无效劳动合同处理规则的分析及适用——以《劳动合同法》为对象【内容提要】《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由，同时在劳动合同无效后果的处理上，该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式，即将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务，而对合同被确认无效后劳动关系的处理上，则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排，从价值角度考量，缺乏正当性；从规范角度考量，缺乏合理的逻辑。因此，有必要运用法律解释学所提供的工具，赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。【关键词】劳动合同处理规则法律适用但凡合同，均有合法性问题，在传统民法领域，对因违法而被否定了效力的合同称之为无效合同。用以反映劳动关系的劳动合同也不能例外。但是，由于劳动关系本身的特殊性，劳动合同效力问题特别是其中无效劳动合同处理规则的设计，是一个非常复杂的问题，我国现行法律在无效劳动合同的法定事由及其后果处理方面，作了一些不同寻常的规定。关于无效劳动合同的法定事由，我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定，该法第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免
除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第二款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。” 关于无效劳动合同的后果，我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点，又作了特殊的规定，针对已经履行完毕的部分，该法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分，该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项则分别规定，用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，劳动者可以解除劳动合同，而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位同样可以解除劳动合同。《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定，存在着诸多理解与适用上的难点，本文试图以案例为样本，以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象，就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。一、案例及问题的引出
案例一：一名来自农村未满十六周岁的女孩A某来到城市，用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作，
并被一家小型高科技公司录用，从事前台工作，主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。由于这些工作非常普通，故公司为该岗位设定的工资标准为每月1，200元，该公司依法与A某订立了书面的劳动合同，合同期限为一年。该公司除了业务人员之外，从事各项行政事务的还有另一名员工，是该公司的行政专员，该行政专员每月的工资标准为4，600元。在与A某的劳动合同履行到第十个月的时候，一个纯属偶然的原因，该公司发现A某使用的是他人的姓名，并且进而发现A某被录用时年龄尚未满十六周岁，由于不知如何处理，该公司没有当即采取行动，等到与A某的合同期限届满时，该公司未再与A某续订劳动合同，双方劳动关系就此终结，此时，A某已经年满十六周岁。经“高人”指点，A某要求该公司按照《劳动合同法》第二十八条的规定，以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40，800元，理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人，所以只能参照“相近”的岗位，而该公司行政专员所从事的，也是公司内的行政事务，而非主营业务，故行政专员岗位是该公司内部唯一与其岗位“相近”的岗位。案例二：某公司录用B某为其公司产品研发部门员工，双方订立了三年期限的劳动合同，合同约定的工资
标准为每月3，300元。由于B某工作卓有成效，该公司多次为B某涨工资，至第三年时，B某每月的工资标准已经增加到了5，000元，但B某工资标准每次增加的同时，双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。B某受到更高待遇的诱惑，决定跳槽，提前解除劳动合同。同时B某发现，该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝否则作旷工处理的规定，经研究，B某确信该规定违法，遂以公司规章制度违法为由，以《劳动合同法》第三十八条第一款第四项的规定为依据提出辞职，并要求公司按照该法第四十六条第一项的规定支付其经济补偿金。该公司最终同意支付B 某经济补偿金，但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准，即每月3，300元。同时，该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由，要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额。案例三：M公司拟招聘一名培训专员，遂发布招聘信息，要求的应聘条件是应有大学本科以上学历，有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历，但没有从事过培训工作，遂由其朋友帮忙，由S公司出具了一份曾在S公司从事过
三年培训工作的证明。M公司未能及时发现，遂将C 某招为培训专员，双方订立了一年期限的劳动合同，约定的试用期为两个月。在试用期内，M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后，C某正式转入培训工作，此后，C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查，最终发现C某以前的工作经历有假，并为此收集到了相关证据，此时，双方之间的劳动合同刚刚履行到第四个月。该公司想将C某解雇，但研究后发现解雇手段有限。首先，公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假，从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同，但若依《劳动合同法》第三十九条第五项规定将C某解雇，则需要双方间的劳动合同被确认为无效，而按照该法第二十六条第二款的规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”，须由劳动争议仲裁机构和法院确认，也就是说，只要C某认为该合同有效，公司一方就先要就该合同的效力问题与C 某打一场官司，而按照该公司所在地的实际状况，由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态，劳动争议案件流程的周期很长，一场官司还没打完，双方之间的合同期限恐怕已经届满，如此操作完全没有意义。其次，如果以C某不能胜任工作为由解雇，按照该法第四十条第二项的规
定，则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位，C某仍然不能胜任的，公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下，该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由，直接将C某当即解雇。 C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由，要求公司支付其违法解除合同的赔偿金。可以用来揭示劳动关系特殊性极其对无效劳动合同制度影响的，远不止上述三个案例，但这三个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。
二、劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身性的继续性关系，这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别，有其自身的特殊性。首先，虽然和大多数民事合同关系一样，劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系，但在劳动关系中，当事人交易的标的是一种特殊的商品，即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权，用以获取相应的对价——劳动报酬；雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于，后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果，这种成果可能是劳动形成的商品，或者是一次
