劳务合同纠纷适用法条
篇一：农村劳务合同纠纷案件审理中若干法律适用问题农村劳务合同纠纷案件审理中若干法律适用问题
一、关于对合同性质的认定问题
案例一：A在北方承包了一个砖厂，需要大量劳动力到他手下劳动。为了吸引劳动力，A采用出门前预付定金的方法，同对方签订劳务合同。其中同B签订了一份劳动用工合同约定：1、B随A到河北某砖厂务工，时间为随A进厂之日起至年底不能生产(指北方上冻)之日止;2、A预付给B定金XX元，若B不到厂，或未征得A同意而中途退厂，所拿定金双倍返还，并赔偿由此给A造成的损失;3、。B到厂后因不能适应那里的生存环境，即不服水土、不适应工作环境，不久就要求离厂，因A不同意，B不得不强行退厂。A在后就以B 违约并给其造成损失为由诉讼到法院，要求B双倍返还所拿定金，即返还定金4000元。
案例二：D随工头C到砖厂务工，后C未能给D结清工资，也不给其出具欠款手续。D诉讼到法院，要求C所欠支付工资。C承认D在其手下务工的事实，但辩称工资已结清，并要求D拿出欠款的证据。
案例三：E在北方承包了一个砖厂，需要大量劳动力到他手下劳动。为了吸引劳动力，E采用出门前给付款(或是给付的定匈、或是预付工资)的方法，同对方签订劳务合同。
其中同F口头约定：1、F随E到砖厂务工，时间为随E进厂之日起至年底不能生产之日止;2、E预付给F现金10000元，若F不到厂，或未征得E同意而中途退厂，不仅要返还预付现金，并赔偿由此给E造成的损失。协议达成后，E预付给F现金10000元，F则给E出具了一张借条，上书“今借到E 现金人民币10000元”。后因F未能到E的砖厂务工，E就以F违约并给其造成损失为由诉讼到法院，要求F返还预付现金，并赔偿由此给E造成的损失。
对该类型案件的审理，首先遇到的问题就是对合同性质的认定，即该类型的合同是劳动合同，还是劳务合同。因为合同性质的不同，纠纷的处理方式也就不同。对此有二种不同看法，一种观点认为，此类合同是因劳动者在劳动过程中所发生的社会关系，属劳动合同，应受劳动法调整，为此发生纠纷后应由劳动部门先行处理，即劳动仲裁是前置程序;另一种观点则认为，作为用工方的包工头并不具备法人或个体经济组织资格，这种用工行为并不受劳动法调整，双方所达成的劳动用工协议，只能算是一种民事协议，是一种劳务合同，应受民法调整。发生纠纷后当事人可以协商解决，也可直接到法院提起民事诉讼。对此，劳动和社会保障部门也指出，劳动合同与劳务合同完全是二种不同的概念，不能混淆视之。笔者认为，要想正确地找到答案，必须首先正确地将这二类合同区别开来。
1、劳动关系与劳务关系的区别
我国劳动法所称劳动关系是指在实现社会劳动的过程中，劳动者与所在单位(即用人单位)之间的社会劳动关系。劳动法所调整的这种劳动关系，也可以称之为狭义的社会劳动关系[注1]。所谓劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以活劳动形式提供劳务活动，而需要方支付其约定的报酬的社会关系。二者的区划在于，劳动关系的一方必定是劳动者，另一方是单位(包括个经济组织)，而劳务关系则可以双方都是单位，也可以双方都是公民，或一方是单位，另一方是公民。此外，劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份，而是以劳务提供者的身份从事劳动。[注2]
而在劳动关系中，劳动者一方要成为另一方用人单位的成员。并遵守单位的内部劳动规则。劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。
2、劳动合同与劳务合同的区别
劳动合同与劳务合同之间存在以下区别：(1)从合同主体来看。作为劳动合同的用人单位，在我国可以是依法成立的企事业单位、国家机关和社会团体，也可以是个体经济组织[注3]，即法人和个体经济组织，而作为劳务合同用人单位的一方，可以是法人，也可以是个体经济组织或自然人。
(2)从内容来看。劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的
一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在不违反法律强制性规定的前提下，可以自由灵活的约定，法律并未作强制性规定。 (3)从适用的法律规范来看。劳动合同由劳动法律规范来调整;而劳务合同由民事法律规范来调整规范。劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则;而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。(4)法律责任后果不同。用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘
留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不涉及行政和刑事责任。在劳动合同关系中，因用人单位要依法为劳动者缴纳“三金”，因此在劳动者出现生病、工伤或者年老等情况，劳动者依法享受社会保障。而在劳务合同中，在劳务关系承继期间，因雇主不必为劳动者缴纳“三金”，劳动者若在劳动的过程中出现了伤亡，则由雇主和雇员(劳动者)依据民法有关原理，根据双方过错责任的划分，决定责任的承担。雇主劳动者不能享受社会保障。(5)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后，双方当事人可以协商解决，也可以直接诉讼到人民法院。
由此笔者认为，上述案例中，从用工主体上来看，A属自然人，不符合劳动法规定的用工主体资格;从合同内容上来看，A与B在地位平等的基础上，就双方在务工期间的权利义务关系，经过平等协商自愿达成的协议，也不符合劳动法规定的劳动合同所应具备的内容。但这种合意又不违反法律法规的强制性规定，为此又是一种合法有效的民事合同。为此他们之间发生的劳动用工关系，也就不是劳动关系，不适用劳动法，只能是一种劳务关系。他们之间所签订的劳动用工合同，属劳务合同，是民事合同的一种，应适用民法来
