劳动合同的内容
1.法定条款：法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不可或缺，否则劳动合同不成立。包括：1劳动合同期限；2工作内容；3劳动保护和劳动条件；4劳动报酬；5社会保险；6劳动纪律；7劳动合同终止的条件；8违反劳动合同的责任。
2.约定条款：并非必备的，常见的包括：1试用期限；2培训；3保密事项；4补充保险和福利待遇；5当事人协商约定的其他事项。
X劳动合同的订立程序：
1.要约与承诺；2.相互协商；3.双方签约：劳动者本人和用人单位法定代表人签字、盖章。法定代表人可以书面委托他人代理签字。如果当事人双方要求的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。
X劳动合同的续订：
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；
1提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；
2在续订的劳动合同中不得约定试用期；
3在同一单位工作满10年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；
X劳动合同的变更的条件：
1．立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相应的内容；
2．订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相应的内容；
3．提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
X用人单位单方解除合同：
1．随时解除，不承担经济补偿：
1劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，应在试用期内提出，期满后不再适用；
2劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；（需有相关条例并表明严重程度）
3劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；（损失程度如何，财务、名誉）
4劳动者被追究刑事责任的。（缓刑也算）
2．提前30天书面通知，给予经济补偿：
1劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；医疗期从病休第一天开始累计计算，公休假日也算在内。医疗期期限的具体规定：
实际工作年限
单位工作年限
医疗期长度
累计周期
10年以下
5年以下
3个月
6个月

5年以上
6个月
12个月
10年以上
5年以下
6个月
12个月

5－10年
9个月
15个月

10－15年
12个月
18个月

15－20年
18个月
24个月

20年以

上
24个月
30个月
（例：3月5日开始休息，医疗期6个月，即在9月5日之前够3个月可解除劳动合同，不够不能解除。）
2劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。
3．经济性裁员的两个条件：
1用人单位频临破产进行法定整顿期间； 2用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。
当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告。
X劳动者单方解除劳动合同：
1．随时向用人单位提出解除劳动合同：
1在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；
2用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；
3用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由得手段强迫劳动。
2．提前30天通知用人单位解除劳动合同（以辞职形式），如违反劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿用人单位下列损失：
1用人单位招收录用所支付的费用； 2对生产经营和工作造成的直接经济损失；
3用人单位支付的培训费用； 4劳动合同约定的其他赔偿费用。
第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。

　X不得解除劳动合同的条件：
1．职业病、工伤并丧失劳动力； 2．患病或者负伤，并在规定的医疗期的；
3．女工在孕期、产期和哺乳期的； 4．法律、法规规定的其他情形。
｛应用｝注意事项：看明白
1.从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；
2.以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；
3.被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；
4.违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。
X补偿金核算：
1.当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；对比本人前12个月的平均工资和企业的平均工资，按照“就高不就低”的原则（所有补偿金均按此规则走），最多不超过12个月。
2.劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；
3.经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动

者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。（上不封顶）
4.患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%。
用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额的50%作为额外经济补偿金；
5.解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；
6.因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。
　X｛改错｝签订集体合同的程序：
1．集体合同主体：
劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。可委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
2．集体合同协商：1协商准备：代表双方对等人数3－10人，记录员另行指派。2讨论：全体职工参加；3审议：职工代表大会或工会审议；4签字。
3．政府劳动行政部门审核：
由企业一方将签字的集体合同一式三份及说明材料在集体合同在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；生效日期为《审核意见书》确认的日期。政府劳动行政部门收到后在15日内未提出疑义，自16日自动生效；如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批。
X订立集体合同应遵守的原则：
1．内容合法原则； 2．平等合作、协商一致原则；
3．兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则； 4．维护正常的生产工作秩序原则。
集体合同的特征：
1．集体合同是规定劳动关系的协议，集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定了劳动者与企业之间的劳动权利与义务；
2．工会或劳动者代表，代表职工一方与企业签订；
3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经过特定程序。
劳动争议处理的原则：
1.着重调解、及时处理的原则；
2.查清事实、依法处理的原则；
3.当事人在适用法律上一律平等的原则。
企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：
1．地位不同：调解委员会是独立程序；
2．主持调解的主体不同；
　

