人力 资 源
詈 ■■一蕾喜
囊 篱豢 鬻
韩晶
随
济时代的大背景下．企业如何保证利润的增长，如何改良企 业现有的人才培养模式．随之带动企业内部资源的良性整 合．提升企业的整体竞争能力．已成为一个迫切需要解决的问 题。 一、企业人才培养存在的问题分析 从目前的现状来看．多数企业的人才培养偏重于眼前． 缺少对于企业长期发展的考虑 从以往的调查结果可以看 出，“企业人才培养实践较好的是人才培养工作的前端：招 聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动”，这都 是企业人力资源管理的最基本要素。相比之下．企业对于员 工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战略、绩效 管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够 相对 招聘而言．这些薄弱环节往往过程长见效慢．有些难以量化． 因此．在企业追求短期经济效益的同时 这些重要的人才管 理工作就往往被忽略 然而这种忽视．很可能对企业长期发 展造成阻碍。 二、企业人才培养相关问题的对策 １．建立良好的企业文化。一个优秀的企业．要创造一种 能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一 个能够促进员工奋发向上的企业环境、一个能够确保企业经 营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的 企业文化。很明显，人才招聘、人员培训、绩效考评、动态管理 等制度离开了良好的企业文化支持将很难有效实施 ２．创建新的管理人员体系 发达国家的经济实践说明． 高质量的人才是经济高速稳定发展的首要支撑 实际上．欧 美跨国公司大都在企业中设立了人力资源副总裁或人力资 源总监之类的职位．以突出人才培养对企业的战略意义。我 国企业也应适当借鉴国外的这一做法．建议在企业设立人力 资源副总裁或人力资源总监．使人才培养的重大作用得以发 挥．从而为企业的可持续发展提供原动力 虽然中国从国外 引入人力资源管理理论较晚．远不如欧美发达国家的人力资 源管理理论和实践成熟．现有的人力资源顾问公司实力还比 较弱．数量也少些．如果借助人力资源顾问公司．无疑会使企 业人力资源管理创新实践速度更快．效果更好。 ３．建立公平合理的人才招聘甄选机制 人员招聘甄选有 两个前提：一是必须有人力资源规划。二是必须有工作描述 和工作说明书 企业人员招聘甄选的内容主要包括招募、选 拔、录用、评估等一系列活动：招募是组织为了吸引更多、更 好的候选人来应聘而进行的若干活动：选拔是组织从人事两 方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位：录用主要涉 及人员的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的 效益与录用人员质量的评估 ４．合理的人员培训方案 利用企业任职资格管理体系将 员工职业发展的需要与组织发展的需要相结合．建立分层分 ９０暖慰圜２０１０￣７ 类的企业培训开发体系 针对每一层级培训的人员开展培 训，如可分高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员、技 术骨干四个层次开展不同的培训 员工的职业生涯获得发 展，表现为在职业生涯发展路径中职务级别的攀升ｆ纵向１，或
是在不同职业路径之间的移动（横向），无论怎样，都要以任职
能力的提升作为前提 通过对相邻两个任职资格等级的资格
标准和行为标准分别进行评价．即可确认出员工在达到下一
个发展目标之前的能力差异情况．据此可以确定相应的培训
与开发策略。
５．完善绩效管理和激励机制。绩效管理是一个环节众多
的过程．它的运行具有持续性与循环性的特点．不能当作一
个事件去理解 其具体实施程序为：确定组织的任务和战略
目标；确立绩效和发展的协议；确定计划，付诸实施；监督与
反馈
６．核心员工动态管理机制及人才流失的对策。核心员工
与一般员工相比，具有高度的劳动力稀缺性、高度的企业价
值性、复杂的心理预期、管理的复杂性的特点，是企业核心竞
争能力的主要创造者和贡献者．是企业生产运营和发展壮大
的动力源．是企业的核心和灵魂，他们的去留对每一个企业
都关系重大 核心员工大多包括企业的高层管理者、中层管
理者、掌握企业主营业务核心技能的专业技术人员等等。企
业的战略规划和各级决策从产生到施行的每一个环节都离
不开核心员工的参与．核心员工的重要地位决定了其团队基
本不可替代 在核心员工的管理对策上．绩效考评机制要与
流失预警机制联合应用 绩效考评有助于了解核心员工对企
业的贡献．更好地分析其去留对企业造成的影响．有助于分
析离职的原因进而采取相应措施 要知道市场经济下人员流
动是常态．并非必须留住所有要离职的核心员工。预警机制
的建立．可以在风险尚未出现或初现端倪时，即采取预控措
施．使风险因素不发生或消灭于萌芽之中。不过对每一位核
心员工流失风险进行同等程度的监测预警．不具有实际操作
性．成本也会过高 而由于企业类型不同和企业战略的不同．
企业的核心业务决定不同岗位的核心员工对企业的价值贡
献不同．其流失带来的企业损失也不尽相同：价值贡献大的
核心员工流失给企业带来的损失大．人事风险高，就要加大
人力物力的投入，重点监测，重点预警；人事风险相对较小的
岗位可以相应减轻监测力度，以节省管理成本．突出重点．提
高预警的有效性。最后，把核心员工流失预警制度化。通过正
式的管理文件将之固化为企业的管理制度．并与人力资源开
发与激励活动以及核心员工流动反馈机制有机联系．充分地
发挥预警机制“识错防错，治错纠错”的作用。
本文运用人力资源管理和开发的基本原理和理论．结合
我国企业的实际情况．对现有的企业人才培养进行了深入细
致的研究．分析了现行我国企业人才培养存在的问题，并针
对相关问题提出了合理有效的对策．建立了科学的、系统的、
有一定应用价值的企业人才培养的模式体系。
ｆ作者单位：中铁建（北京）商务管理公司］