特定的服务，例如理发师为客人修理的发型等，在这种情形下，对劳动力支配、使用的权利并不发生转移，仍
然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于，雇主所获取的，既不是一个个具体劳动形成的商品，也不是一次次特定的服务，雇主支付价金所要获取的，不是具体劳动的成果，而是对特定劳动力支配、使用的权利，这种交换的结果，导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说，在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用，是其赖以生存的唯一手段。换句话说，拥有一份相对稳定的工作，是每一名普通劳动者最基本的追求。其次，既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利，劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来，这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合，但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合，原因在于雇主是资本的所有者，劳动者是自己劳动力的所有者，劳动力是附着在劳动者身上的一种能力，与劳动者的人身须臾不能分离，劳动关系一旦建立，劳动者所拥有的劳动力，在规定的期间内将归雇主支配、使用，劳动力与劳动者人身不能分离的特点，决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动
的过程，是一个劳动力使用、消耗的过程，劳动力一旦被使用、消耗，这部分劳动力即告消失，再予返还实为不可能之事。在传统民法领域，无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用，体现的是公权力对私权利的干预，干预的目的则是为了抑制不正当的交易，以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认，不受法律保护，“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”，[1]因此无效合同既不具有向前的效力（自始无效），也不具有向后的效力（永远无效），[2]无效合同不具有向前效力的逻辑后果，自然是双方各自交易所得的返还，无效合同不具有向后效力的逻辑后果，则是这种交易不得继续进行。值得注意的是，传统民法关于无效合同后果的这种制度安排，即便在其自身领域，也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中，如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话，无效合同不具有向前效力逻辑的存在，则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域，倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话，那么这种已经消费了的资源事实上无法返还，要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现，因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。而当我们将目光转
向劳动关系领域，传统民法关于无效合同后果的规则设计，则更加表现出不适应的特点。如前所述，劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利，而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源，劳动力具有不可储存的特征，劳动力并不会因其长期不被使用而增值（恰恰相反的是，人力资源领域普遍认为，如果一名劳动者长期不工作，其人力资源禀赋将会下降），对劳动者来说，其不被雇佣
的期间，就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力，特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时，如果直接否定该劳动合同向后的效力，劳动关系因此而被强制消灭，表面上是要起到促进正当交易的目的，实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场，重新寻找出卖劳动力的机会，这种逻辑运行的后果，将会直接损害劳动者最根本的利益。基于这样的原因，面对劳动合同效力上的瑕疵，是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排，不仅仅是一个纯粹法律原理的问题，更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向，本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间，通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡，鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作，故不应将劳动者一方强行拽
离这种不完全平等的关系，生死由之。换句话说，在无效劳动合同后果处理上，应当优先考虑的不是不得继续履行，而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿，如果当事人愿意继续履行的，则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。从另一个角度看，国家负有保障并促进劳动者就业的义务，面对劳动合同效力的瑕疵，作为制度决定者的国家，其决策也应当是与该项义务相吻合而不是相背离。同样，既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点，再予返还实为不可能，因此对无效劳动合同后果的制度安排，也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态，对合同效力的否定具有向前效力的规则，也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。概而言之，由于劳动关系自身的特点，民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则，显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同，其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。三、我国劳动法律的现行规定及其分析我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定，与1995年施行的《劳动法》的规定，有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上，《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”，从而明确了具有向前的效力。而《劳动合同
法》虽然对此没有明确规定，但该法第二十八条规定所采用的，是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法，参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，这一规定隐含的逻辑前提是，原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之，可以说《劳动合同法》仍然承继了《劳动法》所确立的规则，即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是，《劳动法》没有提供解决问题的方案，而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。
在无效劳动合同是否有向后效力的问题上，《劳动法》没有给出明确的答案，但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑，能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而，在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下，劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系，这一点既没有直接的法律资源可资利用，援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性，实践中也鲜有这样的案例。《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上，作了明确的规定，按照该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项的规定，当劳动合同因对方的原因导致无效时，无过错方可以
