【HR法宝】签订劳动合同的适格主体
王岩新疆中兴法律咨询有限公司
劳动关系的主体具有恒定性特征，即一方为用人单位，另一方为劳动者，双方均需适格，任何一方不适格将导致劳动合同不成立。但在实践中，哪些单位与其雇佣的员工建立劳动关系，必须签订书面的劳动合同；而提供劳动力者又有哪些属于劳动法上适格的劳动者？今天，我们就此予以系统的阐释。
【用人单位篇】
所谓“用人单位”是指，在劳动关系中依法使用和管理劳动者并支付给其劳动报酬的组织。根据《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”《劳动合同法实施条例》第三条规定：“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。”
（一）企业
企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。企业的类型较为丰富，主要包括公司、个人独资企业、合伙企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资公司等。
（二）个体经济组织
个体经济组织是指经工商部门批准登记注册，并领取营业执照的个体工商户。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第一条规定，个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
（三）民办非企业单位
民办非企业单位是指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非盈利性社会服务活动的社会组织。常见的有民办幼儿园、民办诊所、民办福利院等。
（四）事业单位
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。常见的如高等教育事业单位、科技事业单位、卫生事业单位等。当然，根据现行法律规定，事业单位与其聘用人员建立的劳动关系在某些方面不同于一般劳动关系，在纠纷解决机制方面则更为特殊。
(五)社会团体
社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。较为常见的如共青团、全国妇联、中国法学会、中国红十字总会等。社会团体与其聘用的人员一般受《公务员法》的调整，但仍有部分人员与社会团体建立劳动关系，签订书面劳动合同。
如此，不难发现劳动法律法规对用工主体有特殊的限定，即排除了自然人可以成为用工主体的可能。而实践中，经常出现的自然人为其他自然人提供劳务形成雇佣法律关系，此时双方属于平等主体之间的民事法律关系，该种法律关系不受《劳动法》调整，而接受《民法通则》和《合同法》的调整。
【问题延伸】
用人单位的分支机构是否具有用工主体资格
根据《劳动法实施条例》第4条的规定，劳动法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照的或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立的合同，而没有取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托也可以与劳动者签订劳动合同。由此可见，用人单位的分支机构是否享有用工资格关键在于分支机构是否依法取得营业执照或者登记证书。如果取得，则享有用工资格；否则只有在获得用人单位授权的情况下才能够招用劳动者。
【劳动者篇】
所谓劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动获取劳动报酬并作为其生活主要来源的的自然人。一般来说，要成为合格的劳动者，只需要满足两个条件，一是达到法定年龄，即年满16周岁；二是具有劳动能力，即具备能以自己的行为享受劳动权利并履行劳动义务的能力。
【问题延伸】
退休返聘人员是否是适格的劳动者？
退休返聘人员是指已享受养老保险或已达到法定退休年龄后再次聘用的员工。司法实践中，关于“超龄”劳动者与用人单位之间建立的用工关系属于劳动关系还是劳务关系一直存在争议和分析。但新出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》对此问题给予了明确的答复，即“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生劳动争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因此，单位招用达到法定退休年龄的劳动者时，形成的是劳务关系而非劳动关系，其不适用《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，言外之意，此种用工关系中的权利义务由普通民事法律调整。
在校实习生能否与用人单位建立劳动关系？
