整理人 尼克 绩效考核开题报告
本科生毕业论文（设计）
开题报告
题目：宝鸡秦川海通运输公司员工绩效考核体系研究
院 （系） 经济与管理系
专 业 班 级 08级财务管理
学 生 姓 名 刘毛毛
学 号 **********
指导教师（职称） 乔雅洁（讲师） 提 交 时 间 2012 年 2 月
安康学院 经管 院（系） 财务管理 专业 2008 级本科生
毕业论文（设计）开题报告
姓 名 刘毛毛 学 号 0821114029
论文(设计)题目 宝鸡秦川海通运输公司员工绩效考核体系研究
选题的意义:
随着经济地飞速发展，市场竞争日渐加剧，运输业作为“第三利润源泉”的重要部分极大促进了社会资源的有效流动和合理配置，运输业在社会经济中发挥着越来越大的作用，只有科学的评价企业员工绩效，正确的诊断绩效考核状态，全面监督企业资源，才能保证企业在复杂的市场环境中制定出正确的经营决策，从而增强市场竞争优势，保持稳固的市场份额。绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核方法可以激活整个组织的活力，但是如果做法不当可能会产生很多意想不到的后果。因此，科学合理的分析和制定运输企业的绩效考核方法，对运输业的持续健康的发展有着重要作用。如今，几乎每个运输企业都有一套自己的绩效考核方法，同时也存在很多现实问题。例如很难考核团队中员工个人的价值，很难考核创意的价值，考核的过程中往往出现一些不可抗力的因素，考核过程容易受到外力的影响，工作考核的标准不现实，考核者受主观因素的影响等方面，这些严重影响了企业的正常生产和其他方面的运作。
宝鸡市秦川海通运输公司（以下简称为海通公司）随着企业规模逐渐扩大，其提供的服务种类和项目不断增多，企业面临员工绩效考核形式越来越严峻，例如评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。因此，本人将以该企业为例，对该企业的员工绩效考核现状及存在的问题、绩效考核问题形成的原因进行分析，然后针对目前该企业面临的绩效考核问题，提出自己的一些看法及建议。
研究综述：
1.1国外研究综述：
国外关于绩效考核的研究已有70多年的历史。对绩效考核的系统，绩效考核的方法和绩效考核的标准和过程都有较长时间的研究和系统的理论，侧重于理论上的探索和研究。上个世纪80年代以前，主要研究开发有效可信的考核量表和考核者增强观察技能和减少考核误差，此后，研究中心转向注重考核者认知加工过程、考核精度及绩效本身的结构的探讨。 Kate和Kahn在《Performancement and Performance Management》（1995）中提出了三维分类法，把绩效分为三个方面：加入组织并留在组织中，达到或者超过组织对员工的绩效考核的标准，自发的进行组织对员工规定之外的活动。
Rebor S Kapian 和Divid P Norton 在 《Management Account Rresearch》
(1997)中提出了平衡计分卡的概念，即通过对企业财务，客户和内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略转化成具体的员工的行为。
Conway在《Journal of Applied Psychology》（1999）中将人们对非管理职务的研究发展到对管理职务的研究。结果发现对于非管理职务来说，作业绩效中包含着职务奉献的成分，人际促进可以和任务绩效完全区分开来。而对管理职务来说，任务绩效包含着人际促进的成分，职务奉献可以完全与任务绩效区分开来。因此非管理职务与管理职务的关系绩效的内容不同。
Nockiols 等人在《企业人力资源管理》（2000）中认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估和绩效管理有懒于以下四个方面的原则，即必须设定目标，目标必须是管理者和员工双向所认同的，测量员工是否达到标准的尺度必须被清晰的表述出来，目标本身应该灵活，足够反映精进和工作场所环境的变化;员工应该把管理者不仅仅当做评价者，而应该当做是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。
Smith在《A Review of Performance MersummentToward Performance
Management》(2005)中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确的观察员工的表现。
美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来，有针对性地设置公司中长期目标和短期目标，长至三五年，短至一周一日，并将目标层层落实，使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。最典型的就是关键绩效指标体系。
国外优秀银行绩效考核经验中，对花旗银行、汇丰银行及日本银行业的绩效考核进行了深入分析；通过借鉴国外优秀银行的绩效考核方法，对我国银行业进一步提升竞争力具有重要意义。周静仪（2008）在平衡记分卡为企业提供了一种创新的绩效考核系统框架，同时也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法，使考核体系成为企业战略管理的组成部分。
1.2国内研究现状：
在国内，绩效考核理论与实践是在20世纪80年代以后才开始发展的，至今二十多年时间。自改革开放以来，尤其是明确了市场经济体制后，企业成为以经济效益为中心、自负盈亏的经济实体，企业生存和发展都需要对员工工作业绩进行考核。 霍国庆（2001）教授等认为信息战略是指企业信息功能要实现的任务、目标和实现这些任务和目标的方法、策略、措施的总称。企业战略信息管理是企业战略管理的有机组成部分，属于企业职能战略管理范畴；企业战略信息管理是企业信息管理发展的高级阶段，是各种分散的信息活动及其理论研究在战略层面的集成和跃变。
