《劳动合同法》调整个别劳动关系的不足及对策研究
在我国，随着市场经济结构调整和市场转型，尤其是现代企业制度的建立，劳动合同制度已经全面实行。劳动合同制度的建立健全，不仅对用人单位的用工行为进行规范和监督，更有利于保护劳动者的合法权利，促进社会主义和谐社会的构建。2008 年 1 月 1 日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在继承原有科学的劳动保障制度和宝贵经验的基础上，又结合劳动关系发展的实际注入了更多的新鲜血液。它的颁布在以下几方面实现了突破，如进一步扩大了劳动合同的适用范围，充分体现了集体合同制度，切实加强了订立书面劳动合同的法律责任，同时对劳动合同内容也作了进一步完善等等。但《劳动合同法》在调整个别劳动关系时也存在一定的不足之处。
一、《劳动合同法》在调整个别劳动关系时存在的不足
充分认识用人单位与劳动者之间存在的不和谐的问题，对于创建和谐劳动关系、实现企业的可持续发展，促进经济发展和社会进步具有重要意义。当前，劳动合同法律法规在调整个别劳动关系时存在的问题主要以下方面。
（一）有关劳动法律制度缺失或不完善
它主要表现在以下方面：一是劳动平等法律制度不完善，劳动关系中存在劳动者身份不平等现象。首先，就业平等法律制度的缺失。如存在表现形式多样的就业歧视现象；其次，劳动待遇公平分配制度的缺失，存着着“同工不同酬、同职不同薪”不合
理现象。二是劳动法律责任制度不完善。法律条文中虽然规定了有关主体如政府、用人单位等所应履行的法律责任或义务，但强制履行的标准很少，且对他们的不作为或违法行为没有处罚措施或处罚较轻，无关痛痒，从而一定程度上助长了违反劳动法的行为的发生。三是劳动争议处理制度尚存在一些不足。如劳动争议仲裁机构独立性欠佳，且劳动仲裁缺乏必要的监督，易受行政干预；仲裁与审判之间缺乏合理衔接，浪费时间、人力和物力。
目前法院在受理劳动案件时需要法律当事人重新提交在劳动仲裁时的所有材料。这样的重复劳动，不仅给当事人带来了很大麻烦，也浪费了一定的司法资源。而且，法院在审判该类案件时不以劳动仲裁机构的仲裁结果为基础，违背了当时立法所考虑的将仲裁前置，强制仲裁从而减轻法院负担的初衷。
（二）劳动者自我维权困难
维权困难主要体现如下：一是劳动者对于劳动法律法规缺乏了解，维权无从谈起；二是由于维权程序复杂，所需时间较长，再加上有关劳动行政部门的维权水平较低、服务意识较差以及执法不严等，使得劳动者失去了对法律的景仰，而不去维权或选择其它途径如上访；三是就业压力大不利于维权。对有些劳动者来说，尤其是从事低端劳动的劳动者认为找一份工作非常困难，来之不易，若与用人单位发生冲突，极有可能丧失工作机会，面对两难，不得不为了保住工作而放弃维权。
（三）用人单位不严格执行有关劳动合同的法律法规，损
害了劳动者的利益
目前，有不少企业的劳动法制意识和观念十分淡薄，对《劳动合同法》等相关劳动法律法规的内容了解较少，在管理企业时不能遵守劳动法的基本要求，过多地考虑企业的经济利益，而忽视了职工的合法权益，严重地影响了和谐劳动关系的构建，增加了劳资冲突。
（四）劳动行政部门执法不力、执法不公
法律法规能否有效实施，关键还要看执法者。目前，虽然在好多领域我们做到了有法可依，但有法不依、执法不严的情况十分严重。近年来我国劳动监察部门加大了执行力度，取得了一定的成绩，但离人民群众要求以及“有法必依、执法必严、违法必究”的社会主义法制原则和目标还有很大的差距。造成这一现象的原因有以下几种情况：我国劳动监察执法数量人员不足；专业水平缺乏、执法素质偏低；执法手段单一，比较传统，且不能主动出击，而是被动工作等等。
二、劳动合同在调整个别劳动关系时存在问题的解决对策
随着我国社会的转型和改革的深化，目前我国劳动关系面临的问题是比较严重和复杂的。要解决这些问题需要多方面、多部门努力和配合。解决劳动合同在调整个别劳动关系时存在的问题的对策主要有如下方面。
（一）完善涉及劳动合同的具体制度
调整个别劳动关系的劳动合同是确立劳动关系的法律依据。当前发生的所有劳动争议中有相当一大部分是因劳动立法缺失、有关
制度不明确造成的。要解决这些问题需从以下方面着手努力。
1. 建立反就业歧视法律制度现实中，就业歧视现象较多，如性别歧视、年龄歧视、身高歧视等等。而立法中关于反就业歧视的规定却过于泛泛，不利于劳动者维权和有关部门执法。为切实保护劳动者就业不被歧视的权益，立法部门应在法律法规或部门规章中详细明确规定就业歧视的含义、类别，以及由此所产生的法律责任等，可考虑赋予劳动行政主管部门或工会代表受歧视的劳动者提出公益诉讼的权力[1].