调整。发生纠纷后，当事人可以协商解决，也可以直接通过诉讼来解决。A同砖厂主人之间是一种承包经营关系(这里不考虑承包经营砖厂的资质问题)，A承包后就享有经营自主权,B在某甲手下务工，是直接向A提供劳务A给付B劳务报酬，与砖厂主人并无法律上的利害关系。
二、劳务合同是否适用合同法进行调整的问题。
我国合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规范合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、违约责任等问题。在我国，合同法并不是一个独立的法律部门，而是我国民法的重要组成部分。合同作为反映交易的法律形式，并不是适用于各种经济活动的法律形式，而只是反映平等主体之间的商品和劳务交换的法律形式。这里所说的交易是指平等主体基于平等自愿及等价有偿原则而发生的商品、劳务的交换，由这些交换所发生的交易关系构成了合同法的调整对象。我国合同法是市场经济的基本法律规则[注4]《合同法》第2条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”根据该条规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。
合同法不仅适用于各类民事合同，那些虽未由民法所确
认但仍然由平等的民事主体所订立的民事合同，也应受合同法所调整。[注5]合同法主要是通过任意性规范而不是通过强行性规范来调整交易关系。只要当事人协商的条款不违背法律的禁止性规定、社会公共利益和公共道德，法律即承认其效力。法律尽管规定了有名合同，但并不禁止当事人创设新的合同类型;合同法的绝大多数规范都允许当事人通过协商加以改变。合同法的任意性还表现在，法律确定合同法的规则并不是代替当事人订立合同，只是帮助当事人完善合同，实现当事人的个人意志。这就是说，合同法的目标只是在当事人不能通过合同很好地安排其事务的进候，才安排当事人的意思，帮助当事人对其事务作出安排，如果当事人通过合同已经作出了很好的安排，合同法就要尊重当事人的约定。
综上所述，《合同法》是一部调整和规范市场经济的法律，它的立法主旨在于鼓励人们在市场经济条件下进行交易，而非限制交易行为。尽管《合同法》仅仅例举了15类有篇二：吴良珠与王玉虎劳务合同纠纷一审民事裁定书
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山西省盂县人民法院
民事裁定书
（XX）盂商初字第00434号
原告吴良珠，男，1955年2月11日生，汉族，山西省盂县。被告王玉虎，男，1957年3月18日生，汉族，山
西省盂县。
原告吴良珠诉被告王玉虎劳务合同纠纷一案，原告吴良珠于XX年9月8日向本院提出撤诉申请。
本院认为，原告吴良珠的申请符合法律规定，应准许。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，裁定如下：
准予原告吴良珠撤回起诉。案件受理费50元，减半收取25元，由原告吴良珠负担。
审判员荣峰
二〇一五年九月八日
书记员李海萍
文章来源:/falvwenshu/minshianjian/
篇三：徐业平与俞豪牛劳务合同纠纷一审民事裁定书
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安徽省舒城县人民法院
民事裁定书
（XX）舒民二初字第01533号
原告：徐业平，男，1974年7月9日出生，汉族，农民工，住安徽省舒城县。委托代理人：吴中月，安徽永诚律师事务所律师。
被告：俞豪牛（现更名为俞家牛），男，1971年6月25日出生，汉族，农民工，住安徽省舒城县。
原告徐业平诉被告俞豪牛劳务合同纠纷一案，先由审判员樊燕玲独任审理，后发现本案不宜适用简易程序，本院依法组成合议庭进行审理。
本院认为：本案在审理过程中，发现本案不宜适用简易程序，应当转为普通程序审理，符合法律规定。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十三条的规定，裁定如下：本案转为普通程序审理。
审判长樊燕玲
审判员王芳
人民陪审员蔡初转
二〇一五年十月二十六日
书记员汪鹏
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篇四：原告李富义与被告杨超劳务合同纠纷一案一审民事判决书
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河南省泌阳县人民法院
民事判决书
（XX）泌民初字第01936号
原告李富义，男，汉族。委托代理人钟启，河南盘古律师事务所律师。被告杨超，男，汉族。
原告李富义与被告杨超劳务合同纠纷一案，本院于XX
年9月23日立案受理。依法由审判员马富周适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人钟启到庭参加诉讼，被告杨超经本院合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李富义诉称，XX年原告在被告开设的矿厂上务工，应得工资款15000元。XX年9月17日被告杨超及其合伙人李达兴向原告出具了一张欠条，但至今却不支付工资。万般无奈下具文起诉，请求法院判令被告支付原告工资15000元，本案的诉讼费用和其他合理费用由被告承担。
被告杨超收到原告的起诉状副本、本院的应诉通知书、举证通知书后，在法定期间内未提交答辩，亦未提交证据。
经审理查明，XX年原告在被告开设的矿厂上务工，应得工资款15000元。被告杨超给原告出具了一份欠条。内容为“欠条.今欠到工程款（工人工资）壹万伍仟元整（）杨超.XX 年9月17日”。原告李富义多次向被告杨超追要，但被告拒不支付，为此原告李富义起诉来院。
上述事实，有当事人陈述、书证及有关证据在卷佐证，相互印证，足以认定。本院认为，依法成立的合同，受法律保护。原告李富义为被告杨超所开设的矿厂提供劳务，双方形成劳务合同关系，双方应当按照约定全面履行义务。经查被告杨超欠原告李富义工资款15000元的事实清楚，被告杨超应承担支付劳务报酬的义务。因此，原告杨超请求被告