“解除劳动合同”。在这里，立法者犯了一个常识错误，因为劳动合同一旦被确认为无效，双方之间就只存在一个事实上的劳动关系，而不再有可被解除的合同，“无效合同在性质上并不是合同，而只是一个独立的范畴。”[1]合同解除权所对应的，应当是依法订立且受法律保护的合同，而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同，不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是，这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系，由于立法者过于关注劳动关系的表现形式，强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同，所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同，以致在表达消灭劳动关系的意思时，使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点，不是笔者打算在此深入分析的内容，本文不再赘述。但有一点是确定无疑的，《劳动合同法》所使用的合同解除的概念，其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭，因此可以推定，《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思，就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。基于以上分析可以得出这样的结论：《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛，以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由，同时该法
也只有劳动合同绝对无效的规定，而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定，但是在劳动合同无效后果的处理规则上，该法又事实上摈弃了合同绝对无效的处理规则，而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上，该法第二十八条的规定承认具有向前效力，但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则，而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理，即对劳动者已经给付的劳动，其劳动报酬不再直接适用原合同的约定，而是由劳动争议处理机构重新确定，只不过确定的方式不是通过双方的协商，而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上，该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项的规定，属于权利性规范，即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为，因此就该规定的性质而言，实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外，对劳动合同效力的否定并不自动及于未来，鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴，该合同所反映的劳
动关系只能依当事人自身的意志予以消灭，而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。《劳动合同
法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理，而且还作了扩张性的处理，但是在涉及无效劳动合同后果的处理上，立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则，从而选择了变通处理。这一变通，较之于《劳动法》的规定，可以看作是一个进步。但是这一微小的进步，不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵，本文开头部分所举的案例表明，必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义，否则，对上述三个案例（可以说明问题的还远不止这三个案例）的分析，将会得出令人难以接受的结论。四、对案例的分析以及对相关法条的理解（一）对案例一的分析在该案例中，双方原来订立的劳动合同，依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效，理由有两点，第一，A某应聘时尚未年满十六周岁，依我国现行禁止使用童工的规定，双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效，这一点，不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时，雇主方的不知情是缘于A某的欺诈，依《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第二十八条的规定，双方劳动合同既被宣告无效，原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效，A某的劳动报酬需要重新确定，确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗
位劳动者的劳动报酬”，如果采用文义解释的方法，单纯按照法条的字面含义理解，A某的主张就可以成立。而一旦A某的主张可以成立，其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈，却可因欺诈而获得巨额的利益，并且这种利益还要受到法律的保护。法律在名义上反对欺诈的同时，无意中将要充当欺诈者的帮凶。这恐怕绝非立法者所追求的结果，也断不应成为执法者制造这一结果的工具，仅此一个理由，我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义，问题只是我们如何做到这一点。笔者认为，尽管本案例中，在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人（实践中此种前台岗位大都也只需要一人），但在人力资源管理领域，这种低端的、高度类型化的岗位，确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋，而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中，各类企业中各类岗位、职位的薪酬，都会有一个大致的标准，这类关乎薪酬标准行情信息的收集、加工、发布，已经催生出了一种独特的、甚至是价格高昂的信息商品。[2]同时，一些地方政府基于服务社会的理念，也会发布劳动力市场的工资指导
价。[3]此外，按照我国《就业促进法》第三十五条第一款第二项的规定，“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构”，并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息，乃政府的义务。而《劳动合同法》第八条也规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者……劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》，除了在第十二条规定中重申了《劳动合同法》第八条规定的内容外，该《规定》第十一条还明确规定，用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明，在劳动力市场中，主要实行的是“以岗定薪”的规则，而非“以人定薪”的规则，人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低，但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动，而不超出既定的薪酬标准区间，也就是说不会成为影响薪酬标准“行情”的决定性因素。既然如此，《劳动合同法》第二十八条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准，并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照，而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据，例如上述各种信息，以及该企业内成文的薪酬制度等，即可予以参照。在此情形下，所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，已无参照
