提升出租车出行服务体验，改善乘车环境，提升服务品质，为出租汽车提供综合性服务区，广泛普及移动支付等多种支付方式，使乘客在出行过程中感受更为舒适、便捷。而另外一方面，从人入手，驾驶员的综合素质很大程度上直接制约着乘客的乘坐体验，不仅要尽可能保障驾驶员与乘客双向安全，也要对驾驶人的技能进行一定的培训，实现乘客安全出行。3结语出租汽车行业管理改革正从初步走到深入，既是人民生活出行的更高要求，更是社会发展进步的体现。这不仅需要国家层面的支持，也需要社会各界的努力和人们理解配合。不管如何，出租汽车行业管理的最终目标，都是要规范整个行业，在立法允许的范围内为乘客提供最舒适、便捷、安全的服务，实现出租汽车客运行业经济效益和社会效益的共同提高。
主要参考文献［1］丁元竹．出租汽车改革的根本问题和路径研究［J］．汽车工业研究，2016（5）：30－34．［2］范程程．交通运输部就《深化出租汽车行业改革指导意见》和《网络预约出租汽车管理办法》向社会征求意见［J］．汽车维护与修理，
2015（11）：97．［3］张凤林，王利．我国城市出租汽车行业管理研究［J］．现代城市研究，2012（10）：99－104．
国内心理契约研究现状述评伍定国（贵州师范大学教育科学学院，贵阳550001）［摘要］本文基于已发表的心理契约文献，对心理契约研究状况与趋势、内容维度、理论基础、类型与特征及相关研究做了阐述，总结当前研究成果，分析存在的问题，为后续研究提供一定理论参考。
［关键词］心理契约：破裂；离职倾向；述评doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2017.05.052［中图分类号］G912.6；F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2017）05-0100-04
［收稿日期］2016-12-16
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0引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，
使企业裁员成为常事。企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。通过文献检索系统，检索CNKI收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。1心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，
就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，
就倾向于对企业做更多贡献；反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。第二，社会
中国管理信息化ChinaManagementInformationization2017年3月
第20卷第5期Mar.，2017
Vol．20，No．5
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交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人－组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的；如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。2心理契约内容及维度2．1心理契约的内容心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。对心理契约内容的真正研究起始于20世纪60年代心理契约的概念提出以后，特别是20世纪80年代末90年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。Rousseau对心理契约的研究表明，存在着交易责任和关系责任两种类型的责任。Herriot将心理契约的内容划分为组织责任、员工责任两个类型。组织责任包括培训、公正、需要满足、协商、自由、人性化、理解、环境、公平、福利、安全、薪资十二个方面。员工责任包括忠诚、灵活、敬业、诚实、守时、爱护资产、团结互助七个方面。Rousseau的研究结果显示心理契约的内容有至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所要求的工作要求等十三个方面。对心理契约内容的探讨，有的学者着重对组织责任的研究，而有的则偏重于员工责任的研究，也有的从组织责任和员工责任两个方面进行研究，虽然结果各不相同，但这为心理契约的研究奠定了基础。2．2心理契约的维度心理契约内容及影响因素的复杂性决定了每个学者分析出来的结果的不一致性。为了对心理契约有个更为概括性的了解，学者进一步对心理契约的维度进行了探讨。对于心理契约的维度，当今的研究可以划分为二维、三维及多维结构说。
2．2．1二维结构说Rousseau认为存在交易契约和关系契约两个维度。
Millward通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在契约和内在契约两个因素。陈加洲运用主成分法分别对组织责任和员工责任抽取特征值大于1的因子并对因子进行最大方差旋转，并运用验证性因素分析对其进行验证，结果显示，心理契约组织责任和员工责任均含有现实责任和发展责任两个维度的结论。
2．2．2三维结构说Rousseau和Tijorimala的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。后两个维度是从二维结构中的关系维度中分离出来的，一个指向事业和工作方面。一个指向人际交往和人际关怀方面。Coyle－Shapiro以因素分析方法探讨心理契约的结构维度，抽取了交易责任、培训责任和关系责任3个因素。李原用验证性因素分析、路径分析和回归分析对心理契约的结构进行了探索，认为心理契约的三维结构更符合中国文化背景下员工心理契约的结构，分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。
此外，心理契约还存在多维结构说，但在这一方面的研究不多，目前国内外对心理契约的研究基本都采用二维度结构和三维度结构说。从以往的研究可以发现，对于心理契约的结构维度，目前还没有形成一致的结论，笔者认为这主要是受到地区文化背景、调查对象的影响。
3心理契约类型与特征Rousseau根据雇员与雇主契期限的长短及绩效要求是否明确，把心理契约划分为交易型，关系型、平衡型和过渡型4种类。表1列出了四种心理契约类型及其特征。
表1心理契约类型要求期限长久短暂
明确平衡型：高团队承诺、高整合或认同、正进行开发活动、相互支持、有动力交易型：明确和确定的契约条款、高流动性、低成员承诺、自由达成新契约、完全用不着学习、高整合或认同
不明确关系型：高团队承诺、高情感承诺、高整合或认同、稳定变动型：模糊的和不确定的契约条款、高流动性、不稳定
除了对心理契约的类型进行探讨外，学者还深入研究了心理契约的特点。何聪基于心理契约理论对民办高职院青年教师管理进行探讨，认为民办高职院青年教师的心理契约具有主观性、相互性、内隐性、时代性和动态性五个特征。白帅指出，心理
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4心理契约的相关研究4．1心理契约破裂及后果Rousseau认为，组织有违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。至于心理契约的破裂、违背与行为间的联系，学者们倾注了大量的精力。在这个问题上，比较有影响的是Turnley与Feldman的模型。按照Turnley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现反社会行为。张太生的研究结果显示，心理契约破裂三个维度均对员工绩效产生负向显著影响，对管理欺凌的正向影响显著。理契约破裂及其行为后果的研究，为管理学、心理学研究提供更为合理的理论基础，拓宽了心理契约的研究范围，加深了研究深度，为组织改善与员工关系提供了依据。4．2心理契约与离职倾向随着经济的发展和企业间竞争的不断加剧，企业兼并、重组、裁员等现象不断增多，这些做法打破了员工与组织已形成的心理契约，使员工对组织丧失信心，降低了组织的竞争力，这些问题促使学者们从变化了的心理契约入手，寻求有效的解决方法，而心理契约理论的不断发展、完善也为我们解决企业各种问题提供了一个新的角度。丁瑞的研究发现，心理契约的三个维度对离职倾向均有负向影响，心理契约履行得越好，则员工离职倾向越低。心理契约是影响离职倾向的要素之一，探讨心理契约对离职倾向的影响，对组织管理具有很好的借鉴作用。5存在的问题及展望当前心理契约的研究仍是各界研究的热点话题。纵观以往对心理契约的理论研究和实证研究，已经取得了较为丰硕的成果，在组织管理过程中也起到了巨大的推动作用。但是由于对心理契约的研究受到各种条件（诸如被试、方法、地域）的限制，导致心理契约的研究仍存在较多的问题，现列举如下：（1）被试基本来自同一行业的员工和组织，要么金融，
要么
园林，要么高科技企业，其研究结论不具有推广性。心理契约存在于任何组织的每一位员工，将各类组织的员工作为心理契约调查对象将会大大增加研究成果的适用性及推广性。