支付劳务报酬的理由成立，应予支持。依照《中华人民共和国民法通则》第一百零八条，《中华人民共和国合同法》第六十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：
被告杨超于本判决生效后十日内支付原告李富义劳务报酬人民币一万五千元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省驻马店市中级人民法院。
审判员马富周
二〇一五年十月二十日
书记员陈兴淼
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篇五：有关劳务合同纠纷案分析
有关劳务合同纠纷案分析
【案情简介】
华中科技大学(以下简称华工)为建设华科大高新学生公寓，通过与武汉东湖高新工程指挥部(以下简称东湖高新)签订《代建协议》的方式将该项目的发包权交由东湖高新，东湖高新通过招标的方式将该工程项目发包给武汉市江夏
流芳建筑工程公司(以下简称流芳公司)承建。流芳公司承接该工程后，将该公寓3号楼的土建及其他相关工作分包给包工头李华。李华于是雇请191名四川民工为其工作，并从领取的工程进度款中拿出一部分为工人支付工资。
3号楼即将竣工前，李华携带已经领取的部分工程款外逃，不知所踪，现已被公安机关追查，而李华所雇请的191名民工(以下简称原告)由于生活困难，遂向流芳公司要求支付劳务费，流芳公司为了让民工早日退场，遂与他们签订了暂付部分款项的协议，协议约定，待李华与流芳公司对帐时，再扣除上述已经暂付的款项。协议签订后，流芳公司依约支付了款项，民工也退离施工现场。
但因李华迟迟没有归案，原告生活日渐难以支撑，于是将流芳公司诉至法院，并且将华工作为第二被告要求华工承担连带支付劳动报酬的责任。
【操作思路】
接受本案第二被告华工的委托后，经过认真阅卷，本律师认为，原告之所以认为华工要承担连带责任，关键就在于他们认为华工对流芳公司负有监管责任，且原告是在建设华工学生公寓的过程中遭受损失的，因此华工理应承担连带责任。
但是本律师认为，即使上述理由能成立，也同样不能要求华工承担连带责任;要想使华工承担连带责任，则必须：1、
华工与原告之间存在合同关系，而华工未履行约定义务致使对方当事人受到损失;2、华工与原告之间存在法定义务，而华工未履行法定义务致使对方受到损失，本案中原告所称的“受益人”即是。
但在本案中，华工与原告之间根本就不存在任何合同关系，就连原告说华工是“发包方”，原告也没有充分、确实的证据予以支持;若论及“受益人”，则更是原告对法律条文的理解错误。基于此，本律师认为，原告并不能举证证明其与华工之间存在任何法律关系，相反，华工却能确定原告的诉讼请求只能向包工头李华主张，退而言之，也只能向流芳公司主张，而绝不应向与其无关的华工主张。
【判决结果】
经多次开庭审理，法院最终判决驳回众民工对华工的诉讼请求。
篇六：贵州省新新建筑工程公司与胡正泽、赵德昌劳务合同纠纷案民事裁定书
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贵州省高级人民法院
民事裁定书
（XX）黔高民申字第1291号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：贵州省新新建筑工程公司，住所地贵州省贵阳市南明区。
法定代表人：秦榜臣，该公司总经理。委托代理人：王钦湛，贵州元朗律师事务所律师。委托代理人：钟舒谊，贵州元朗律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：胡正泽，男，1954年11月21日出生，汉族，住重庆市铜梁县。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：赵德昌，男，1953年2月3日出生，汉族，住贵州省贵阳市云岩区。
再审申请人贵州省新新建筑工程公司因与被申诉人胡正泽、赵德昌劳务合同纠纷一案，不服贵阳市中级人民法院（XX）筑民二（商）终字第296号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
本院认为，贵州省新新建筑工程公司的再审申请符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）项、第（六）项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条、第二百零六条之规定，裁定如下：
一、指令贵州省贵阳市中级人民法院再审本案；二、再审期间，中止原判决的执行。
审判长王凌武
代理审判员张信梁
代理审判员李可眉
二〇一五年十月二十六日
书记员吕羚
文章来源:/falvwenshu/minshianjian/
关于试用期的规定 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 关于工资的规定 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 关于解除合同的规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 关于终止合同的规定 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