彭剑锋，饶征、孙波（2003）提出建立以战略为导向的绩效考核系统。该考核系统包括潜能评价体系、职业化行为评价体系、业绩指标考核体系、绩效改进体系、绩效管理循环体系等五方面的主要内容。同时提出了管路者责任下移，即人力资源管路工作不只是人力资源管路部门的事，而是所有管理者共同的职责。
高勇（2003）认为一种管理理论最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度，绩效管理也是如此。因此，在充分认识我国目前较低的绩效管理水平的前提下，在学习外国的先进管理经验时，我们不能简单地照搬而只能借鉴他们的成功经验，立足于我国的国情及企业的实际情况，科学地建立适合我们自己的人力资源管理理论和体系，促进员工的积极性、主动性和创造性的不断提高，进而不断增强我国企业的市场竞争力。
谢宝国（2004）指出绩效考核是一个系统。包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标系统就成为绩效评个工作的重中之重。
李丽（2004）提出企业绩效管路必须正确处理四种关系：公司、部门与员工个人的关系、指标内部计量和外部计量的关系、绩效评价与薪酬激励的关系、定量评价与定性分析的关系。
高永莉（2005）采用功效系数法对第三方物流企业绩效评价指标体系进行了分析。可以说，此绩效评价方法计算比较简便，可操作性和实用性都很强。其方法也是企业界中较为完善与公认的，适合于第三方物流企业内部用于经常性工作。
何玲、伍爱春（2006）认为一套完善的绩效考核体系应包括从绩效管理制度、操作流程到年度考核指标体系、员工考核指标库的建立，再到绩效管理操作实用表单工具等细节。
赵国杰，姜福祥（2006）通过对CIMS绩效评价方法的研究，根据技术经济学原理设计了一个由2类9项13个指标构成的测度CIMS实施绩效的综合评价指标体系和评价方法。对CIMS产生的作用、影响和效益进行全面系统的评价。评价CIMS实施效果需要一套科学的指标体系和评价方法，迄今尚付阙如。这种评价的难度极大,实施CIMS后的绩效评价指标体系与方法尚有待于开发。 陈娜，石磊（2008）研究了基于KPI的虚拟物流，通过确定虚拟物流企业整体绩效和每个成员企业绩效的考核维度，然后进行各个维度下的 KPI 解析，构建 KPI 绩效考核体系，为虚拟物流企业的整合者对此动态联盟进行调整以确定最优联盟结构方案及合作伙伴选定和参与方式提供依据。
李升泽，蒋荣华（2008）用Delphi实现基于AHP层次分析的KPI赋权研究。该软件在AHP层次分析法的基础上能够很好地对各项指标进行赋权，并采用一致性检验测试信度。使复杂的赋权工作变得简便而易执行，使得层次分析法不再是因为依赖于大量的手工计算而缺乏实用性，这将在一定程度上促进工作效率的提高和降低评价过程中完全依靠主观判断的方式带来的种种缺陷。
范德成，胡顺东（2008）关于我国企业人力资源绩效问题进行了研究。人力资源绩效考核的价值在于考评结果的应用，只有使企业的人力资源人尽其才，才能使企业获得最大程度的发展。同时,人力资源绩效考核实施的一个重要环节就是要重视考核后与企业人力资源的良好沟通, 使被考核者充分发挥其优点并改进不足，使企业的人力资源和企业共同进步和成长。
王知津，王春燕（2010）在基于KPI的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内涵、工作人员绩效评价的特殊性,试图以KPI和平衡记分卡两种手段来建立战略信息管理制定绩效评价指标，指明了绩效评价中应该注意的事项。战略信息管理的绩效考核是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断的调整和完善。
董晓东（2010）在设计企业环境绩效指标体系时，运用层次分析法（AHP）和360度绩效考核法，进行指标权重设定，360度评价法即运用主管考核、自我考核、同行考核、下级考核、客户考核等包含外部和内部的各种来源，收集有关员工工作的各种反馈，全面客观地得出对员工的综合评价。但该方法占用时间多，费用高，一般都是和其他考核方法结合起来对企业进行绩效考核研究。
白晓络（2011）基于信息融合技术建立了一种新的绩效管理系统，并从信息融合的角度对绩效指标进行了分类，提出了并行分布式信息融合构架的绩效考核方法，并从整体功能、垂直层次、横向构成和数据处理流程4个方面对该绩效考核方法进行了详细介绍。
目前，国内外已有研究大都是针对绩效考核理论进行宏观阐述，而较少针对某个行业,如：运输，物流，餐饮等领域进行详细的分析。
针对上述问题，本研究将借鉴已有研究成果，结合物流企业自身的特点，运用全面的绩效计分卡法（平衡计分卡法）从员工的财务评价指标、客户评价指标、企业内部业务流程层的评价指标以及企业学习与成长层面的评价指标四个方面进行的研究，为运输企业员工“量身定做”，制定了一套适合运输企业健康发展的绩效考核的方法。
研究内容：
本文以海通公司为研究对象，从多方面入手，调查分析了该企业的员工绩效考核及存在的问题、产生这些问题的原因，最后针对这些问题提出相应的对策，旨在为解决该企业乃至中小企业的绩效考核问题提供一些建议。全文将分为以下四个部分来阐述：
第一部分，从研究的意义和背景入手，综述了国内外关于企业绩效考核的研究概况，提出本次研究的方法和思路。
第二部分，简单归纳总结了关于企业绩效考核的相关理论，在此基础上分析了中小企业绩效考核的特点。
第三部分，引入案例，重点分析海通公司绩效考核现状及存在的问题，然后对该企业融资问题的成因进行阐述。
第四部分，针对海通公司绩效考核现状及存在的问题，提出相关建议。
写作提纲
1.引言
1.1研究背景
1.2研究意义
1.3研究综述
1.3.1国外研究综述
1.3.2国内研究综述、
1.4研究方法
2. 绩效考核的相关理论综述
3.海通运输公司员工绩效评估现状及存在的问题
3.1海通公司基本情况
3.2海通公司目前绩效评估的现状
3.3海通公司员工绩效评估存在的问题
3.3.1薪酬制度方面
3.3.2报酬方面
3.3.3培训开发机制方面
3.3.4职业生涯设计方面
3.3.5员工思想意识方面