2. 明确并强化政府和用人单位的责任制度目前有关劳动合同制度中很少有政府职责方面的规定，或即使有也是只言片语，起不到约束政府的作用。因此，应当完善有关立法明确政府尤其是劳动行动部门的法律责任，并建立责任追究和倒查机制。同时，劳动法律法规已经对哪些属于用人单位的违法行为作了比较详细的规定，但在责任追究上却没有规定或规定的比较模糊，给实际操作带来难度。为此，应通过制定或修改有关法律法规，明确用人单位在执行劳动法规时应负的义务和承担的法律责任，提高其违法成本，加大处罚力度，有效减少或杜绝用人单位的违法行为。
3. 进一步完善劳动关系三方协调机制劳动关系三方协商机制是指以政府劳动行政部门为代表的国家、以工会组织为代表的职工和企业三方，通过平等的协商，达成一致意见，促进和谐劳动关系的建立，其协调内容涉及有关劳动关系的社会经济政策、劳动法律法规、集体合同和劳动合同的签订等方面。当前最重要的是要明确三方协调
主体到底是谁。劳动行政部门代表国家和工会代表职工目前没有争议，而企业代表有待明确。目前，因用人单位性质不同，产生了不同的代表。如私营企业的主要代表是私营业协会，国有集体企业主要是企业家协会，而外商投资企业分别有自己的协会组织。因此，在企业代表方面需要明确统一的主体。只有在主体明确的前提下，才能真正发挥劳动关系三方协调机制的职能和作用。
4. 进一步完善和加强劳动争议调解、仲裁和诉讼制度
（1）加强劳动争议调解。尽管目前通过调解解决劳动争议的很少，但是能通过调解解决劳动争议仍是理想的选择。措施有：设立区域性、行业性劳动争议调解组织，超脱于企业之外，使其具有较高的权威性和较强的公信度，得到当事人和社会的普遍认可；企业调解委员会作为劳动者身边的调解组织，应该在加大对劳动者劳动法律宣传和教育的同时，更应防患于未防，加强劳动争议预防，把矛盾消除在萌芽状态，避免劳动争议发生等等。
（2）实行“裁审分离，各自终局”,降低纠纷解决成本[2].针对我国劳动纠纷数量较多，以及劳动者渴望及时解决问题的现实需求等特点，可以适用不同的救济程序，即“或裁或审、裁审分离，各自终局”的体制，给争议双方一定的自主选择权。劳动争议仲裁作为解决劳动争议的一种方式，普通争议实行一裁终局，重要争议实行两裁终局。若劳动争议双方或一方对劳动争议仲裁不满，任何一方均可向人民法院申请撤销，而不是选择向法院起
诉。劳动关系争议当事人若申请了仲裁，仲裁完毕如对结果不满，不得就同一争议事实以同一辩护理由再向人民法院起诉。
（3）在人民法院设立劳动法庭。目前法律规定，劳动争议审判由民事法庭审理，这已不适合劳动争议解决的需要和发展趋势。原因有二：一是劳动争议案件日益增多，民事法庭不堪重负；二是以民法的观念处理劳动争议不利于维护劳动者和用人单位的合法权益。因此，需要改革现行的审判机构，在人民法院内部设立劳动法庭，并积极探讨研究适用劳动争议案件审理的一套制度和措施，使劳动争议处理实现科学化、专业化、及时化。