的必要。诚如此，前述可怕的分析结论自可避免。（二）对案例二的分析在案例二中，我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上，因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制，违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中，这样的事件也就基本没有发生的可能了，当然这也不是本文想要重点讨论的话题。本案例揭示的问题是，既然按照《劳动合同法》第十条和第三十五条的规定，当事人双方在订立和变更劳动合同时，都“应当”采用书面的形式，[4]而在法律的语境中，“应当”一词属于命令式的表述，使用这一词语的规范被视为强制性规范，那么，公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法，违法的行为不能产生受法律保护的利益，如此一来，公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性，一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容，劳动者所领工资中增加了的部份，居然可以被认为是不当得利所得！这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论，在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下，避免这一僵局的唯一方法，还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具，对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。笔者一向认
为，尽管《劳动合同法》要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式，但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的，用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容，本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑，更应当被关注的，
是当事人实际履行的内容是否合法，而非形式是否合法。从这一价值判断出发，运用文义解释和逻辑推导的方法，我们可以发现在《劳动合同法》的规则体系中，得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论，[5]既然如此，当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务，也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样，案例二可以得出的分析结论，自然能够归于合理。（三）对案例三的分析案例三所揭示的是这样一个问题：既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价，并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系，那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍，或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件，是因对方的过错“致使劳动合同无效”，这一表述
的关键就在“致使……无效”。如果说这里的无效是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效，那么案例三中那家公司的烦恼，就是被法律制造出来的烦恼，循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同，该公司在发现后居然不能直接解雇，而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权，这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序，而众所周知的是，这样的程序周期漫长，在经济活动相对比较活跃的地区，劳动争议案件数量巨大，而劳动争议处理资源并无相匹配的增长，所以大部分情况下，这样的程序还未走完，劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言，遇到这种被欺诈的情况，只能是在M公司所设想的三种方案中选择其中一种方案，而可悲的是，这些方案要么完全没有意义，要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙，被欺诈者则充满烦恼。这恐怕也同样不是立法者追求的结果，但却是一个完全可以得出的结论。问题在于，还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。笔者在前文的分析中已经指出，在《劳动合同法》确立的规则中，无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性，至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内，是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定，是为了体现法律所倡导的诚实信用
原则。《劳动合同法》第三条第一款明确规定：“订立劳动合同，应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信，既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容，所订劳动合同的效力被法律否定，同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为，那么也可以确信，法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图（对因雇主原因订立的违法合同也是如此）。同时，正如笔者已经分析过的，《劳动合同法》第二十八条的规定表明，对劳动合同效力的否定具有溯及力，以欺诈等违法方式订立的劳动合同，无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效，还是事后被确认为无效，劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。
由此我们可以得出这样的结论：《劳动合同法》第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项规定中的“致使劳动合同无效”，并非一定是指劳动合同已经被确认为无效，而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效，至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚，并不影响合同无效的判断。按照这一分析，笔者认为，该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权（辞职权和解雇权）可以当即行使，只不过行使权利时应当说明事由，一旦由此发生争议，自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序，最终由争议处理机构对劳动
（新劳动法合同）无效劳动合 同专题
无效劳动合同专题 一、专题界定 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义 务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。 二、名词解释 １.无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。 ２.显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。 3.胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐 惧而做出的违反真实意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件 威胁等。 三、案例分析 案例１没盖公章的劳动合同就无效吗 【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。 仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖 公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。 有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签 订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合 同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条 款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能认定是无效劳动合同。” 【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司 的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应 当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有 权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。实际上，该公司与杜小 姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利， 现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。 其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。
