劳动合同法第40条
一、劳动合同法第40条的规定
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、劳动合同法第40条的解读
本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了"提前通知"或"额外支付劳动者一个月工资"。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要
的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：
一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定："医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。" 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
这里所谓"不能胜任工作"，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
劳动合同法:用人单位无书面合同付二倍月工资 6月29日下午4时，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，邀请全国人大常委会法工委有关负责人就劳动合同法的有关问题回答中外记者提问。今日通过的劳动合同法规定：用人单位无书面合同每月应支付二倍工资 五、关于无固定期限劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 五、鼓励劳动合同无固定期限 例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。 按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。
按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算 《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 原劳动合同法征求意见稿中规定：“"用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。"” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“"如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。”"甚至引发报界报道的美商会等资方“"从中国撤资”"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经……讨论通过"”删去，用“"平等协商确定”"代替。 实践中有的用人单位的规章制度本身就是“"霸王制度度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直
《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定 吴丁亚律师提示，在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，
不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
劳动合同法实务操作 一﹑适用范围 ◆法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法 ◆问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员 2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章 制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单 位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 属于 (3)推销人员﹑代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第四十四条 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的： （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的： （六）法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与
解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束， 而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致 解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。 实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化： 一、劳动合同期满 这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。 实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若
强制加班加点
Part1. 实务案例 Part2. 员工是否有权拒绝加班 Part3. 不能拒绝加班的情形 Part4. 维权方式 Part5. 二审法院意见目录 (Contents)
实务案例 常某、石某2007年5月到扬州群发公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝；第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理，二人申请劳动仲裁，案件后续起诉至法院，劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元，2017年底，群发公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失。一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从，结合二人经济收入能力以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，即18000元。公司不服，上诉至二审法院，二审法院维持了一审判决。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行 职工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 员工是否有权拒绝加班 《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动法》第41条《国务院关于职工工作 时间的规定》第6条
劳动合同法第四十条 劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的手册。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者本身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导以致用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除手册了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供须要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不
能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期手册》第二条的手册：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。假如劳动者由于身体安康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。假如劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于20XX年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。公司与王某签订了20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳动合同。20XX年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。20XX年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。王某收到通知后即与企业劳动人事部门联络，经屡次交涉均未果。于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 双方观点： 劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复安康，早日上班，但现在实在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违背劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的恳求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的工资。