案例：未与劳动者及时签订合法劳动合同，致赔偿双倍工资 广东省东莞市第一人民法院 民事判决书 （2014）东一法排民一初字第44号原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。 委托代理人：唐泽某，广东明冠律师事务所律师。 被告：东莞某公司，住所地：广东某，企业法人营业执照注册号为XX。 法定代表人：张定某，该公司副董事长。 委托代理人：龚志某，湖南国纬律师事务所律师。 原告段志某诉被告东莞某公司（以下简称“美信公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理审判员李慧仪适用简易程序进行独任审判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日两次公开开庭进行了审理，第一次开庭时原告段志某及其委托代理人唐泽某、被告美信公司的委托代理人龚志某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告段志某起诉称，段志谋于2012年11月16日入职被告美信公司从事保安工作，但美信公司并未和段志某签订书面的劳动合同，也没有根据相关的法律规定为段志某缴纳养老保险、支付加班工资及高温津贴。2013年10 月28日，美信公司与段志某解除了事实劳动关系。美信公司的行为侵犯了段志某的合法权益，段志某为维护自身的合法权益，特向法院起诉，请求判令美信公司支付段志某：1、因为签订劳动合同的二倍工资24200（从2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工资16813.16元；3、高温津贴（2013年6月至10月）750元；4、经济补偿金2200元；以上共计43963.16元。 被告美信公司口头答辩称，一、其无需支付段志某未签订劳动合同的二倍工资，理由为段志某入职时手续齐全，包括签订了入场登记表、承诺书、入职担保书，双方于段志某入职后第二天即2012年11月16日签订劳动合同；二、段志某的加班费应根据美信公司提交的有段志某签名确认的考勤表进行认定处理；三、美信公司无需支付段志某高温津贴，因为保安室是个独立的房间，内置风扇；四、段志某以更换工作环境为由主动离职，故美信公司无需支付段志某经济补偿金。 经审理查明，原告段志某于2012年11月16日入职被告美信公司工作，任职保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辞职单，并于2013年10月28日离职。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工资条显示其应发工资分别为988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共计20277.8元。 段志某向劳动部门申请劳动仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未签订劳动合同的二倍工资24200元；2、工资差额（含加班费）16813.16元； 3、2013年6月至10月的高温津贴750元； 4、经济补偿金2200元。东莞市劳动人事争议仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出东劳人仲企庭案字（2013）53号仲裁裁决书，裁决：一、美信公司应于该仲裁裁决生效后三日内支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工资差额（含加班费）12553.34元；2、高温津贴750元。二、驳回段志某的其他请求。段志某对裁决不服，于法定期限内向本院起诉，请求依法裁判。 庭审中，段志某同意其诉求的加班费按照仲裁裁决认定的金额12553.34元计算。双方均确认段志某离职前十二个月的平均工资为2200元/月。段志某主张其在职期间，美信公司并未与其签订书面劳动合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28
劳务合同纠纷范本 Model of labor contract dispute 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳务合同纠纷范本 前言：劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。本文档根据劳务合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 在去年年底2012去面试了一家新公司，公司录用了我，但是因为我和之前公司还未解约，所以入职一直等到年后2月18日才正式入职，入职之后才发现公司运营的是新项目，而新项目还未办理营业执照，无法签订劳务合同，到了4月2日公司老板说新项目无法启动，让我们打包回家，请问此情况是否能够申请劳动仲裁?我打电话到12333咨询，工作人员给我的答复是劳动仲裁可以，但是需要提供证据证明新公司录用我时候没有和我说明是新项目，并且无法签订劳务合同，而且需要我自己提供证明我自己手头上的证明如下1：我在51job上有申请该公司的记录（该公司是用原有公司名义去招聘的）有营业执照2：原有公司是做旅游项目，但是在招聘栏中却说有做教育的资格3：有该公司发来的面试通知邮件（是以原公司的名义发来的）4：上班时的考勤卡5：该公司设立在陆家嘴
的招商局大厦，也是通过原公司名义执照去办理的办公场所希望有关人士能够给予我帮助，谢谢! -------- Designed By JinTai College ---------
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第四十四条 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的： （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的： （六）法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与