　3．调解范围不同；集体合同不受理
4．调解效力不同；不具有法律效力。
X解委员会的构成和职责：
1.组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；用人单位代表的人数不得超过1/3。委员会主任由工会代表来担任。
2.职责：处理本单位的劳动争议、开展法律法规的教育工作。
调解委员会调解劳动争议的原则：
1.自愿原则：
1申请调解自愿：只有劳动争议双方当事人都同意调解，委员会才会受理；
2调解过程：3履行协议
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：委员会对争议的调解不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件。在调解的任何阶段，争议双方均可依法提请仲裁。包括：
1劳动争议发生后，解决的方式由当事人自由选择调解或仲裁，委员会不得阻止；
2调解过程中当事人可以提请仲裁，委员会不得干涉；
3调解达成的协议，当事人可反悔，仍有提请仲裁的权利。
劳动争议仲裁组织机构：
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它包括：
劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表、仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。
劳动仲裁的原则：
1．一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；不服的只能向法院起诉，不能向上一级仲裁机构要求重新仲裁；
2．合议原则：少数服从多数；
3．强制原则：一方不执行仲裁裁决，另一方可申请法院强制执行；
4．回避原则：
5．区分举证责任原则：反映平等主体关系间的争议事件时（因履行劳动合同而发生的争议），“谁主张谁举证”；在反映隶属性关系的争议事项中（用人单位处罚员工的劳动争议），“谁决定谁举证”。
｛案例｝劳动争议仲裁程序：
1．申请和受理：当事人申请仲裁，应提交仲裁申诉书（书面）。审批在填表7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据（也可以不写不影响立案）；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。
2．开庭审理和裁决：送达开庭通知、开庭审理、双方答辩、当庭再行调解、休庭合议并做出裁决、复庭宣布裁决；
3．仲裁书送达：仲裁调解书：当事人一接收就不得反悔，也不能上诉；仲裁裁决书自送达之日起15日内可起诉，否则必须执行；一方就在争议发生之日起60日内提出仲裁要求，否则不受理；应在60日内作出裁定，如延期不超过30日。
4．仲裁文书送达的方式有：直接送达，留置送达，委托送达，邮寄送达，公告送达。
劳动争议分

类：
1．主体划分为：个别争议（2人及以下）、集体争议（3人及以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；
2．性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签订或变更合同时发生）；
3．标的划分为：1劳动合同争议；2关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利（基本劳动条件）而发生的争议；3关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件不同理解与实施而发生的争议。
Y信息沟通的作用：
1．使组织和个人能够提供信息发出者所预期有目标、情报、资料和知识；
2．是组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具；
3．信息沟通是实现企业管理活动人无序到有序状态转化的基本手段；
4．是调节人际关系的工具；
5．是实现有效激励的手段。
降低沟通障碍和干扰的方法：
1．向下沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义；在向上沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况。
2．注意沟通语言的选择：1词语运用应避免引起歧义；2尽可能的借助图像；3适当运用体态语言；4管理表单设计科学合理。
劳动争议的预防措施：
1．强化劳动关系当事人的法制观念；
2．强化对劳动法律法规执行情况的监督检查；
3．强化劳动合同集体合同的管理；
4．强化和完善民主管理体制；
5．完善劳动立法。
制定劳动争议预防的工作计划：
1．完善劳动关系管理体制：1完善企业内部管理体制；2在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。
2．制定员工沟通实施计划：1建立必要的员工沟通制度，明确管理人员在员工沟通中的职责；2规定员工沟通工作目标，建立员工沟通报告制度；3选择确定员工沟通方法。
Y禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作（5点）：
1．矿山井下作业；2．森林业伐木、归楞及流放作业；3．第四级体力劳动强度的作业；
4．建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线作业；5．标准以上的负重作业。
Y未成年工特殊保护制度（5点）：
1．最低就业年龄规定：16岁以上；2．禁忌劳动范围；3．对未成年工实行定期健康检查；
4．使用未成年工实行登记制度；5．对未成年工必须在上岗进行职业安全卫生教育培训。
Y劳动安全卫生保护费用分类：
1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费；5

．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用；7．工伤保险费（并非社保费用）；8．工伤认定、评残费用等