在校实习生是指，在用人单位从事实践和学习的在校实习生。在校生在用人单位实习是普遍现象，但是这种用工行为能否构成劳动关系，是否受劳动法法律法规的调整和保护呢？根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不失为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动关系。因此，在校实习生不是《劳动合同法》意义上的劳动者，他与用人单位之间不存在劳动关系。但注意，实践中如果是面临毕业的大学生以就业为目的的实习，和该单位普通员工一样全日制工作，通常会被认定为就业，而非实习，此时大学生与用单位之间就属于劳动关系，其权益受《劳动合同法》的调整和保护。
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
合同主体不适格,合同法 篇一：《建设工程施工合同》之主体不适格将导致合同无效文档 《建设工程施工合同》之主体不适格将导致合同无效 合同当事人主体合格，是合同得以有效成立的前提条件。合格的主体必须具有相应的民事权利能力和民事行为能力。因此，一个建设工程施工合同是否有效，首先看合同签订主体是否合格。建设工程施工合同主体包括发包人和承包人（包括总承包人和分包人）。发包人是建设工程项目的产权人或是经营人，及负责工程投资、经营与管理的当事人及合法继承人。承包人是被发包人接受的具有工程承包主体资格的当事人及其合法继承人。 发承包双方或一方不具有建设工程相关法律要求的主体条件，将导致建设工程合同无效。 1、不适格的发包人主体 建设工程合同的发包人一般为法人或其他组织，但我国现行法律并未排斥自然人的发包人地位。实践中常见的不适格的发包人主体包括： ⑴法人组织的分公司通常不是独立的法人单位，不具有签订合同的权利能力和行为能力，须以法人的名义签订施工合同。 ⑵法人的职能部门，如某某公司工程部、项目部、基建
办公室、指挥部等等，同样也须以法人的名义签订施工合同。 ⑶法人委托的项目管理公司、咨询公司不是建设工程施工合同的主体。法人与其属于委托与被委托的代理关系，在委托权限内须以被委托的名义签订施工合同。 ⑷发包人未按法律规定获得项目施工所需的批准手续时，也不是适格的合同主体。发包人在签订合同前必须获得对被开发地块的立项批文、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证等文件，否则其不具有签订建设工程施工合同的权利能力和行为能力。 ⑸多个自然人或法人通过组建项目公司形式开发建设工程的，发包人应为项目公司，其中一个独立的自然人或法人属于不适格的发包人。 2、不适格的承包人主体 我国《建筑法》及相关的建筑法规对承包人的主体资格提出了更高的要求，除须满足分公司及职能部门不能作为合同主体外，排除自然人、合伙企业、个人独资企业参与工程承包，要求建筑工程承包合同主体一方必须是具有法人性质的建筑企业。另外对承包人提出资质要求和市场准入条件。鉴于建设工程合同标的特殊性，《建筑法》明确规定承包人只能在其相应的资质等级范围内承接建设业务。相应的资质等级是作为建设工程承包人必须具备的行为能力，承包人不具备这一行为能力，都将导致建设工程合同的无效。
人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
建设工程合同当事人的适格性 ---探析如何确定无法人资格的职能部门对外签订建设工程合同 的合同当事人 【内容摘要】准确认定建设工程合同的当事人和建设工程合同的效力是正确处理建设合同纠纷的首要问题，由于建设工程合同具有涉及范围广、专业技术强、所涉及的建设工程主体较为复杂等特点，使得建设工程合同效力的认定较为困难，因主体不合格导致合同无效的情况较多。作为建设工程合同的主体一般应为法人单位，按照一般的民法原理，建筑企业内部的职能部门或下属机构因没有独立的财产，不能独立承担责任，也就不能对外签订建设工程合同。但在当前审理建设工程施工合同纠纷案件中，经常涉及到不具备法人资格的某公司的项目部或工程指挥部以项目部或工程指挥部的名义与其他发承包单位签订建设工程合同的情况，对此情况，如何确定合同双方当事人及当事人的诉讼地位以及能否一律认定合同无效，还应具体情况具体分析。 【关键词】法人资格合同当事人委托授权合同效力 一、建设工程施工合同具备的基本特征 《合同法》第269条规定，建设工程合同是承包人进行工程建设，发包人支付价款的合同。包括工程勘察、设计、施工合同。建设工程合同的三种主要合同形式中，施工合同是最重要的建设工程合同。所谓建设工程施工合同，是发包人和承包人为完成商定的建筑安装工程，明确相互权利、义务关系的合同。依照施工合同，承包人应完成一定的建筑、安装工程任务，发包人应提供必要的施工条件并支付工程价款，它与其他建设工程合同一样是一种双务合同，在订立时应遵循自愿、公平、诚实信用等原则。 二、建设工程施工合同成立和生效的主体要件 我国对建设活动实行严格的市场准入制度，《建筑法》、《招标投标法》对建筑工程施工活动作出了较为严格的规定。但是，在建设工程施工中，违反建设法律的规定而导致合同无效的情况大
