要求继续履行劳动合同
【篇一：劳动合同继续履行原则是什么】
劳动合同继续履行原则是什么
核心内容：劳动合同继续履行原则是什么？用人单位变更名称、法
定代表人变更、主要负责人变更、投资人变更不影响合同履行，用
人单位发生合并或者分立，原劳动继续有效，由承继其权利
义务的用人单位履行。接下来法律快车小编为您详细介绍。
劳动合同继续履行原则
《劳动合同法》第三十三条、第三十四条规定了劳动合同应继续履
行的情形：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资
人等事项，不影响合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续
履行。
用人单位名称，是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称，相当于自然人的姓名。法定代表人，是具有法人资格的用人单
位的执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须标明。
主要负责人，是对不具有法人资格的用人单位负责的自然人。变更，是指用人单位的上述事项改变。用人单位变更名称、法定代表人、
主要负责人时，用人单位实体并未发生改变，不影响用人单位与劳
动者之间的劳动关系，因此劳动合同继续履行。《劳动部关于实行
劳动合同制度若干问题的通知》(
劳部发[1996]354号)第九条也曾对相关问题做过规定：企业法定代
表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此
重新签订劳动合同。
与先前的有关法律法规相比，《劳动合同法》明确了投资人的变更
不影响劳动合同的履行的原则，即产权的变化不影响劳动关系。投
资人是指用人单位在注册时记载的有关股东或者出资人。当前，一
些国有企业投资主体发生变化，企业性质由公有制企业转变为非公
有制企业，在变革过程中，对劳动关系采取了分类处理的原则，这
种做法一方面促进了改革，但是也产生了一些问题，给一些劳动者
的生活造成较大影响，也在一定程度上影响了社会稳定。
同时，随着当前越来越多的国有企业逐步呈现投资主体多元化的特征，一些民营资本和外资也可以在法律允许的范围内通过资本市场
等渠道投资国有企业，这些企业的股东和投资人都有可能不断变化。
投资人变更导致企业的所有制形式发生变化，但劳动者工作的场所、生产资料都没有变化的情况下，如果因为企业的投资主体发生变化
就要影响原劳动合同的履行是不合适的。
【篇二：单位违法解除合同职工要求继续履行获支持】单位违法解除合同职工要求继续履行获支持
来源: 山东工人报时间：2014-12-22
2011年9月1日，滕某与济南某人力资源有限公司签订了为期2年的书面劳动合同，根据合同约定，滕某的工作地点为济南市某天然
气有限公司。同时，滕某与天然气公司签署了派遣员工须知，作为
劳动合同的补充。2012年5月31日，滕某因患病入住山东大学第
二医院治疗，6月29日出院。6月20日，天然气公司向人力资源公
司发出通知，决定与滕某解除用工合同，同时支付滕某6月份工资
和1个月工资的代通知金、半个月工资的经济补偿。7月30日，人
力资源公司通知滕某，因其医疗期已满，故单位决定终止其劳动合同。9月10日，人力资源公司再次以滕某自8月31日至9月10日
无故旷工为由，向其出具了解除劳动合同证明书。8月23日，滕某
向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行
劳动合同。仲裁委裁决支持了滕某的申诉请求，人力资源公司不服，诉至市中区法院。
法院认为：根据《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。本案中，人力
资源公司系劳务派遣单位，即用人单位，天然气公司系用工单位。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条第1项的规定，滕某的医疗期为3个月，即2012年5月31日至8月30日。《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定
的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的
工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支
付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。但第42条规定：“劳
动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依
照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。人力资源公司第一
次通知滕某解除劳动合同时，因滕某尚在医疗期内，违反了上述规定；滕某医疗期满后，人力资源公司在没有安排滕某从事原工作，
或另行安排工作滕某也不能从事的情况下，即以滕某无故旷工为由
解除劳动合同，违反了法律规定。根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行
劳动合同的，用人单位应当继续履行。现滕某要求维持双方的劳动
关系，合法有据，应予以支持。据此，法院判决：滕某与人力资源
公司继续履行劳动合同。 (记者高原通讯员王萍)
【篇三：继续履行劳动合同争议的实务处理】
劳动者的选择权只能行使一次
根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳
动者不要求继续履行劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。因此，劳动者在选择了其中一项主张后，在今后的司法程序中不能
随意变更。劳动者在面对用人单位违法解除劳动合同情形时，应慎
重选择是继续履行合同还是追索赔偿金。
继续履行劳动合同争议的实务处理
作者：陈伟深圳市律师协会劳动和社会保障专业委员会副主任
北京市炜衡（深圳）律师事务所律师
所谓继续履行劳动合同的争议，是指劳动者在被用人单位违法解除
劳动合同以后，劳动者不同意接受解除劳动合同决定，要求用人单
位撤销解除劳动的违法决定，并要求继续恢复和履行原劳动合同而
产生的劳动争议。
劳动合同的定义，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款
的规定，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利
和义务的协议。依法订立的劳动合同受国家法律保护，各方当事人
都应当严格依法履行各自的合同义务。
在司法实践中，用人单位违反法律规定，解除与劳动者签订的劳动
合同后，劳动者可以作出如下两种选择，第一种选择是劳动者不要
求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行时，劳动者同
意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定，决定与用人单位解除
劳动合同，并要求用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第
八十七条等规定的要求，提出要求支付经济补偿金或者赔偿金的诉求；第二种选择是劳动者不同意用人单位作出的解除劳动合同的辞
退决定，要求恢复劳动关系，并要求用人单位继续履行劳动合同。
在律师处理劳动争议的司法实践活动中，因劳动者的第一种选择而
产生的劳动争议占绝大多数。大多数劳动者认为，既然用人单位已
经将我辞退，要求继续履行劳动合同意义不大，受“好马不吃回头草”的传统思想影响，一般均主张要求支付经济补偿金或者赔偿金。对
于主张经济补偿金或者赔偿金的诉求，劳动仲裁机关或者审判机关