劳动合同法计件工资是怎样规定的
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计件工资是一种常见的结算工资的方式，这种方法一般是多劳动多得工资，在法律上对于这种计算方式也是有一定的说明的。那么，劳动合同法计件工资是怎么规定的呢？劳动法计件工资计算方法是什么样的呢？下面，小编会为大家带来相关的法律知识的介绍。
一、劳动合同法计件工资是怎么规定的？
在签订计件工资劳动合同时，仍旧按照劳动合同签订的形式来。不过，由于实行的是计件工资制，所以需要格外注意合同是否符合法律的一些规定，例如发放给员工的工资是否符合当地的最低工资标准，停产、放假期间待遇又是怎样的，这些都需要明确。
二、计件工资的形成方式
1)无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。
2)有限计件工资：即对工人个人单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。比较常用的方式：对个人计件工资收入规定最高限额、采用超额累退计件单价、采用可变计件单价。
劳动关系管理试题（2） 出卷人：09人力资源G组所有成员 一、选择题(2’x15) 单选 1、根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前( )通知用人单位，可以解除劳动合同。 A 三日 B.一周C五天 2、根据《劳动合同法》第八十六条的规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应当（） A不承担任何责任 B承担所有赔偿责任 C承担赔偿责任 3、下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的是（） A．劳动者患病或负伤，医疗期满的 B．劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的 C．劳动者在试用期内的 4、根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，在服务期中可约定劳动者违反服务期约定的，应支付的违约金数额( )。 A.不得超过用人单位提供的培训费用 B.应等于用人单位提供的培训费用
C.可以大于用人单位提供的培训费用 5、劳动者被派遣到接受单位2、职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同（）。 A.即时终止 B.续延一年后终止 C.续延到医疗期满时终止 6、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权（）。 A.不遵照执行 B.宣布废止 C.向用人单位提出，通过协商予以修改完善 7.工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止.由( )。 A.接受单位与劳动者订立劳动合同 B.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同 C.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同 8、根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位向劳动者支付劳动报酬的数额，应当( )。 A.按照当地最低工资标准支付 B.按照本单位平均工资支付 C.参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 9、按照《劳动合同法》的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，
劳动法关于工资的规定 工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。 劳动法中工资问题 一)最低工资 53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。 56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法实施条例第十九条规定 篇一：最新《劳动合同法实施条例》完全解读 最新《劳动合同法实施条例》完全解读.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像"呼吸""呼"是为出一口气，"吸"是为争一口气。20XX年劳动合同法实施条例逐条完全解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执
加班工资规定 按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资： （1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； (3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 新劳动法：加班工资如何计算？ 用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班（须经劳动保障部门批准）。 随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算
基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。 一、如何确定加班费的计算基数？ 要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点： 1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1 200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为. 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(20
竭诚为您提供优质文档/双击可除《劳动合同法》第二十条规定, 篇一：劳动合同法第二十条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 释义内容： 【释义】本条是关于试用期工资的规定。 用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付 给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇
过低的问题，社会反响非常强烈。 对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工 资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应当把握以下几点： 1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。 在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。 2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的 价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人
2020年劳动法关于休假的规定 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节; (四)中秋节 (五)国庆节; (五)法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 节假日许多用工单位因工作需要，要求员工正常上班工作，可节假日加班，自己应按什么标准取酬呢?加班工资应按照《劳动法》和《北京市工资支付暂行规定》(京劳资发[1995]6号)中第十二条和第十三条的有关规定遵照执行： 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资。 (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。 (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