5. 建立劳动者帮助制度
（1）建立劳动者就业能力帮助制度。劳动者的劳动能力各不相同，为了保障劳动者的劳动权利得以充分行使，必须通过建立劳动能力帮助制度，采取一切措施努力提高劳动者的就业能力，特别要提高那些文化程度低、无专业技能以及身体有残疾的劳动者的就业能力。具体方式有：开展就业指导和就业培训，提高劳动者的科学文化知识和职业技能，以促使学有所能、学以致用，尽快走上工作岗位。
（2）建立并完善对劳动者的法律帮助制度。一是通过有关组织，如人大、劳动行政部门、高等院校、用人单位以及其他社会组织加强对劳动者的法律宣传和教育，丰富劳动者劳动法律知识，提高法律素质和修养。二是加大对劳动者的法律援助，使其权利充分行使，权益不受侵犯。各级政府法律援助部门、工会组织、妇联协会、法律
志愿者和高等法律院校应积极参与进来，对劳动者，尤其是残疾、贫困、因工伤残、妇女、未成年人劳动者提供帮助，并将其所帮助的数量和质量作为部门考核的一个因素。
（二）企业应树立以人为本的经营观念，增强社会责任意识，切实维护劳动者的合法权益
企业作为劳动力的使用者，应坚持以人为本，切实把员工利益放在首位。企业应严格遵守国家法律法规，提供安全舒适的工作环境，同时加强对员工进行业务培训，提高其职业技能。建立科学的企业用人制度和劳动管理制度，创建企业文化，充分调动劳动者的积极性和主动性。在企业管理中，应充分发扬民主，积极发挥工会或职工代表大佬的职能和作用，切实维护劳动者权益。同时，设立劳资关系管理人员，加强企业调解委员会的功能，对劳动争议做到提前预防和及时解决。
（三）强化劳动执法力度，完善监督保障机制，切实保护劳动者权益
法律法规贵在执行。目前，我国劳动法律法规相对来说比较健全。但现实中却存在大量的劳动纠纷和劳动违法行为。最主要的原因应在于劳动行政部门没有严格执法，使法律流于了形式，助长了不法行为的产生和蔓延。因此，要切实构建和谐劳动关系，必须要有政府强有力的执法作保证。同时，充分发挥各级党委和人大的作用，努力推进法定权利转化为实有权利，加强检查和监督。强化劳动执法力度，既要做到科学执法，又要高效执法。不要在家“等靠要
”,而要主动出击寻找线索，现场及时查办案件。同时，要努力提高劳动监察人员的政治素质和执法水平，建设一支高素质的劳动保障监察队伍，真正做到“执行必严、违法必究”.
[ 参考文献]
[1]蓝蓝，冯楚建。我国反就业歧视法律制度若干问题研究[J]. 科技与法律，2012（1）.
[2]廖善康。浅议和谐社会视阈下我国劳动争议处理机制的完善[J].特区经济，2009（12）.
