劳动合同期限与服务期研究

摘要:随着我国经济的发展，现实生活中劳动关系也呈现多样化的形态,作为一种平衡劳资双方利益的服务期制度也越来越广泛的出现在劳动合同条款中。作为对现实的回应,我国法律也逐渐完善了对服务期的规定，然而对于服务期的性质界定以及与劳动合同期限的关系，无论实务中还是学理上都争议颇多，本文对此做一些简单的分析与探讨。

关键词：服务期劳动合同期限试用期

一、我国法律中服务期制度的历史及概念考察

1994 年7 月颁布的《劳动法》没有规定服务期制度,此前的国家和地方劳动合同立法也没有涉及。作为市场经济体制下，现行劳动合同制度背景中,用人单位固定劳动关系、限制劳动者恣意辞职的一种手段,服务期雏形首度出现在1995 年原劳动部办公厅下发的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔１995〕第264 号)文件中。该文规定,用人单位出资对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用；没约定服务期的,按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。1９9６年10 月,原劳动部颁布《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔１９96〕354号)，其第6条承认,劳动合同中的服务期条款，或因单位提供培训、特殊福利而约定的服务期，可视为劳动合同中的专项条款或专项协议,只要内容与法律、法规不相冲突,应当认定是合法有效。此后，一些地方的劳动合同立法开始明确规定劳动合同服务期制度,如《上海市劳动合同条例》14条、《江苏省劳动合同条例》15条等。2007年通过的《劳动合同法》第２2条用3个条款从法律层面对服务期做出了统一性的规定。2００8年国务院通过的《劳动合同法实施条例》第16、１7条对服务期制度做了补充细化。

对于服务期协议的定义，法学界目前还没有形成统一的观点。有学者指出,所谓劳动关系中的服务期,是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。［1]这也是目前相对流行的说法。也有学者认为，所谓服务期是指劳动者基于和单位的特殊约定而必须为单位

服务的期限。[2]所谓服务期协议，是指用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。服务期协议属于一种特殊的双务性民事约定，它是在劳动合同当事人双方之间所形成的，以用人单位先履行或承诺履行劳动合同以外的义务为前提,以劳动者承诺暂时不另谋他就而在一定期限内为本单位提供工作义务为“交换条件”的民事契约。[3]

二、服务期制度的正当性的考察。

我国劳动法规定的劳动合同制度，就其内容来看,有着不同于市场经济体制成熟国家的特征。首先，在劳动合同期限的管制方面,市场经济体制成熟国家普遍实行的是以不定期劳动合同为常态、定期劳动合同为特殊状态的劳动合同制度,并且大都对定期劳动合同的期限及续订次数有着较为严格的限制,即实行的是短期限、严续订的制度;我国实行的则是将定期劳动合同、不定期劳动合同均作常态施以法律规制的制度，对定期劳动合同的期限和续订次数几乎没有任何限制,实行的是宽期限、宽续订的制度。其次，在合同履行、解除规则方面,因为定期劳动合同的期限均较短,受不确定因素影响的概率较低,当事人双方对自己能否完整履行一个较短期限的劳动合同比较容易进行判断、评估,市场经济体制成熟国家一般都承继了民事合同的履行规则，对双方解除劳动合同的权利均有较为严格的限制。而对不定期劳动合同,则采较为宽松的做法，仅引入解雇保护制度——特别是解雇禁止以及预告制度,以维护劳动者的正当利益，除此之外双方均可相对比较自由地解除合同;我国劳动法因为视劳动合同的各种期限均为常态,因而对各种期限的劳动合同的履行规则均采用大致相同的履行、解除规则,即在不定期劳动合同中，用人单位解雇权的行使与定期劳动合同一样受法律规定的限制,而无论是定期劳动合同抑或不定期劳动合同,劳动者均可以随便解除,不需要任何理由。第三,在劳动合同解除的法律责任方面,市场经济体制成熟国家多数允许当事人就定期劳动合同的履行约定违约责任；而我国的劳动法，就其立法精神来看,应当是排斥了违约责任对劳动合同期限的适用。第四，市场经济体制成熟国家对具有不同地位的劳动者,实行的是差异化保护的制度;而我国劳动法并没有将具有雇主特征的劳动者以及强势劳动者从普通劳动者中分离出来实行差异化保护，而是予其享受与普通劳动者同等的保护。

我国劳动法的这些特征所导致的不良后果之一，就是劳动者辞职权过于宽泛，部分强势劳动者毫无诚信,随意乃至恶意跳槽，造成用人单位基于劳动合同期限所期待的正当利益完全得不到法律的保护。用人单位能够选择的途径只有两条,即或者不对人力资源进行各种各样的投资,但这显然不符合正常的经营逻辑,盖因现代企业之间的竞争，很大程度上就是人力资源的竞争，不对人力资源投资，几乎等同于放弃竞争。因此,用人单位能够选择的第二条途径只能是寻找替代手段,而服务期正好能满足用人单位的这一正当需求,从而成为用人单位乐于选择的方案。因此可以说，服务期制度的正当性是毋庸置疑的。[４]

三、服务期的法律性质

实践中的服务期较之劳动合同一般期限有以下特点:(一)是服务期是劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而做出的承诺，而劳动合同一般期限不以劳动者享受用人单位的特殊待遇为条件;（二)是服务期与劳动合同一般期限在时间长度上不一致,前者一般长于后者;( 三）是服务期的法律性质在相关的规范性文件中没有明确规定，而劳动合同一般期限根据《劳动法》的规定,是劳动关系的存续期限;（四)是服务期由于同劳动者享受特殊待遇相对应，对劳动者有约束力，而劳动合同一般期限依《劳动法》第３1条的规定对劳动者几乎没有约束力。但是,当劳动合同一般期限被服务期所覆盖时,对劳动者也就具有了约束力，这可称之为劳动合同特殊期限。

关于服务期的法律性质,可以有两种选择:第一,赋予服务期与劳动合同期限同样属性，当服务期长于原劳动合同期限时,可视为是原劳动合同期限的延长，在延长期间双方可继续履行原劳动合同义务,也可以约定变更原劳动合同义务。第二,原劳动合同期限届满而服务期尚未届满时，劳动者有义务在剩余服务期内与用人单位续订劳动合同，而新劳动合同所约定的权利义务与原劳动合同的约定可以一致，也可以不一致。值得注意的是,在续订劳动合同时,如果双方不能协商一致，新劳动合同就不能成立。［5]

立法对服务期的定性的选择,有两种模式：(一)是单一定性。法律作出强行性规定，只选择某种定性，即劳动合同期限或劳动合同续订义务期限；（二)是组合定性。法律作出任意性规定，允许双方当事人约定选择这两种方式中的一种。

在现行的地方立法中,已有组合定性模式的立法例。其中又可分为两种:上海