合同范本之劳动合同法第48条规定
劳动合同法第48条规定 【篇一：劳动法第48条】 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定 为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。 另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，
篇一：中华人民共和国劳动合同法释义85条 【释义】本条是关于用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任的规定。一、未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬的情形包括以下四种： 1．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定按时支付劳动报酬的。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中规定，用人单位应当在每月的2日支付劳动者上个月的工资报酬，但用人单位没有履行这一约定，拖延不予支付的，则属于本条规定的违法行为。另外，对于非全日制劳动用工形式，劳动合同法第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果用人单位违反了这一规定，超过十五日给劳动者结算工资报酬，则也属于本条规定的违法行为。 2．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定足额支付劳动报酬的。劳动合同法明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资为每月1000元，但用人单位却只支付给劳动者950元，则属于未足额发放工资，是违法的。 3．用人单位支付在试用期间的劳动者工资低于劳动合同法规定的。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用人单位违反这一规定支付工资的，也属于本条规定的违法行为。 4．用人单位没有依法提高劳动者在服务期间的劳动报酬的。劳动合同法第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”用人单位违反这一规定，没有按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬的，则属于违反本条规定的违法行为。 二、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 我国劳动法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”实行最低工资保障制度，对于适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设和工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益具有重要意义。目前全国各省。自治区、直辖市都制定了本地的最低工资标准，如北京市规定职工每月的最低工资标准为640元，这一标准无论是对已经签订了正式劳动合同的劳动者，还是处于试用期的劳动者都适用。如果用人单位与劳动者约定的月工资低于这一标准，则是违法的。即使双方已经签订了劳动合同，仍然因为违反了法律的强制性规定而无效。此外，对于非全日制用工的报酬，劳动合同法明确规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果用人单位向劳动者支付的小时工资低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准，则也属于低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为。 三、安排加班不支付加班费的 我国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百
劳动合同法中关于工资的规定介绍 劳动法关于工资的规定 工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。劳动法中工资问题 一)最低工资 53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围： (1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动
报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发226号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。 56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。 57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、
劳动法第三十六条规定： 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 另外劳社部发[2008]3号文规定： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立 2、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
贯彻落实《劳动合同法》热点问题解答 1、我国制定劳动合同法的目的? 一是为完善劳动合同制度,规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为, 明确劳动合同中双方当事人的权利和义务, 促进 和谐稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。 二是保护劳动者的合法权益。我国目前的现实状况是劳动力相对 过剩,资本处于强势,劳动者处于弱势,劳动者与用人单位力量对比明显不平衡。 劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律, 其立法价值不仅在于追求劳资双方关系的平衡, 更是体现在现阶段党和国家站在维护劳动者权益的立场上作出的决策, 体现了我们党执政为民的根本 立场和立法宗旨。通过立法的形式保障人民群众共享改革发展成果。 所以劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中的突出问题, 切实解 决当前用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多 侵害劳动者利益的问题。从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 劳 动合同立法应当定位于向劳动者倾斜。 三是为了构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳 动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建 和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是调 节社会关系和社会利益的依据, 任何立法都是规范利益双方主体权利与义务的行为, 是在多元利益主体之间寻找结合点, 努力寻求相关利 益主体之间特别是同一矛盾体中双方之间的利益平衡。因此, 劳动合 同立法要在公民的劳动权益和用人单位所承担的社会责任找到适当 的平衡点,确保劳动关系和谐稳定。 2、劳动合同法的适用范围是什么?