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
不给劳动者书面劳动合同
Part1. 实务案例 Part2. 不给劳动合同原因 Part3. 维权方式 Part4. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 2018年5月10日，刘某入职北京某文化公司，岗位是会计。入职后第5天，单位人事专员找到刘某，给了刘某两份空白的劳动合同，要求其签字。刘某签完字后，将两份劳动合同返还给人事专员，人事专员答应说，履行完公司印章审批流程并盖章以后，会返还给刘某一份劳动合同。可一直到2018年底，人事部都以各种理由未给刘某劳动合同。到了2019年初，刘某因为工资问题与公司产生了劳动争议，想要申请劳动仲裁，可手里没有劳动合同。朋友跟刘某说，没有给员工劳动合同就是没有签订书面劳动合同，可以索要两倍工资。 于是，刘某向劳动争议仲裁委提出申请，仲裁中，用人单位向仲裁庭提交了刘某签字的劳动合同，刘某也承认劳动合同上的字是他本人所签，于是，仲裁庭驳回了刘某的仲裁请求。
为什么不给员工劳动合同 让劳动者主张权益时没证据！ 劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的书面凭证， 是劳动仲裁部门和法院审理劳动争议案件的重要依据。
法律规定 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单《劳动合同法》第16条 位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
维权方式-到劳动监察部门举报 《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提起劳动仲裁或到法院起诉
扣押劳动者证件或要求提供担保
Part1. 实务案例 Part2. 常见情形 Part3. 维权方式 Part4. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 郑某具有一级建造师资质证书。2013年5月，郑某入职某建筑公司，并将一级建造师资质注册至在公司名下，根据公司要求，一级建造师资质相关证件以及印章均由公司保管。2018年6月19日，郑某提出辞职，并要求公司归还一级建造师证书、印章等证件，但公司未予回复。2018年10月，郑某向劳动仲裁委员提请仲裁，要求确认劳动关系已经解除，并要求归还证书和印章。但仲裁委认为郑某的请求不属于劳动争议，不予受理。所以，郑某起诉至法院。法院经审理认为，根据我国《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中，郑某的建造师资质证书以及印章等系其合法取得，对相关证书以及印章郑某享有所有权，建筑公司基于工作业务需要代为保管，在双方劳动关系解除后，应予返还。于是判决：一、确认郑某与建筑公司的劳动关系已于2018年6月9日解除；二、建筑公司在判决发生法律效力后十日内为郑某办理一级建造师的注册注销手续，并返还郑某所有的《一级建造师注册证书》《一级建造师合格证书》《工程师证书》《安全B证》、一级建造师印章。
常见扣押证件和要求提供担保情形 扣押身份证、 户口本扣押学历证、职业资格证、职称证 收取押金、保 证金、培训学 费 保证人
法律规定 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》(劳部发〔1994〕118号)和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规 定的请示”的复函》(劳办发〔1994〕256号)的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。 劳动合同法 第九条原劳动部《关于贯彻 执行＜中华人民共和 国劳动法＞若干问题 的意见》第24条
劳动合同法第40条的规定及解读 一、劳动合同法第40条的规定 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、劳动合同法第40条的解读 本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观
情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
劳动合同法40条 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 解读：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。致使劳动合同无法履行。 (2)由于用人单位方面的原因。致使劳动合同无法履行。 用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目或企业厂地迁移等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者
生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。 (3)劳动者方面的原因。致使劳动合同无法履行。 如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。 (4)客观方面的原因。致使劳动合同无法履行。 这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。 由于上述原因，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动合同法第40条(精选多篇) 第一篇：解读劳动合同法第40条 劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。 在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，
不给员工缴纳社保
Part1. 实务案例 Part2. 社保的含义与我国的社保Part3. 社保的强行性及法律依据Part4. 两种维权方式 Part5. 注意事项
2017年7月6日，彭某某入职北京某公司，双方签订三年期劳动合同，岗位为总裁助理，工作地点北京市东城区，月工资12000元。彭某某于2018年1月份与公司协商解除劳动合同事宜，但公司领导不同意其辞职。2018年4月16日、4月23日彭某某再次通过办公软件“钉钉”提出离职，理由是公司未给其缴纳社保，对于4月16日的辞职申请，公司领导审批拒绝，对于4月23日的申请未予理会。2018年6月19日，彭某某以公司未缴纳社保为由向公司注册地及办公地分别邮寄了解除劳动合同通知书。 2018年6月8日，彭某某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付10天未休年假工资5517元、经济补偿金6000元等仲裁请求。两个月后，仲裁委裁决裁决：公司支付彭某某4天未休法定带薪年假工资4413元；同时支付解除劳动合同经济补偿金6000元。公司不服向法院起诉，法院认为，彭某某提出的解除理由符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应予支付经济补偿金的情形，公司应支付解除经济补偿金。仲裁裁决的数额，不高于法定标准，法院予以确认，于是判决：公司支付彭某某4天未休年休假工资4413元和解除劳动合同经济补偿金6000元。
国家通过立法建立的一种社会保障制度，目的是使劳动者因 而减少或丧失劳动收入时，能从社会获得经济补偿和物质帮助，保障基本生活。从社会保险的项目内容看，它是以经济保障为前提的。
劳动合同法第四十六条文档
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (七)法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于支付经济补偿的规定。 经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿问题各种观点激烈交锋。根据常委会委员和各方面意见，本法对经济补偿做了明确规定。 一、经济补偿的性质 各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补
偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任，国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位做出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位的贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。研究，我们比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。 另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中，劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以起到遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。 二、经济补偿的范围 (一)有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。