问：因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？ 答： 可以，但前提是该无效事实给用人单位造成了损失。 根据《劳动合同法》第86条规定，因劳动者的过错，使劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同无效后，原合同对工资的约定也无效。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第14条的规定，用人单位仍需对劳动者付出的劳动支付报酬，标准一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 例： 张某（化名）为北京一家高科技公司高管。2003年8月1日，在签订《劳动合同》的同时，也签订了《保密、竞业限制协议》，双方约定张某在该公司任总裁助理，每月工资8,000元，另外，公司按月支付保密及竞业限制补偿金给张某，张某负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。 2005年8月1日，双方又续签劳动合同和保密竞业限制协议等，张某的月工资增加到12,000元。 张某应聘时提交复旦大学双学士学历。 2007年6月，因张某有严重违纪行为，高科技公司与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付张某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计60,000元作为全部补偿。 2007年8月10日，张某持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金20万元。 接到仲裁委通知后，高科技公司向复旦大学核实，方知张某的复旦大学文凭纯属伪造，于是向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认： 1、《劳动合同》、《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效； 2、张某向公司返还经济补偿金60,000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。 但仲裁裁决支持了张某主张竞业限制补偿金的请求，裁定公司方反诉已过仲
解除、终止劳动合同证明书 孙秋双同志,性别女 , 31周岁,系我单位职工,身份证号码 372501************,工作岗位为销售经理, 在本单位工作年限为肆年, 劳动合同期限为壹年 (自 2013年1 月 21 日至 2014 年 1月 21日止 ,因个人提出辞职 ,于 2013年 10月 21日解除(终止劳动合同。 特此证明。此证明不影响劳动关系双方发生劳动争议的申诉权利。 单位:(章 职工签字 : 签字时间:2013年 10月 21日 浙江德瑞家居(又一喜有限公司 解除劳动合同证明书 兹有本单位职工,性别,年 龄,身份证号, 住址。劳动合同期限为年月日至年月日。 因,根据《劳动 法》规定,该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至年月份,特此证明。员工签名: (用人单位盖章 年月日篇三:终止或解除劳动合同的证明 (样本 关于与终止或解除劳动合同的证明
_ , 于年月日进入本单位。最后一期劳动合同由年月日至年月日。现因依据《中华人民共和国劳动合同法》条款,自年月日起与同志劳动合同。 如对本决定有异议,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 单位盖章 年月日 《中华人民共和国劳动合同法》部分条款选摘 第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一在试用期间被证明不符合录用条件的; (二严重违反用人单位的规章制度的; (三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 无效劳动合同的认定与处理 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
摘要：随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由丁劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及 到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由丁对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定 和处理谈谈个人的见解。 一、订立劳动合同应遵循的原则 劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系；第二，订立劳动合同是完全出丁双方当事人的自愿；第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加丁另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合 同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容： （1）主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳 动行为能力、达到法定劳动年龄（年满十六周岁）的公民 (2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准 (如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安
The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 三年未签劳动合同案例(通用版)
三年未签劳动合同案例(通用版)合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 案情 市民王先生于20XX年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。 目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。 哪些情形得不到赔偿的： 1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是
劳动者原因导致劳动合同无效如何处理? 2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，进对王某的工作经历产生了怀疑。随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。 王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某逆向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。 庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。 劳动争议仲裁委员会经审理认为,企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。 [律师点评] 本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。 本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合
劳动合同无效 1概念 无效的劳动合同，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。 劳动合同无效是与劳动合同有效相对而言的概念，劳动合同依法成立，经双方当事人签字盖章即具有法律效力，对双方当事人都有法律约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。而无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。法律规定劳动合同无效制度，主要是为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位进行欺诈或作出显失公平的约定。 2法律规定 《劳动合同法》第26的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。 2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。 3.违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。 4、有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同的。 3无效认定