解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束， 而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致 解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。 实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化： 一、劳动合同期满 这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。 实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若
关于劳动合同法针对劳务派遣修法的解析 一、背景 自2008年劳动合同法颁布以来，劳务派遣企业发展非常迅速，但整个劳务派遣行业存在准入门槛低、大量小型企业无序竞争、经营不规范等诸多问题。另外，由于劳务派遣给企业所带来的低廉用工成本，许多用工单位尤其是大型国企长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出。为严格规范劳务派遣用工，控制劳务派遣用工比例，并维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同工同酬等权利，以及加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督管理职责。2012年12月28日在京闭幕的十一届全国人大常委会第三十次会议，表决通过了关于修改劳动合同法的决定。修改后的劳动合同法将于2013年7月1日起实施。实施近5年的劳动合同法首次修改，直指规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。 鉴于以上情形，为更好的应对全国人大常委会的此次修法，并在劳务派遣行业在同样的法律环境下占得规范发展的先机，需对此次劳动合同法的修改进行风险分析，并制订相应的应对措施。 二、法规原文及修改条文对照及风险分析 1、劳动合同法第57条： （1）原文： 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（2）修改后条文： 经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。（3）风险分析： 该修改后条文，相对于原条文，有三点变化： ①将劳务派遣公司的注册资本从50万元提高至200万元，提高了注册资本 门槛。 ②明确劳动派遣公司须有固定经营场所和设施，并有劳务派遣管理制度。 ③经营劳务派遣，须向劳动行政部门申请行政许可，经许可后办理公司登记。 2、劳动合同法第63条： （1）原文： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（2）修改后条文： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 （3）风险分析： 该修改后条文，相对于原条文，有两点变化： ①进一步落实了同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动 者实行相同的劳动报酬分配办法。 ②明确与劳务派遣协议和劳动合同中关于劳动报酬约定应当同工同酬。 3、劳动合同法第66条：
雇佣、劳务合同和劳动合同辨析 赵晓荣北京大学民商法硕士 一、问题的提出 按最高人民法院《民事案件案由规定》(法发〔2008〕11号)的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。 二、雇佣、劳务与劳动合同的含义 （一）雇佣合同 雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。” 我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。 由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。 （二）劳务合同 劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。 （三）劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 （四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系
上诉人A因劳动合同纠纷一案，不服某市某县人民法院（2015）某民一（民）初字第1021号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人A及其委托代理人B，被上诉人某劳务服务有限公司（以下简称“某公司”）的委托代理人C，被上诉人某工业有限公司（以下简称“某公司”）的委托代理人D到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本文由金亚太律师事务所整理简单解析。 一审法院查明 原审法院经审理查明，2010年1月，A与某公司建立劳动关系后被派遣至某公司担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，某公司（甲方）与A（乙方）签订协商解除劳动合同协议书，双方自愿达成如下协议：一、甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除，双方的劳动权利义务终止；二、甲方向乙方一次性支付人民币48，160元（以下币种均为人民币），以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等…。某公司于2014年1月21日向A支付48，160元。 原审另查明，2014年4月，A经某市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日，A经某市劳动能力鉴定委员会鉴定为XXX疾病致残程度柒级。 原审再查明，A于2014年11月27日向某市某县劳动人事争议