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
2015年劳动关系协调员（一级）模拟题 一、单项选择题 1．晚婚年龄是男( C )周岁，女( C )周岁。 A．23,21 B．24,22 C．25,23 D．26,24 2．国际劳工标准中，( B )一经批准，成员国必须遵守和执行。 A．建议书 B．国际劳工公约 C．国际贸易协定 D．推荐标准3．以下( D )没有正确描述国际劳工立法的目标。 A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平 B．全人不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展 C.确立和保障世界范围内地工人权利，改善各国工人的劳动条件 D.消灭贫困，促进社会平等与公平 4．核心劳工标准一共有( C )个公约。 A．6 B．7 C．8 D．9 5．判断用人单位的经济效益情况，可以使用( B )方法。 A．对比法 B．打分排队法 C．加权平均法 D．中位数法6．以下关于薪酬和福利标准说法中错误的是(B )。 A．用人单位的薪酬和福利标准要配合用人单位的战略 B．用人单位的薪酬和福利标准要具有外部竞争力就可以，不一定要具有内部公平性 C．用人单位的薪酬和福利标准要是成本节约的 D．用人单位的薪酬和福利标准要是有效率的 7、劳动标准是指对劳动领域内的( B )事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所做出的统一规定。 (A)标准性 (B)重复性 (C)自然性 (D)常见性 8、《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者之间己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( B )内订立书面劳动合同。 (A)15日 (B)1个月 (C)2个月 (D)3个月 9、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由( D )或者人民法院确认。 (A)劳动争议监察机构 (B)劳动行政部门 (C)企业劳动争议调解委员会 (D)劳动争议仲裁机构 10、通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机带来的损害的一系列过程被称为( A )。 (A)危机管理 (B)危机干预 (C)劳资冲突管理 (D)民主管理
关于印发《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》的通知 1998-03-03 各市劳动局，中央驻苏单位，省有关厅、局： 为在我省逐步形成劳动关系主体自主协商、政府依法调整的新机制，保障劳动关系双方合法权益，维护劳动关系和谐、稳定，促进经济发展，针对当前企业改制过程中劳动关系调整方面急需解决的问题，我们制定了《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》，现予印发。请各地、各部门结合实际认真贯彻执行，并将执行中发现的问题及时报告我厅。 附：《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》 江苏省劳动厅 一九九八年三月三日 当前劳动关系调整若干问题的处理意见 一、关于实行产权制度改革的企业劳动关系调整问题 １．组建股份制和股份合作制企业，是企业产权制度改革的一种有效形式。改制企业要按照职工自愿入股的原则，根据国家有关政策，积极鼓励企业在职职工投资入股。职工持股是与企业建立产权关系。职工与企业依法签订劳动合同是建立劳动关系，职工依据劳动合同享有的各项权利受到法律保护。企业不能以产权关系作为劳动关系的前提，或者以产权关系取代劳动关系。对少数暂不入股的职工，企业不得以此为由解除其劳动合同或对其劳动权利作限制。 ２．实行合并、分立、联合、兼并或出售的企业及其主管部门，在制订企业改制方案时应把妥善分流安置职工作为主要内容之一。改制后的企业原则上应整体接收原企业全部职工。各级劳动行政部门应当指导、监督用人单位改制方案的制定、实施。 ３．企业改制后，由于企业法人发生变更，劳动合同当事人一方主体也随之变化。改制后的用人单位应依据实际情况与劳动者按照平等自愿协商一致原则，办理劳动合同变更或重新签订手续，变更和重新签订后的劳动合同期限不得短于原合同的期限。改制后的用人单位变更或重新签订劳动合同，劳动者不能依据《劳动法》第二十八条要求经济补偿。但本单位工作年限可按照改制前后的工作年限合并计算。 ４．改制后企业和职工就变更或重新签订劳动合同不能协商一致的，可以解除劳动合同，并按《劳动法》第二十六条第三款和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）第八条的规定，发给职工经济补偿金。改制企业下岗职工自谋职业，并解除劳动合同的，用人单位应按单位解除劳动合同的有关规定支付经济补偿金，并可发给一次性安置费，其标准由各市按有关规定确定。职工解除劳动合同后，应及时到劳动部门办理就业登记。 ５．改制企业支付给职工的一次性安置费，可从评估后的净资产、产权转让净收入或资产变现所得中列支。６．改制后的各类企业仍应按照国家和省政府的有关规定，严格执行城镇退役士兵、军队转业干部家属、烈士遗属及子女、归侨及子女、残疾人员、退役运动员、国家公用事业和重点基础设施项目征地带劳人员等政策性安置计划，并不得把预收股金作为安置的前提条件。 二、关于企业下岗职工有关劳动关系调整问题的处理意见 ７．企业批量安排职工下岗，必须制订方案并经职代会（或职工大会）通过后，经企业主管部门审核，报劳动行政部门备案。无主管部门的由劳动行政部门审核。企业不得随意安排职工下岗。需招收新工人时，应优先安排下岗职工重新上岗。不得把下岗作为处罚职工的一种手段。 家庭收入低于当地最低生活保障线的特困职工、双职工家庭中已有一方失业或下岗的职工及劳动模范、军人配偶、烈士遗属、残疾人或配偶是残疾人的职工、归国华侨及子女一般不得安排下岗。已经安排下岗的，企业应优先安排上岗，或由主管部门调剂，帮助重新安排上岗。 ８．下岗职工保留原有的劳动关系，应变更劳动合同的相关内容，或签订下岗协议作为劳动合同的附件。企业应允许下岗职工从事其他有报酬的劳动。