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
合同法自我测试+期未复习指导 多选. 1.适格的合同主体有（A、自然人B、法人D、已领取社会团体登记证是社会团体） 2.合同法的法律特征有（A、合同是双方或多方的民事行为B、合同是意思表示一致的民事行为C、合同以设立民事权利义务关系为内容D、合同以变更民事权利义务关系为内容E、合同以终止民事权利义务关系为内容） 3.下列合同中属于要式合同的有（B、中外合资经营企业公司C、中外合作经营企业公司E、中外合作勘探开采海洋石油资源合同） 4.下列属于应办理登记的合同有（A、专利转让合同B、股票质押合同E、土地使用权出租合同） 5.合同法的基本原则有( A.平等、自愿原则 B.公平原则 C.合法原则D.诚实信用原则E.保护公序良俗原则)。 6.下列属于要约邀请的有（A、某时装店在其橱窗内展示流行服装样品C、某公司为了推销本公司商品，向街上过往行人发放商品价目表E、甲公司向社会公众公告其招股说明书） 7.下列哪些属于承诺的构成要件（A、承诺必须是由受要约人作出的。B、承诺必须向要约人作出。C、承诺必须在要约的有效期限内到达要约人。E、承诺的方式不能违背要约的要求。） 8.下列关于要约的说法中，正确的有（B、要约到达受要约人时生效 D、要约须表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束，因此要约不可撤回 E、要约人确定了承诺期限，则要约不得撤销。） 9.下列关于承诺的说法中，正确的有（B、要约以电报作出的，承诺期限自电报交发之日开始计算C、承诺通知到达要约人时该承诺生效D、承诺可以撤回，但撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约人之前或者与承诺通知同时到达要约人） 10.表见代理发生的情况有（B、代理权自始即不存在C、代理人超越代理权D、代理权终止后代理人实施代理行为E、被代理人知道代理人以本人名义订立合同而不作否认表示）11.合同效力补正中其追认行为的特征有（A、追认是一种民事法律行为B、追认是一种单方法律行为D、追认是一种补助行为） 12.相对人撤销限制行为能力人所订立的合同时必须满足的条件有（A、撤销的意思表示必须是在法定代理人追认之前作出C、只有善意的相对人才可以作出撤销合同的行为D、相对人作出撤销的意思表示应当用通知的方法作出） 13.附条件合同中，作为条件的事实必须具备的要件有（A、必须是将来的事实B、必须是不确定的事实D、必须是当事人约定的事实E、必须是合法的事实） 14.下列关于合同效力的说法中，正确的有（B、无权处分人处分他人财产，无权处分人订立合同后取得处分权的，该合同有效D、一方欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的，合同无效） 15.下列情形中，不能适用代位权制度的有（A、人身伤害赔偿请求权B、因继承关系产生的给付请求权D、因劳动关系而产生的劳动报酬请求权E、因人寿保险关系而产生的请求权）16.关于代位权和撤销权诉讼中费用负担的说法，正确的有（A、在代位权诉讼中，债权人胜诉的，诉讼费由债务人负担B、在代位权诉讼中，债权人胜诉的，诉讼费由次债务人负担，从现实的债务中优先支付C、债权人行使撤销权所支付的律师代理费、差旅费等必要费用，由债务人负担D、债权人行使撤销权所支付的必要费用，第三人有过错的，应当适当分担） 17.同时履行抗辩权的理论基础是源于合同法的（A．诚实信用原则B．公平原则）。 18.合同债权转让的方式有（A、订立合同B、法院的判决C、行政行为D、继承E、赠与）。 19.下列合同债权中，不能转让的有（B、抚养请求权C、消费者因产品瑕疵造成身体伤害而产生损害赔偿请求权D、合同当事人双方约定不得转让的合同权利）。 20.甲公司将其合同权利转让给乙公司后所发生的法律效力，正确的说法有（A、甲公司脱离原合同关系B、乙公司取得与合同债权有关的从权利D、甲公司应将合同权利的证明文件全部交付受让人E、甲公司应对转让的债权负瑕疵担保责任）。 21.合同解除权利在下列（A、约定解除中约定解除的事由出现C、附解除条件合同中条件成就）情况下发生。 22.下列发生抵消效力的有（A、甲对乙负的债务到期，乙对甲负的债务未到期，甲提出以其对乙债权抵消对乙的债务B、甲对乙的债权，乙有撤销权，同时乙对甲享有完全债权，乙提出以其对甲的债权抵消甲对乙的债务D、甲对乙负有交付特定物的债权，乙对甲负有交付种类物的债务，乙提出以其对甲的债权抵消对甲的债务E、甲对乙负有交付特定物A的债务，乙对甲负有交付特定物B的债务，甲提出以其对乙的债权抵消对乙的债务）。 23.可以提存的标的有（B、货币C、有价证券D、贵重物品E、权利证书）。 24.免除的性质为（A、单方行为C、处分行为D、非要式行为）。