仲裁委员会申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与某公司的劳动关系。该委裁决对A的请求事项不予支持。A于法定期间诉至原审法院，要求自2014年1月13日起恢复与某公司的劳动关系。 A诉称，2007年10月，A与某劳务服务有限公司签订劳动合同，该公司法定代表人是E，2010年1月，A被转入公司法定代表人同是E的某公司，A自2007年10月起即被派往某公司担任电焊工。2014年1月13日，某公司与A签订协商解除劳动合同协议书。A提出要求做离职前职业健康检查，其法定代表人E承诺签订协议后安排A体检，但第二天即反悔。A经有关部门举报投诉后，某公司才让A做相关体检。A认为双方签订的协商解除劳动合同协议书系某公司提供的格式合同，协议书虽称系A提出解除劳动关系，实是某公司提出解除劳动关系。故A提起仲裁、诉讼，要求A与某公司自2014年1月13日起恢复劳动关系。 A向原审法院提供如下证据： 一、仲裁裁决书一份，据以证明本案已经过仲裁。 二、某劳务服务有限公司档案机读材料一份，据以证明该公司的出资人即某公司的法定代表人，该公司注销后，A与某公司签订劳动合同。 三、A与某公司签订的劳动合同一份，据以证明该劳动合同未按照XXX疾病防治法告知A XXX疾病后果的相关情况。 四、解除劳动合同协议书一份，据以证明双方曾约定先签订解除
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷个人案例 篇一：劳动合同纠纷案例 第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合 同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳 动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职
工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告
YF-ED-J7590 可按资料类型定义编号 上海劳动合同劳务派遣版 本实用版 An Agreement Between Civil Subjects To Establish, Change And Terminate Civil Legal Relations. Please Sign After Consensus, So As To Solve And Prevent Disputes And Realize Common Interests. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
上海劳动合同劳务派遣版本实用 版 提示：该合同文档适合使用于民事主体之间建立、变更和终止民事法律关系的协议。请经过一致协商再签订，从而达到解决和预防纠纷实现共同利益的效果。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 (劳务派遣) 示范文本 编号：__________ 甲方：__________ 乙方：__________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华 人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规， 甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同， 共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方__________ 法定代表人(主要负责人)或委托代理人__________ 注册地址__________ 经营地址__________ 第二条乙方__________性别__________户籍类型(非农业、农业)__________ 居民身份证号码__________ 或者其他有效证件名称__________证件号码__________ 在甲方工作起始时间__________年 __________月__________日 家庭住址__________ 邮政编码__________ 在京居住地址__________ 邮政编
劳动合同与雇用合同、劳务合同在实践中较易混淆。笔者以多年从事劳动争议纠纷的实践出发，结合具体案例和相关法律规定，试总结劳动合同与其他两种合同的区别，为正确处理相关案件提供思路。 案例：某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动报酬80元。谁知，某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。 某乙死亡造成的损失应由谁来承担及其家人能否向劳动仲裁委主张权利，涉及某乙与某甲之间以及他们与商店之间的法律关系。此案例中，某乙与某甲是雇佣关系，某甲与饭店是劳务关系，他们与商店之间都不具有劳动关系。那么，劳动合同关系与雇佣合同关系以及劳务合同关系有什么具体区别呢？ 一、劳动合同与雇佣合同、劳务合同的定义 劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。 雇佣合同是受雇人提供劳动，雇用人支付报酬的协议。 劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。 劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于，都是一方提供劳动，另一方支付报酬，但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处。 二、劳动合同与雇用合同的区别： 1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织；雇用合同的主体是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。 2、法律干预程度不同。劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定，雇佣合同的劳动报酬则主要由合同双方自行协商，法律不过分干预。其他诸如劳动保护、保险福利等方面，现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见，法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。 3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。 4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程序，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。 三、劳动合同与劳务合同的区别