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
劳动合同法关联规定(精选多篇) 第一篇：劳动合同法对假期的规定 劳动合同法对假期的规定 劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。 国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年、春节、劳动节和国庆节。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节、青年节等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。 二、带薪年休假 《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共 同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。” 《关于职工休假问题的通知》规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照该《通知》精神自行确定。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保 险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
劳动关系协调员(三级)模拟题 一、判断题 1、劳动争议证据规则的特别规定包括劳动争议举证责任、当事人举证责任分配、证明标准等。（√） 2、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。（√） 3、劳动争议诉讼的当事人包括劳动合同的双方当事人，也包括劳动争议仲裁机关。（×） 4、仲裁即是“公断”或居中裁断，是等同于司法制度的争议处理制度。（×） 5、劳动争议调解原则有：当事人自愿原则、及时调解原则、依法调解原则、尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则。（√） 6、因企业开除、除名、辞职职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议调解范围。（√） 7、劳动争议调解组织有企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（√） 8、发生劳动争议，劳动者必须要先与用人单位协商，协商不成可以向调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（×） 9、员工申诉方式有来访、信函、电话、电子邮件等方式。（√） 10、员工申诉受理应由用人单位根据员工申诉事项的性质、危害程度以及内部机构职能，由专门部门负责受理，其他相关职能部门的进行协查与配合处理。（√） 11、员工申诉是员工在单位内将工作中的抱怨、争议和纠纷通过设定的程序公开表达寻求解决的行为。（√） 12、企业拖欠劳动者工资，劳动者可以选择通过劳动争议处理程序解决，也可以选择向劳动监察部门举报的方式维护权利。（√） 13、以调解方式协调劳动关系是中国劳动争议处理制度的核心制度。√ 14、计划经济时代的劳动争议主要按照分级负责、归口处理的信访原则予以处理。（√） 15、民事争议的主体是平等主体，劳动争议主体是非完全平等主体。（√） 16、民事法律关系是主体之间的涉及劳动权利义务关系。（×） 17、劳动争议只是劳动关系存续期间发生的争议。（×） 18、工会对于用人单位方解除劳动合同的决定，只需要履行程序上的备案程序，而没有要求用人单位纠正的权利。（×） 19、对于违反企业规章制度的员工，可以视其之前对企业的贡献，在处罚时实行“功过相抵”的原则，相应减轻他应该受到的处罚，以实现公平。（×） 20、用人单位的规章制度一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内部规定或者重大事项。（×） 21、企业规章制度的制定主体，可以是企业的任何一个行政管理机构。（×） 22、党的十七大报告明确，企事业单位民主管理制度的基本形式是职工代表大会。（√） 23、只有国有企业必须建立职工代表大会制度，其他的事业单位、国有控制企业、如国有股占多数的上市公司，以及集体企业和集体控股的企业不一定要建立这套制度。（√） 24、中国工会的基本职责是维护职工的合法权益。（√） 25、职工民主管理是指企事业单位职工依照有关法律、法规和政策规定，参与企事业单位决策、管理和监督的活动。（√） 26、用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同和专项集体合同的规定。（√） 27、劳动合同期满，双方不再续签而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由。（×） 28、用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（√） 29、劳动合同中的内容，只要用人单位与劳动者协商一致都是有效的。（×） 30、狭义的人力资源是指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。（√）