劳动合同法的适用范围具体为:(1我国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位等组织和与之建立劳动关系的劳动者。 (2国 家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。不包括 公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员, 以 及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外、现役军人和家庭保姆等。此外, 劳动合同法还对非全日制用工做了专门规定。 3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项包括哪些方面 ? 劳动规章制度和重大事项主要包括:劳动合同管理、工资管理、 社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用 人单位制定规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,保障劳动者的劳动权利, 督促劳动者履行劳动义务。劳动合同法规定了企业制 定规章制度和重大事项的决定要按照一定的程序:用人单位在制定、 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或 者职工代表平等协商确定。该法还规定:在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商做出修改完善。并明确规定了规章制度和 重大事项决定的告知程序:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 4、职工签订劳动合同应当把握什么原则? 一是合法原则, 就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规、 规章和国家与地方的有关规定, 依法规范用人单位和劳动者双方的权利和义务关系。 二是公平原则,签订的劳动合同的内容应当公平、合理、签订劳 动合同双方当事人应当相互尊重对方的合法权益, 共同遵守和维护法律的尊严和权威。
劳动关系管理试题(1) 出卷人:09人力资源G组所有成员 一、选择题(2’x15) 单选 1、《劳动法》第21条,劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过()。 A 3个月 B 6个月 C 9个月 2、《劳动法》第62条,女职工生育享受不少于( )产假。 A 3个月 B 2个月 C 1个月 3、《劳动合同法》于()起施行。 A 2007年6月29日至2008年1月1日 B 2007年6月29日至2007年8月1日 C 2007年6月28日至2008年1月1日 4、《劳动合同法》第10条,建立劳动关系,应当订立()。
A 书面劳动合同 B 口头劳动合同 C 书面或口头劳动合同 5、《劳动合同法》第14条,用人单位自用工之日起满()劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 A 3个月 B 6个月 C 1年 6、致使劳动合同终止的情形包括:( )。 ①劳动合同期满;②用人单位法定代表人死亡;③劳动者被人民法院宣告失踪;④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡;⑤用人单位被依法宣告破产;⑥用人单位发生严重经营困难;⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇;⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A.①②④⑥⑦⑧ B.①③④⑤⑥⑧ C ①③④⑤⑦⑧ 7.我国《劳动合同法》规定的区域性集体合同,其“区域”是指( ) A.市级以下区域内 B.县级以下区域内
C.省级以下区域内 8、中华人民共和国境内的( )与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用《劳动合同法》。 A.外国使馆 B.家庭 C.企业 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,构成犯罪的,应该由( )承担刑事责任。 A 用人单位和直接责任人员 B.用人单位 C.直接责任人员 10、县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全( ),共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 A.协调劳动关系三方机制 B.集体协商机制 C.联席会议制度 多选 1、《劳动合同法》第21条,下列关于用人单位在试用期中解除劳动合同的说法不正确的是()。
2020年劳动法对基本工资的规定 第一条为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定 本规定。 第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下， 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者 依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假 等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 第四条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。 各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。 第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工 资标准适用于非全日制就业劳动者。 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素， 同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动 强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。 月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。