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任 法条内容： 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 释义内容： 【释义】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。 劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这一规定明确确定了合同的后合同义务。虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。
第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。 被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。 法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。
劳务派遣协议书 （上海参考样本） 劳务输入单位 (甲方)：劳务派遣单位（乙方）： 地址：地址： 邮编：邮编： 电话：电话： 传真：传真： 乙方是具有人才派遣许可资格的合法人才中介公司，根据甲方的人力资源需求，乙方向其派遣员工（以下简称“外派员工”）。为明确双方的权利、义务，双方本着平等自愿、协商一致的原则，签订协议如下：第一条派遣工作 甲方负责将所需外派员工的数量、要求、劳动报酬和工作期限提供给乙方，乙方根据甲方要求提供派遣服务。 甲方负责对所招用外派员工的挑选和最终确认。外派员工的数量、在甲方的工作期限、劳动报酬等具体法定或者约定事项以甲方盖章确认的《外派员工签约通知》（本合同不可分割的附件）为准。 第二条劳动条件和劳动保护 甲方应规定乙方外派员工的工作时间、工作岗位和工作职责，以上内容必须符合《中华人民共和国劳动法》及其他劳动人事法规的规定，甲方提供的工作岗位应具备必要的劳动条件和劳动保护措施。 第三条员工管理 外派员工在甲方工作期间，其劳动纪律、教育培训、绩效考核等事务由甲方实施。甲方的劳动纪律、工作规程、考核办法等管理文件应向外派员工明示。 派遣工作期间，甲方可根据工作需要和外派员工的技能，在与外派员工协商一致后调换其工作岗位。第四条用工关系 外派员工为甲方工作期间，应由乙方与其建立劳动或劳务关系。 根据《劳动合同法》及其他法律法规规定，乙方每次外派员工的期间不得少于2年，甲方同意每次借用外派员工的时间至少为2年。 外派员工到甲方报到时，行政关系、党团组织关系和工资关系一般不转移，有特殊情况的，由甲、乙双方另行商定。 第五条社会保险、法定福利及法定征缴费用 乙方根据国家的规定为外派员工办理并征缴社会保险、法定福利及法定征缴费用经甲方确认后操作；如外派员工是非上海户籍人员，可参照上海市外来从业人员综合保险办法办理保险；或者参照《上海市居住证》制度暂行规定办理相关手续；如外派员工属于法定劳务人员，则甲方可依法免于承担外派员工的社会保险、法定福利或法定征缴费用。 以上费用的征缴比例和缴费基数均以国家或上海市法律法规和政策为准，如上海市法律法规和政策发生变化，乙方应及时告知甲方，须依据上海市新法律法规或政策的调整相应地调整收费标准，在甲方确认后按新政策操作。如因乙方迟延告知或甲方迟延答复而造成相关责任，由迟延方承担。 第六条费用结算 甲方按月向乙方支付管理费每人每月（人民币）元；甲方提前依法退回派遣员工的，不足一月，甲方应按一月支付该人的管理费。 甲乙双方根据本协议的约定，按照乙方向甲方派遣的外派员工的人数、身份、工作起讫时间、缴费基数、劳动报酬、约定的管理费等内容结算费用（具体计算方式按照乙方每月出具的《费用结算表、工资表》。如果甲方在《外派员工签约通知书》中确定的数据或金额与国家或上海市法律法规和政策的标准不符，则依法执行。 甲方须于每月工资发放日前12日将外派员工的考勤考核结果交乙方。乙方须于每月工资发放日提前1 0日将收款通知交甲方。
建设工程劳务分包合同纠纷案 原告：某劳务公司 被告：某建筑工程公司 代理人：蔡俊杰律师 案由：建设工程劳务分包合同 受案单位：北京市朝阳区人民法院 案情简介： 原告与被告于2005年6月签订建设工程施工劳务分包合同，由原告分包被告总承包的某工地主体结构土建工程。总价320万，工期150天，自2005年6月30日至2005年11月17日。因原告方面的原因，直至2006年5月工程尚未完工。2006年5月底被告向原告发出解除合同通知。双方就此发生争议，在工地所在地建委的协调下，双方委托鉴定机构对工程进行了鉴定。2006年12月双方达成协议，被告同意报告的评定于2007年1月向原告支付工程款3522597.51元，对双方仍有争议的事项同意再行协商。随后被告按照该约定向原告完工程款。在收到被告支付工程款后，原告起诉被告，要求被告按原建设工程施工劳务分包合同承担逾期付款利息7.6万元及违约金226.84万元，支付赶工费20万元，并赔偿误工费、租赁损失等费用70万元。法院经审理于2007年12月4日作出判决，判决被告支付原告利息5000元，驳回了原告的其他诉讼请求。 代理词 尊敬的审判长、审判员： 贵院受理的原告某劳务公司诉被告某建筑工程公司建设工程劳务分包合同纠纷一案，本律师接受被告的委托，出庭参与诉讼，为履行代理人职责，现根据事实和法律，发表以下代理意见，请合议庭采纳。 总的代理意见：