美国如何调整劳动关系 美国是近代经济发展最快，经济最为发达的国家。美国在调整劳动关系中的许多做法有独特的经验，如政府十分重视劳动关系调整，在全国推行劳资关系双方建立“伙伴关系”，最大限度地满足工人的权利要求，加之近十年来，美国经济持续增长，使其目前劳动关系呈现出冲突日益减少，劳资关系日益平和的状况。又如美国运用行政手段处理特殊行业集体劳动争议，确保社会稳定和经济发展少受损失的做法，等等。 （一）美国立法和法律体系完整，制定法规灵活，法律、法规健全。美国联邦与各州、市均有制定法律的权利，各级政府可根据不同地区、不同行业的特点，分别制定出不同的法律规范，各地制定出的各项法律，地域特点突出，可操作性强，尤其是对不同行业的法律规定，具有明显的行业特征。其中对劳动关系、职工权益等方面有十分具体、明确的法律规定，使劳资关系双方的各种行为，都在法律规定的范围内或轨道上进行，既便于企业遵守，也易于监督监察。 （二）各级政府高度重视劳资关系调整，在调整劳动关系的手段上趋于完善。政府在协调劳动关系方面，运用监察、调解等多种行政手段，加强劳动关系的协调，并为员工、工会及企业提供了较宽松的法律保障和自主权利，促进了劳动关系的和谐发展和社会经济的稳定提高。 （三）多样化的劳动争议处理体制。美国在劳动争议处理方面已建立起多条渠道，多种形式的处理争议体制，解决劳动争议的途径已经趋于法律化和制度化。 1、充分发挥劳资双方的自主性，注意将争议解决在基层。
美国各界注重把劳资争议解决在基层，除了所谓劳资关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支付也有很大关系。1978年美国国会通过了专门的法案，提供资金，由联邦调解调停署负责指导地方，帮助企业建立劳资关系协调委员会，做好预防劳资争议的工作。 美国的集体合同中普遍都有有关劳资争议处理的内容，对企业内部解决争议的机构、程序的方法有明确的规定。强调通过工会，以协商的态度解决问题。发生争议后，工人或工会小组负责人首先向车间申请解决，不能解决的由工会小组负责人将争议提交到企业工会负责人和公司部门负责人共同处理。如果在30天内按上述程序还不能解决争议，则争议当事人需以书面形式写明争议原因、具体要求等事项，提交到企业劳资委员会。这种程序看来很复杂，但实际效果很好，也便于职工掌握，在相当程度上促使劳资争议解决在企业内部。非工会会员通过与企业人力资源部门协商，亦可解决大部分纠纷。 2、针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法。 不同类型的劳资争议会产生不同的后果，因此需要不同的处理手段和方法，这是美国劳资争议处理体制中一项非常重要的经验。美国没有专门的劳资争议处理法，对劳资争议的处理方法很能不统一，往往从讲求实效的目的出发，由各种劳资争议处理机构自行制定处得程序。如集体合同中有关解决劳资争议的规定、仲裁协会的仲裁规则等。一般来说，各种争议都强调在企业内部协商解决，是工会会员的还可由工会出面帮助协商解决。但是，对那些企业内部，或劳动关系双方协商解决不了的争议其处理程序则十分复杂。如“因履行集体合同或解释集体合同条款发生的争议，当事人可以按照合同中的约定或事后约定申请仲裁，也可以直接到法院起诉。 3、劳动仲裁不是解决劳动争议的必经程序。
劳动合同法的调整范围 第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。 劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为： （1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者； （2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者； （3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员； （4）实行企业化管理的事业组织的人员； （5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。 按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。 本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适
劳动关系调整中的人力资源管理方法 朱飞 关键词：产业关系劳动关系人力资源管理雇佣关系可雇能力 近十余年来，人力资源管理作为一种调整劳动关系的方法在中国企业得到越来越多的应用。但是学术界和实践界都在不断地发出疑问：“人力资源管理和劳动关系学之间有什么联系和区别，人力资源管理方法如何调整劳动关系，人力资源管理方法在劳动关系调整系统中处于什么样的地位？”对于这些问题，国内的学者鲜有深入研究。但笔者认为，无论是从研究还是从实践的角度来看，厘清这些问题都是非常必要的。 “人力资源管理”这个术语是在1980年代才被广泛使用开来的。美国学者加里?德斯勒认为，“人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。具体来说，就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全公平的工作环境。”关于人力资源管理这个术语还有一些其他的定义，但是无论是何种定义，这个术语都被解释为各种更为现代化的管理策略，它对劳动关系的影响足以形成一种独特的劳动关系调整模式，是一种强调无工会的劳动关系调整方式。人力资源管理从1990年代开始在中国企业开始受到广泛的关注和应用。本文将从历史和经验的角度通过研究回答三个问题：（1）人力资源管理和劳动关系调整的联系和区别；（2）人力资源管理方法调整劳动关系的机理和特征；（3）人力资源管理方法在劳动关系调整中的地位及其局限。 一、历史和背景：劳动关系调整和人力资源管理的分野和融合 关于劳动关系调整和人力资源管理之间关系的争论自从人力资源管理理论和实践产生之后就没有停止过并且一直持续至今。 关于劳动关系的表述有很多，例如产业关系、劳动关系、劳资关系、雇佣关系等。在美国，“产业关系”(Indus trial Relations,以下简称IR) 术语出现在“人力资源管 理”(Human Resources Management,以下简称HRM) 之前。“产业关 系”(Industrial Relations,以下简称IR)作为一个子领域在大学课程和企业的实践活动 中在1910年到1920年代早期就已经出现。在那个年代，出现了很多术语，例如，雇佣管理（Employment Management）、雇佣关系（Employment Relations）、产业关系（Industrial Relations）、劳动关系（Labor Relations）、人事管理