起止日期: 2018、7、2-2018、7、13 提交报告日期: 2018 年 7 月 13 日 学 期:20 17 — 18 第 2 学期 报 告 退 发: (订正、重做) 人 力 资 源 沙 盘 模 拟 实 验 报 告 西安工业大学北方信息工程学院 商学院课程设计报告
一、第一周期 (一)、企业的基本情况 1、企业的规模:就是50人以下的小型企业的经营,目前已有资金80万。 2、企业的产品:只有P1产品 3、市场情况:市场对产品P1求总量为240,劳动力市场供不应求。 4、人员的分工: （1）总经理:制定与实施公司总体战略与年度经营计划;建立与健全公司的管理体系与组织结构;主持公司的日常经营管理工作,实现公司经营管理目标与发展目标。（2）人力资源经理:依据公司的经营目标及经营计划,主导设置企业组织机构,进行全公司各岗位的定岗、定员、定编,进行职位分析与岗位描述,明确各岗位权、责、利及任职资格要求。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。 （3）人力资源经理助理:协助制定完成本部门人力资源的年度规划与实施,辅助领导完成人员招募、绩效、薪资等工作。在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度,并督促各部门落实。负责员工工作的计划、组织、协调与管理。 （4）技术部经理:根据公司技术规划要求,组织制定公司技术革新、产品开发、工艺规范、技术团队建设的中短期规划,并付诸于实施;负责新产品、新工艺、新设备等项目的开发任务,为企业中长期的发展提供技术支撑。负责企业的产品P1的研发与改进。 （5）生产部经理:行使对公司产品生产过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力,并承担执行公司规程及工作指令的义务;负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行;加强与有关部门的协作配合工作。负责企业各类产品的生产。 （6）销售部经理:根据企业总体战略,进行客户开发与管理,以完成企业的整体销售目标。负责公司的销售运作,包括计划、组织、进度控制。协助营销总监制定销售计划、销售政策。负责企业产品的销售,扩宽产品市场。与市场部及其她部门合作,执行销售计划。 5、企业的组织结构:直线职能制,设有技术、营销、生产与人力资源管理四个部门。各组有两个B级类技术,生产,销售人员。在运营过程中可根据情况增减。 (二)市场的基本情况 1、产品市场预测:市场总需求P1产品240个,单价为6万。这次共有6个公司参与,平均下来,每个公司在第一周期可得到的订单为40个。
什么是签订合同的主体 题要 签约主体是实际签署合同的人，可能是代理人或者代表人。合同主体与签约主体是两个不同的概念，合同主体是实际承担合同权利义务的民事主体，而签约主体是实际签署合同的人，可能是代理人或者代表人，与合同的权利义务无关。 我们知道，签订合同肯定是要有具体的人来签字盖章，对此我们称之为签订合同的主体。那从法律角度讲，什么是签订合同的主体呢？很显然，如果不具有合同签订主体资格的，那么签字之后合同也是不产生法律效力的。 任何合同的订立都离不开订立合同的主体，也就是订立合同主体存在是前提条件，当这个前提条件不适格时，合同就会存在风险，想要通过合同关系得到相应利益的愿望就会落空。这样的不适格主要表现在两个方面：一是订立合同的当事人不具备订立合同的主体资格;二是订立合同的当事人不具备相应的履行合同的能力。从《合同法》第二条可知，订立合同的主体有自然人、法人和其他组织。 ▲(一)订立合同的当事人是否具备订立合同的主体资格。 何谓主体资格?《合同法》第九条规定：“当事人订立合同，应当具备相应的民事权利能力和民事行为能力。”而
企业的民事权利能力和民事行为能力，与其经过核准登记的经营范围或相应法律规定法律文件(如营业执照、社团登记证等)确定的活动范围相一致，始于企业成立，终于企业消灭。在确定主体资格时就存在风险，例如，企业是独立的法人，还是法人的一个职能部门，又或是法人的下设的分支机构等?首先可以审查它的营业执照，若营业执照上明确标明“企业法人营业执照”，那么它就是独立的法人企业;若只有“营业执照”的字样，那它可能只是法人的分支机构没有独立经济和法律责任;若没有营业执照，它可能只是法人的某个部门。对于其他组织、个体工商户、农村承包经营户的主体资格审查，可以到工商行政管理部门查询其有无依法核准登记、领取营业执照等相关方面。 ▲(二)订立合同的当事人是否具备相应的履行合同的能力。 企业的履行能力主要从其资信能力上体现，而企业的资信能力主要由一下几个方面体现： 1、企业注册资本的多少; 2、企业银行信誉的状况; 3、企业资金周转及负债的情况; 4、企业的经营效益; 5、企业职工的待遇; 6、企业的生产规模等。