原告请求的多项费用，在共同委托评估公司所作的评估报告中，已作了评估；且在结款时，双方已在支票根上共同签字，明确劳务费用已全部结清；原告的诉讼请求没有事实和法律根据，应当予以驳回。 具体意见如下： 一、原告请求逾期付款利息76291元及违约金2268400不能成立 1、被告无逾期付款的情况 （1）被告已按双方2006年12月30日达成的新《协议书》履行了自己的义务，已将劳务费支付给了原告。 （2）原告在领取最后一笔款时，在支票根已签字言明：“按双方协议，全部结清劳务费。”从中可以看出双方关于该项劳务的所有款项，都已结清了，不再有任何纠纷。 （3）在2006年12月30日的《协议书》中，双方明确结算款的付款时间为2007年1月20日前。即使按照原告主张的付款时间2007年2月8日，也只有十几天的时间，哪里来的2268400元的违约金。 （4）在2006年12月30日的《协议书》中，确定付款日期的同时，未约定违约金，无违约金条款。 2、按照旧合同，原告该项主张也无事实根据 （1）起算点没有根据 第一、原告主张送达的结算书，被告从未收到过； 第二、即使根据合同，双方也无关于默认结算书的约定： 《建设工程施工劳务分包合同》关于结算涉及的第24.2原文如下：“工程承包人收到劳务分包人递交的结算资料后14天内进行核实，给予确认或提出修改意见。工程承包人确认结算资料后14天内向劳务分包人支付劳务报酬尾款。” 该条文明确规定付款的日期为：工程承包人确认结算资料后，14日内付款。 第三、实际上，双方共同委托求实公司鉴定的行为，已表明之前双方未有结算确认，否则还要委托鉴定作什么？ 第四、鉴定机构也未采纳原告所谓的结算书，即说明原告所说的确认不成立。 （2）、索赔没有根据
遇到法律纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> http://biz.doczj.com/doc/ec15937141.html, 合同纠纷仲裁判决怎么执行 因劳动合同纠纷而与公司产生争议，在双方不能够通过协商的问题解决时，有些人就会去申请劳动仲裁。而仲裁之后进行了裁决，若裁决对于劳动者有利，希望能尽快执行。那么，合同纠纷仲裁判决怎么执行?跟着赢了网小编一起来议论下。 合同纠纷仲裁判决如何执行?按裁决书执行。 1、仲裁裁决案件，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地的中级人民法院管辖。 2、以前仲裁裁决案件是由基层人民法院执行的。由于执行法院级别
过低，在确定执行或者不予执行仲裁裁决时随意性较大，2006年9月开始实施的仲裁法司法解释，才规定由中级法院执行的。 3、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第二十九条规定：当事人申请执行仲裁裁决案件，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地的中级人民法院管辖。 4、《中华人民共和国仲裁法》第六十二条当事人应当履行裁决。一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受申请的人民法院应当执行。 5、《中华人民共和国仲裁法》第六十三条被申请人提出证据证明裁决有民事诉讼法第二百一十七条第二款规定的情形之一的，经人民法院组成合议庭审查核实，裁定不予执行。 《中华人民共和国仲裁法》第六十四条一方当事人申请执行裁决，另一方当事人申请撤销裁决的，人民法院应当裁定中止执行。 人民法院裁定撤销裁决的，应当裁定终结执行。撤销裁决的申请被裁定驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。 6、《民事诉讼法》第二百三十七条对依法设立的仲裁机构的裁决，
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
解析劳动合同纠纷案例的解决方法 劳动纠纷在这个人与人的劳动关系的社会里普遍存在的现象。 自2008年1月1日生效的《劳动合同法》，填补并完善了劳动关系中不少空白点。在处理不少劳动纠纷的过程中，大多是没签订书面的劳动合同，拖欠工资加班费，解除劳动关系不支付经济补偿金，工伤如何认定，工伤如何鉴定，如何计算赔偿标准等等事项。以自已帮助当事人处理的案例来具体分析一下劳动纠纷的处理，希望对大家有些帮助2011年2月初，徐先生通过同事介绍来到律所找到我，把详细情况叙述了，并且依据我的分析准备好了证据：工牌及劳动合同(证明有劳动关系)，银行清单工资打款凭证(证明平均工资数额)，1996年入职时的押金单(证明1996年开始成立劳动关系)，社保清单(证明未足额购买社保并且有段时间成立劳动关系且未购买社保)，调岗通知(证明未经劳动者同意而擅自调岗)，解除劳动合同通知单(证明劳动关系因公司违法行为而解除)。 徐**于1996年8月起就职于公司工作，任公司的清洁工职务。工资为每月的平均工资为1483元。公司自2010年2月28日合同到期后一个月内未与徐**签订过任何的劳动合同，公司自1996年至2001年5月未给徐**购买过任何社保，自2001年5月至2011年3月31日止购买社会保险也未按照徐**实际工资购买。同时2011年2月6日公司未经徐**的同意将徐**擅自调岗。公司一直无理由的拖延支付徐**相应的加班费。 2月28日，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁，要求请求裁决支付未签订劳动合同的双倍工资16313元(从2010年3月1日至2011年3月31日，共11个月，月工资1483元。)请求裁决向徐**支付15个月的经济补偿金22245元，一个月的代通知金1483元。请求裁决加班工资从2008年3月30日至2011年3月31日止