国有企业人才管理的现状及对策

现代社会是以知识经济为主题的经济社会，而人才竞争是企
业参与市场经济的核心。作为市场竞争的主体，国有企业纷
纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，国有企业在这
场人才竞争中却处处表现出弱点，人才管理方面的不足成为
制约企业发展的瓶颈。因此,如何吸引人才、选拔人才、留
住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫
切的任务。
一、国有企业人才管理的现状及分析
随着改革的深化，我国企业人力资源管理出现了新的景
象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事
管理有明显改善。但是由于社会经济发展的不均衡，不同地
域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根
据有关调查分析显示，目前我国企业正处于人事管理向人力
资源管理的过渡阶段,人才管理的整体状况不容乐观。当前
我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面：
1.人才管理和选拔机制比较落后
人员结构失调是国有企业的突出问题，由于多种历史原
因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技
术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”
人满为患，“专业型”明显不足，“高、精、尖”凤毛麟角
的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才
成长环境，导致现有人力资源得不到发现和挖掘。
当前大多数国有企业管理者的培养和选拔仍是内部一
条龙式的管理体系,企业领导人仍由国家行政机关直接任
命，他们不少人缺乏职业经营者的理性，缺乏改善企业经营
的理念，不能保证企业经营战略的延续性。他们在选拔员工
时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准
如能力测试、业绩考核、性格测试等，提拔员工时缺乏公平
竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以
做到公平、公正选拔人才，致使大量人才没有发挥潜能的机
会与平台，人力资源利用率低。
2.企业培训机制滞后
与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度
十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂
的岗前培训，而在以后的工作中，员工只能靠自己看书和请
教别人来提高自己的业务水平，既没有严格的培训制度和培
训目标，也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式，
一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，另一方面造
成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作
岗位不相符、专业性不强，使新进员工不能很好地进入工作
状态。在知识经济时代，信息的更新日渐缩短，这种培训方
式跟不上形势发展的需要，缺少对在职人员的后续培养，必
然造成企业的核心竞争力下降。
3.激励机制缺乏科学合理性
国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，劳动投入和经
济报酬基本不对等，工资水平偏低。有些企业虽然制定了一
系列的薪酬制度，但大多数岗位薪酬差距难以真正拉开,平
均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有
效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励
手段为主,突出货币激励的作用，忽视了非物质的激励手段，
导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标，还会
挫伤人才的积极性，出现人才流失的现象。
二、加强人才管理的对策及建议
1.树立以人为本的观念，将企业的人才管理提升到战略
管理的高度，企业管理者要把人才管理纳入企业的发展战略,
作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先，
要强调“以人为本”的管理理念，以人才为中心开展各项工
作，把注意力放在如何开发人才、使用人才的工作上，挖掘
个人潜能，使人才发挥更大的效用，创造更大的收益。其次，
要尊重员工的利益，重视员工物质和精神双方面的需要，为
员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人
才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划，
了解员工需求、愿望、完成任务能力状况，帮助员工分析现
状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业
的发展做贡献的过程中实现个人的目标，通过事业留住人
才。
2.优化企业人力资源结构，建立科学的人才选拔任用机
制。国有企业要制定科学合理的企业用人机制，企业人员选
聘程序必须是公开透明、公正严明的,真正实现国有企业呼
唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局
面。同时企业要实施高素质的人才培养计划,有目的地选派
有发展潜力的优秀人才进行深造,尤其是要重在能力和水平
上培养人才。还要通过建立科学合理的人力测评体系,树立
“精英治企”的理念，培养造就一批以高素质、高层次精英
为龙头的人才队伍,推动整个企业人才队伍的不断发展壮
大。
3.加强员工培训工作，最大限度的发挥员工潜能。国有
企业要有针对性的制定人才储备计划，在人力资源的开发和
培养方面，结合企业发展战略，注重发现和培养人才。加大
职工的培训经费的投入，科学、合理地利用好培训资金，使
之产生良好的收益。并将所有员工的培训工作纳入到整个企
业人力资源管理的链条中，制订科学、合理的规划。在培训
的内容和结构上，既有微观的，又有宏观的；既有现实急需
的，又有前瞻性、开拓性的培养。在企业内部形成浓郁健康
的学习氛围，形成讲学习、讲知识、看才干、重能力的价值
取向，有效形成鼓励钻研、鼓励创造的企业共识, 最大限度
的发挥员工潜能，真正使优秀人才成为企业发展的强大动
力。
4.建立绩效考评体系，创新激励机制。企业可以通过建
立科学的工作绩效评价体系，激发每位员工的工作热情和创
新精神, 推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效的
工作团队。首先，要制定合理的薪酬政策，使员工薪酬与其
工作绩效和贡献直接挂钩，让员工明白自己的差距和努力的
方向，使员工的价值在薪酬中得到充分的体现。其次，随着
我国国有企业改革的深入，现代企业制度的建立，薪酬已经
不再是激励员工积极性的唯一手段，对员工尤其是专业技术
人员和管理人员需采用多种激励方式，真正起到业绩考评的
激励作用。
国有企业人才管理改革的关键在于通过各种手段，释放
员工的潜能来提高企业竞争力。当前的人力资源管理已经上
升到企业发展战略的高度，所以人才管理的好坏，在很大程
度上决定了一个企业的“兴衰”和“命运”。在国际竞争日
趋激烈的今天，国有企业作为国家经济发展重要的战略基
础，在深化经济体制改革的同时，必需高度重视人才管理方
面存在的问题，使其不断改进和完善，这样才能保证企业平
稳兴旺的发展。
西山煤电集团公司多种经营管理局 白洁