第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。 劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内 未提出修订意见的，视为同意。 什么是基本工资 所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付的最低劳动报酬。企业不能简单地将其作为 企业的分配制度，更不能将最低工资标准分成若干部分，以其中的 一部分来计算加班费。生产经营正常、经济效益良好的企业，工资 发放的标准都应高于最低工资标准。因此，最低工资不包括加班加 点工资，不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种 特殊工作环境条件下的津贴。 关于最低工资标准是否包含社保的问题。劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条规定：最低工资是指劳动者在法定工作时间内 提供了正常劳动的前提下，其所在的企业应支付的最低劳动报酬。 《企业最低工资规定》第17条规定：下列各项不作为最低工资 的组成部分： (1)加班加点工资; (2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; 而《最低工资规定》第六条明确指出，确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消 费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均 工资、经济发展水平、就业状况等因素。据此，最低工资标准里考 虑了个人缴纳的社会保险费这一因素的。 因此，最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险费的。也就是说，用人单位在依法代扣代缴社会保险费后，劳动者实际领取的工资可 能低于当地最低工资标准。当然，个别省、市、自治区为了加强对 劳动者的保护，在地方规定中明确：最低工资不包括个人所缴纳的
劳动合同法学习总结 《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年元月1日起施行,其立法宗旨就是保护劳动者,构建和谐发展的社会环境,具有里程碑式意义。新法的施行,将会促使公司更好地完善各种制度,建立健全治理结构。此次参加为期5天的《劳动合同法》知识培训,对比公司的实际工作的,感触颇深,主要体会有。 1、构建和谐发展的企业文化,关键处理好关系到劳动者切身利益的问题。如:工资、保险、福利、劳动时间等。工资分配着重于同工同筹,公平合理;每个人都纳入保险范围;全日制劳动者工作时间每周控制在40小时,最多不能超过44小时。 2、完善公司的规章制度。目前的规章制度可遵循性不强,操作性差。急于完善的规章制度有:《劳动合同管理制度》、《劳动纪律管理》、《部门职责及具体工作流程》、《职工休假管理制度》、《职工工资管理制度》、《公司岗位说明书》、《公司人事管理制度》、《劳动安全卫生制度》、《保险福利制度》、《劳动定额管理制度》。为了作好制度的修订工作,需要作好准备的事项有:各部门的职责整合,权责利考核标准。各班组岗位说明书编写;工序的定额标准等。 3、完善挡案管理。人事挡案,管理挡案,设备、工具挡 案,职工名册,会议记录,文件收发文登记;公示记录等。 4、保留原始记录。为了规避法律风险,减少不必要的损失,对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议,收集保存好完备的证据,组成证据链。 5、劳务派遣。目前航飞管理的职工被派到613所工作,那么按照新的《劳动合同法》规定,劳动者可以享受到用人单位的加班费、奖金待遇,还有各项保险。因此有必要与用工单位沟通,增加被派谴职工的收入。我们可以做劳务输出形式。 6、加强工会的建设。健全的工会组织,能够在劳动合同签定、公司大事等方面增加民主性。再结合职代会的作用,对完善程序,合法行使民主管理起到保障作用。
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发 [1994]479号第 3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予 3个月到 24个月的医疗期 : 1. 实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为 3个月 ; 五年以上的为 6个月。 2. 实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为 6个月,五年以上十年以下的为 9个月;十年以上十五年以下为 12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为 24个月。 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发 [1994]479号第 6条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费 , 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的 80%。 三、关于病假期间的工资待遇 关于企业职工病假期间工资待遇, 过去凡已实行劳动保险的单位, 都已按照劳动保险条例有关规定执行。即:职工请病假在六个月以内的 ,工龄不满8年者, 根据工龄长短发给本人工资 60%到90%, 工龄满8年以上者, 发给本人工资100%; 请病假在6个月以上的,发给本人工资的40%到60%。去年生产大跃进以后, 由于形势的 变化,有不少地方和企业自动改变了这种待遇办法,规定职工请病假,不论时间长短,病情如何,一律照发原工资。据反映,这样改变之后,不少企业职工的出勤率有所下降,影响了生产。为此,我们的意见, 关于职工病假期间的工资待遇原已实行劳动保险待遇的单位, 现在仍按照劳动保险条例的有关规定执行, 以后对劳动保险条例中有关病假工资待遇作了修订后, 再按新的规定执行; 没有实行劳动保险待遇的单位,可由各省、自治区、直辖市根据具体情况和适当扣发工资的精神,作出暂行规定并下达执行。
最新劳动合同法规定 导读：最新《中华人民共和国劳动合同法》规定，为您做了试用期合同规定，欢迎前来阅读。 试用期规定： 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期规定解读： 试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳
动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。 在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。 试用期相关知识点： 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问 题做出了有针对性的规定。 (一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。 具体规定是：
大学生眼中的劳动合同法 “你和单位签的实习期多长时间呢?” “你觉得《劳动合同法》对你求职有影响吗?” “当你的权益受到损害时,你会采取什么行动维权?有想过依据 《劳动合同法》么” 。。。。。。 当被问到如上面相关的问题时,大部分的大学生都是要么“不知道”, 不“清楚”,从“没有想过” ,也许一个大学生在学校学了很多的专业性知识, 但是真正能掌握的却是凤毛麟角, 也许你可以不知道很多专业术语和很多程序, 但是最起码你要知道劳动合同法的基本内容以及如何通过劳动合同法来维护自己的权力, 这是一个手段或者说是方式, 并不需要你彻底掌握,只需铭记, 当你就业或者在从业过 程中出现了问题, 或者与自己的企业发生了矛盾,自己的权益受到伤害时,利用好它,你会受益良多。 在一次新闻发布会上,教育部新闻发言人王旭明说, 2008 年全国 高校毕业生将超过550 万人,比2007 年增加50 多万,而2007 年, 140万应届高校毕业生未能如期就业。大学生和农民工成为最为社会 关注的两个就业群体。对于2008 年毕业的学子来说,除了客观的经济环境以及自身条件, 从今年 1 月 1 日开始施行的《劳动合同法》 为他们本来就不甚明朗的就业形势蒙上了一层更扑朔迷离的面纱。 如今很多大学生都会在寒暑期进行社会实践或者在自己空余的课后 时间, 周末兼职。这是一个很普遍, 并且也是值得提倡的行为, 不过当大学生去实习单位或兼职部门工作的时候, 往往是他们说什么你就得做什么,并且很多事情大学生都是云里雾里的稀里糊涂的参与其中, 很多的权利和应得的权益都没有得到, 完全被抹杀。这不能不说
现如今大学生自我维权意识的差劲, 更体现的是大学教育制度的悲哀。只是一味的教授理论性的知识, 学生没有完全掌握,只能在朦胧中受伤,再从受伤中 继续受伤。下面就谈谈《劳动合同法》和大学生兼职之间的关系 《劳动合同法》对于用人单位和劳动者之间关系所带来的冲击是显而易见的, 《劳动合同法》的颁布实行, 标志着我国劳动法律的价值观和立法指导思想的重大变化, 体现出了更多的对劳动者的倾向性和人文关怀。那么,《劳动合同法》给兼职的大学生带来了什么呢? 《劳动合同法》实行之前, 大学生兼职的首要法律问题是:兼职的大学生是不是劳动者?毫无疑问, 兼职的大学生肯定是社会学和宪法学中的劳动者! 然而, 他们是不是劳动法意义上的劳动者呢?从社会各界特别是有关行政和司法部门的反映上来看, 回答是否定的, 因为劳动行政管理部门、仲裁机构和法院长期拒绝为大学生提供劳动法上的保护。传统的观念是这样的:大学生只要没有毕业,就不能签订劳动合同,也就没有劳动法律关系中的主体资格, 因此不是劳动者,也不能受到劳动法的保护。并且劳动部1995 年的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》也规定, “在校生利用业余时间勤工俭学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”这样,就出现了太多的侵害兼职大学生利益的现象。比如,劳动法规定了最低工资标准, 如果被认定为不是劳动者, 就不需要遵守最低工资标准, 从而制定出比最低工资还要低的工作标准, 就像媒体曝光的肯德基和麦当劳等企业一样。如果大学生没有和用人单位签订合同, 那么作为相对弱势的大学生, 很难有法律手段来维护自身利益。即 便大学生和用人单位签订了合同, 因为这一合同不属于劳动合同, 只能适用一般民事合同的法律规定。而按照民事合同的意思自治原则, 用人单位却可以“合法地”与大学生签订低于最低工资标准的工资待遇, 以及在合同中写上其他低于最低保障的条款。
2020年新劳动法工资发放规定 1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资： A、制度工作时间(不含周末及法定假日)的计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月 B、日工资、小时工资的折算：工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 C、加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%法定公休日的加班工资：日工资×200%(周末加班工资按2倍计算)法定节假日的加班工资：日工资×300%(法定假日按3倍计算) 2、按上述规定的工资应为： 正常工作时间的工资应为：约定的月工资÷21.75天×加班天数 平常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150%公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200% 一、年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。” 二、探亲假
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第4条规定探亲假期分为以下几种： (1)探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。 (2)未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。 (4)凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工)，应该在休假期间探亲;如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。 三、婚假 根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定： 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 7、婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发 四、丧假 五、产假 《女职工劳动特别保护规定》第七条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”