劳动法选择题练习 一、单向选择题 1、劳动法是（） A.《中环人民共和国劳动法》 B.调整劳动人事法律规范的总称 C.调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律 D.调整管理劳动力方面 社会关系的法律规范的总称 2、制定现行的《中华人民共和国劳动法》的国家机关是（） A.全国人民代表大会 B.全国人大常委会 C.国务院 D.劳动与社会保障部 3、《中华人民共和国劳动法》颁布的时间是（） A.1994年1月1日 B.1994年7月5日 C.1995年1月1日 D.1995年7月5日 4、《中华人民共和国劳动法》实施的时间为（） A.1995年7月5日 B.1995年1月1日 C.1994年7月5日 D.1994年1月1日 5、劳动法调整的最重要的、最基本的关系是（） A．劳动关系 B、与劳动关系密切联系的其他关系 C、企业与其劳动者之间的劳动关系 D、劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系 6、《劳动法》第二条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳 动者，依照本法执行。”依照该条款，下列劳动者适用《劳动法》的是（） A、南通市环境保护局招用的环卫工人 B、北京社会科学院某研究所研究员 C、中国科学院计算机所所长 D、协和医院内科医生 7、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系的是（） A、制做人与定做人之间的关系 B、企业中劳动者之间的关系 C、个体经济组织与其雇佣的帮工之间的关系 D、国家机关与其公务员之间的关系 8、有权制定劳动行政法规的国家机关是（） A、全国人民代表大会 B、全国人大常委会 C、国务院 D、劳动与社会保障部 9、下列关于劳动法地位的表述正确的是（） A、劳动法是民法的特别法 B、劳动法是民商法的一个组成部分 C、劳动法是经济法部门的法律 D、劳动法是独立的法律部门 10、下列关于劳动关系与劳动法的关系的表述错误的是（） A、劳动关系是劳动法最重要、最基本的调整对象 B、劳动法随着劳动关系的产生而产生 C、劳动是劳动关系的内容，而劳动法以规定劳动权利与劳动义务为内容 D、劳动关系是和人类社会同时产生的，但是劳动法却是社会发展到一定的阶段才开始 出现 11、现代劳动法的开端是（） A、1802年，英国颁布《学徒健康与道德法》 B、1839年，德国颁布《普鲁士工厂矿山条例》 C、1841年，法国颁布《童工、未成年工保护法》 D、1912年，法国制定《劳工法》 12、下列关于《学徒健康与道德法》的说法错误的是（） A、它是资产阶级政府为加强对劳动者的剥削而制定的 B、它属于“工厂立法” C、它是为保护工人的利益而制定的 D、它是现代劳动法的开端 13、中国自哪年开始成为国际劳工组织的常任理事国之一？（）
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法关于调岗 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法关于调岗 篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿 金标准 员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准 一、关于员工调岗的法律规定： 用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形： 1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗； 2.用人单位单方调岗。 就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的 情况列明如下： 1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金； 2.用人单位单方调岗的，分劳动合同期满后调岗及劳动 合同期间调岗两种情形： (1)依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下： A.调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单 位不需要支付经济补偿金。 b.调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合 同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下： A.劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金； b.劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规 定的情形外，用人单位不能强行调岗。用人单位因此解除劳 动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。 二、关于与员工解除劳动合同的法律规定： 用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情 形、无过失性辞退情形及违法解除情形。就上述不同情形是 否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十 六条的规定，分别列明如下： 1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形： 【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使