《人力资源开发与管理》模拟卷答案一、 单项选择题 12345678910 B D A C D C C C C C 1112131415得分 C D C A C 1．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）。 A．经验判断法B．德尔菲法C．趋势分析法D．散点分析法 2．( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规 定。 A.工作分析 B.工作说明书 C.工作规范 D.劳动说明书 3. 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（） A.前者增加了工作的难度和复杂程度 B.后者是对工作内容和责任层次基本的改变 C.后者更有利于促进员工综合素质的提高 D.前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化 4. 结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括（） A.面试问题列表 B.面试引导指南 C. 工作说明书 D.分析评分标准 5.如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星 期内考试者没有学习，则这种测试( )。 A.效度高 B.信度高 C.效度低 D. 信度低 6. 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术， 还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的 人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好__________方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.员工职业生涯管理 D.员工的社会 保险 7. 以下哪种培训方法属于实践型培训法。（） A.案例分析 B.拓展训练 C.工作指导法 D.行为模仿 8.从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距， 确定谁要培训，是培训需求分析中的（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.差距分析 9.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（） A．侧重于沟通和绩效的提升B．双向的 1
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）
合同法律关系 一、合同法律关系的要素合同法律关系包括合同法律关系的主体、客体和内容三个要素。 二、合同法律关系的主体 1、自然人(包括中国公民、外国人、无国籍人) 2、法人 (1)法人应当具备的四个条件 (2)法人的法定代表人是自然人，他依照法律或它的组织章程规定，代表法人行使职权。法人以它的主要办事机构所在地为住所(法人注册登记所在地)。 3、其他组织可以作为法律关系的主体，但不能独立承担民事责任，一般情况下，也不能成为保证人。 三、合同法律关系的客体合同法律关系的客体，是指参加合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所共同指向的对象。合同法律关系的客体主要包括物、行为和智力成果。 研究合同的成立制度对解决合同纠纷而言十分重要，因为判断当事人之间是否成立或存在合同法律关系是界别纠纷各方责任的基础性法律事实。 笔者认为，判断一项合同法律关系是否成立的根本性要素有三项：即主体适格、标的特定、价款明确。因此，成立一项合同法律关系并不需要具备合同法第十二条所要求的
全部合同一般条款。 也就是说，除上述三项要素外，合同是否具备质量条款或履行期限、地点和方式及违约责任等条款均不是合同法律关系成立的必备要素。对于合同欠缺的其他一般条款，当事人可以通过另行达成协议解决，或者在达不成协议的情形下，由人民法院依照合同法第六十一条、第六十二条、第一百二十五条等有关规定予以确定。 目前，最高法院针对合同法作出了大量的体系性司法解释，这些司法实践与理论成果体现了我国司法实务界对相关合同法制度的一个渐进的认知进程。诸如，对合同成立“三要素”内涵的认知即体现了这一特质。 传统的合同法理论认为“主体适格”包括两项内容，一是合同主体本身必须是合法存续并且具有相应的权利能力和行为能力;二是要求该合同主体对有关标的物必须具有完整、充分的所有权或处分权，否则就不能视为主体适格且合同法律关系将会被确认为无效。但根据XX年7月1日施行的《关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》的规定，当事人在缔约时是否对标的物具有所有权或处分权与合同的效力确定之间并无必然的制约关系。也即，无权处分行为也可以构成有效合同。因此，主体是否“适格”在合同的订立效力方面已经不再是一个障碍性因素。无处分权的瑕疵主要体现在履行效力方面所产生的客观不能或主观不能状
佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期 《人力资源管理模拟》课程论文 人力资源管理模拟实训心得 一、引言 我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重 视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业 模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重 要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复 杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员 工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。 二、实训的目的 通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人 才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理 与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法 与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资 源管理的理论得到验证。 三、实训的内容 通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、 员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、 保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种 管理。 人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新
《人力资源管理》模拟考试题 三、简答题（15分，每题5分） 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分） 2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点： 员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。 （1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分） 3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？ 答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类： （一）定性分析方法： （1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。 （2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。 （3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。 （5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体 ；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。 （二）定量分析方法 （1）职位问卷分析法（PAQ）： （2）职能工作分析法（PJA）： （2）职能工作分析法（FJA）: (此题答出五种方法即可得分) 四、论述题（20分，每题10分） 1、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点（根据要点酌情给分）： 对人力资源规划的认识应包括以下几点： (一)人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行
合同主体资格的风险防范 《中国人民共和国合同法》（下称《合同法》）第二条第一款规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”同时《合同法》第八条规定：“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。”也就是说当合同订立不当时，当事人的利益就会受到损害。而然合同订立又会有那些风险呢？订立时应当遵循基本原则、订立的主体、订立合同的形式、订立的方式、合同的条款、合同的生效条件、合同无效可撤销等等。订立合同时存在如此多的风险，本文就订立合同的主体上存在的风险加以探讨。 任何合同的订立都离不开订立合同的主体，也就是订立合同主体存在是前提条件，当这个前提条件不适格时，合同就会存在风险，想要通过合同关系得到相应利益的愿望就会落空。这样的不适格主要表现在两个方面：一是订立合同的当事人不具备订立合同的主体资格；二是订立合同的当事人不具备相应的履行合同的能力。从《合同法》第二条可知，订立合同的主体有自然人、法人和其他组织。第一，订立合同的当事人是否具备订立合同的主体资格。何谓主体资格？《合同法》第九条规定：“当事人订立合同，应当具备相应的民事权利能力和民事行为能力。”而企业的民事权利能力和民事行为能力，与其经过核准登记的经营范围或相应法律规定法律文件（如营业执照、社团登记证等）确定的活动范围相一致，始于企业成立，终于企业消灭。在确定主体资格时就存在风险，例如，企业是独立的法人，还是法人的一个职能部门，又或是法人的下设的分支机构等？首先可以审查它的营业执照，若营业执照上明确标明“企业法人营业执照”，那么它就是独立的法人企业；若只有“营业执照”的字样，那它可能只是法人的分支机构没有独立经济和法律责任；若没有营业执照，它可能只是法人的某个部门。对于其他组织、个体工商户、农村承包经营户的主体资格审查，可以到工商行政管理部门查询其有无依法核准登记、领取营业执照等相关方面。第二，订立合同的当事人是否具备相应的履行合同的能力。企业的履行能力主要从其资信能力上体现，而企业的资信能力主要由一下几个方面体现：1、企业注册资本的多少；2、企业银行信誉的状况；3、企业资金周转及负债的情况；4、企业的经营效益；5、企业职工的待遇；6、企业的生产规模等。进行考察时，要具体情况具体分析，把握实际状况不可谓表面现象所迷惑。不然可能当事人根本没有相应的履约能力，只是假借订立合同意图谋求非法利益，非但没有获利，反而损失惨重。第三，十周岁以上的未成年人为限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动，在相应的民事行为能力范围内的行为有效，超出民事行为能力范围而实施的合同行为为效力待定行为。第四，不满十周岁的未成年人，是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动（包括合同的订立）；不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动（包括合同的订立）。 合同主体与签约主体是两个不同的概念，合同主体是实际承担合同权利义务的民事主体，而签约主体是实际签署合同的人，可能是代理人或者代表人。 企业法人作为法律拟制的人，其意思表示必须通过法人机关的特定自然人来行使，法人机关中的特定自然人基于职务对外所为的民事行为，应为代表行为，适用代表责任。我国法律规定了法定代表人制度，除此之外企业其他人员对外签订
福建工稈学院 实验报告 课程名称:人力资源模拟实验 学院（直属系）: 管理学院 __________ 年级/专业/班: 工商0901 ________ 学生姓名: XXX _______________ 学 号: _________________________ 实验成绩: _____________________________ 任课教师 :XXX
、实验目的与任务 本课题是在学生学习了管理课程和一定的专业模块课程之后进行的， 其目的是 让学生在学习了一定的理论知识后，能将这些理论运用到实际工作中去。 二、实验的基本要求 通过系统研究管理的基本理论和对管理人员工作现场实习的方式，使学生掌握工商管理工作，人力资源管理工作方法。 三、实验工具 世格SIMHRM人力资源模拟系统 四、实验步骤与结果 登入系统 世格SimHRM人力资源模拟系统软件 jflA jttA ；」毎砒紳：沖并数:73 未完虑的任霉列表-已就的任务列表逵料挥 ?人史金豫Ulis ?信测營科 -囱试 希-灵后一豆 We Icome to 哥口廷￡：詹占孕 当11幻分：E*7 皓昙龙网；誉 I須豳議:roshrm 占前刊可：ZJll-lJ-Lj： 11S4
1）面试方面
职位:销售代表 分数 ?忧秀 O 优良 0艮好 O —般 O 差 沏技巧 ?忧秀 O 优良 0艮妒 O —般 O 差 畅力、影峋力 ◎忧夷 O 忧良 O 辭 O —農 5 q 帯能力 ?忧秀 O 忧良 Oa? O-fiQ O 差 禾黃压力的能力 ?如5 O 优艮 O 艮好 O —般 O 差 工作态度 ?忧秀 O 优良 0良好 O —瑕 O 差 梅雨桐的曲试评价表 SmHRM^人力资涼檳税教学平台棉品诡 职位：梢售弋表 分数 O 优秀 O 忧良 0良好 O —般 C 差 沟H 邸 O 优秀 ?忧良 0良好 O —般 C 差 说服力.影响力 0忧秀 ?忧罠 OBt? O —那 5 祸售能力 O 忱秀 ?忧罠 O 最好 OtK C 差 *妥压力的昶力 O 优务 G ＞忧良 O 良好 O —放 C 差 工作态度 ?优劳 O 优良 O 良好 O —般 C 差 潘军的面试评价表 SimHRM^ 人力资泳權报教学平台物品篮 申诸人：潘军 申诸人:馆雨桐