劳调员三级操作技能模拟试卷 一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？ 分析： 1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。 2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效 《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定
保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件： 1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。 2、期间：不能超过二年。 3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位
单：77-85（9分） 多：120-125（6分） 第六章劳动关系管理（1） 第一节劳动关系的调整方式 【学习目标】 通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。 【知识要求】 1．劳动关系的含义 在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。（单08.05） 劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。（单07.05，单12.11，单07.11）在劳动关系领域，提供劳动给付的劳动者亦可表述为雇员，劳动力的使用者，用人单位亦可表述为雇主。雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人；公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。（单07.05，单10.11） 雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。处于管理方最高层的是生产经营决策层，具有最高的管理权力与权威。企业高层管理者一般并不是企业财产的最终所有者。所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。在各类生产组织中的中层管理者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们管理的效率，进而决定着他们的地位与利益。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。（单08.11） 2．劳动法律关系 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（单07.11，单10.11，单09.11） 这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。（单09.05，单10.11） 3．劳动法律关系的特征（多07.05，多10.11，单10.05） （1）劳动法律关系的内容是权利和义务 劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。劳动关系转化为劳动法律关系后，若
我国劳动法的调整范围 一、地域范围：我国境内 二、当事人范围：用人单位；劳动者 《劳动法》是调整劳动关系的一部综合性法律，但并没有将全部劳动关系均列入调整范围。 根据《劳动法》第2条的规定，以及国家原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》，从劳动关系的主体主讲，劳动法调整下列范围的劳动关系：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。 1.用人单位范围： 用人单位一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动力并给付劳动报酬的组织。 由以上规定可知，《劳动法》所称的用人单位，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。 1）企业，企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位。根据《劳动法》第2条的规定，在我国境内的所有企业均适用该法。要求具备两个条件。 ①以该企业在我国境内为界限，这与企业的出资国别无关。 ②以该企业依照工商管理法规核准登记并领取了营业执照。 包括：法人企业和非法人企业；国有企业和非国有企业；内资企业和涉外企业等等，或者说国有、集体、外资、合资、联营、私营、股份制等。 2）个体经济组织，一般是指雇工在7人以下的个体工商户（原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第1条第1款）。一般而言，个体经济组织包括三种： ①具有法人资格的私营企业； ②不具有法人资格但经工商登记注册的个人独资企业； ③不具有法人资格但经工商登记注册的个体工商户。 前两种涵盖“企业”中，当然受劳动法调整，第③种，我们认为只要登记注册并招用雇工就应适用《劳动法》，不应以是否必须以“雇工7人以下”为条件；