终止劳动合同证明书 注: 1、此证明由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在１5日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
注:１、此证明由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。
终止劳动关系通知书 注:1、此通知由用人单位出具,一式三份。一份交给劳动者本人,一份装入劳动者本人档案,一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
_____＿＿＿__＿__ 系我单位员工,性别_______ ,身份证号码为＿__＿＿＿___________＿____＿_ ,＿___＿___年_____月起在我单位工作,已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”): □１、协商一致解除(由用人单位提出) □２、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定得规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □８、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □9、其她:__＿___＿＿________＿_＿＿__＿＿___________＿_＿＿_＿__＿＿________ (法律、行政法规规定得其她情形) 我单位决定从_______＿__年___＿_月＿_＿__日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币___＿＿_____＿_＿_＿元,截止解除劳动合同,无任何经济纠纷问题、双方协商一致,解除合同,特此证明。 用人单位(盖章) 员工签名: ___＿＿__＿__年 _____月＿____日 _＿＿__＿＿＿_年_＿___月_____日
哪几种情况属于签订的无效劳动合同 一、口头约定的合同 个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。 二、显失公平的合同 部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。 三、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 四、附带保证的合同 部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 五、真假合同 某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 六、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。 七、无保障的劳动合同 一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
有关劳动合同的典型案例案例1：错把劳务合同当劳动合同 [案情与问题] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 [分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例2：不符合应聘条件引发的劳动争议 [案情与问题] 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
篇一：劳动争议判断题 三、判断题(每小题1分，共20分) 1.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位 协商，达成和解协议(√) 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年发 布(√) 3.对于大额争议案件，实行“一裁终局”(×) 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争 议调解仲裁法》内容适用范围(√) 5.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√) 6.工会要参与做好劳动争议的预防工作(√) 7.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期(√) 8.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成(√)错误 9.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权(×) 10.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日(√) 11.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼(√) 12.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任(√) 13.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据(√) 14.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁 法》内容适用范围(√) 15.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(×) 16.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果(√) 17.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布(√) 18.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2005年发 布(×) 19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位 在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令(√) 20.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期(×) 23.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 24.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定(√) 25.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布(×) 26.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 27.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的(×) 28.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的(√) 29.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于2001年发布(√) 30.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期(×) 31、劳动法是保护劳工之法，劳动保障是劳动法的宗旨和使命，因此，劳动保障的对象即是劳动者(×) 32、劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的，一律无效(×) 33、集体合同对其终止后仍存续的劳动合同，不再有约束力(×) 34、凡是提供了劳动的劳动者，都有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬(×) 35、工作时间只能由法律规定或者劳动合同约定(×)
【案例精解】采取欺诈手段签订的劳动合同 不具有法律效力 采取欺诈手段签订的劳动合同不具有法律效力 某国有公司欲招聘一名销售部经理，要求应聘者需具有本科学历、三年以上销售经验。招聘信息发出去后，一周内收到数百份应聘简历，公司在数百份简历中挑选出十位应聘者参加面试，其中应聘者张武的条件非常符合公司的要求，张武的简历上注明的是国内某著名高校的硕士研究生毕业，并有在某外资企业中担任过3年销售主管的工作经历，经过面试，公司最终决定聘用张武为本公司的销售部经理，并为期2年的签订劳动合同，合同中约定如果一方单方面解除劳动合同须赔付对方五万元的违约金。张武上任后，销售部的业绩一月不如一月，许多销售部的工作人员反映，张武对销售一窍不通。经过公司的调查，原来张武只具有专科学历，并且毕业之后一直待业在家，其研究生学历证明以及工作经历证明均是其父母花钱买来的。于是公司决定解雇张武，张武接到解雇通知书后，要求公司支付五万元的违约金，公司拒绝了其要求。张武随即向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违约金，劳动争议仲裁委员会认定张武在应聘时存在欺诈行为，裁决张武与公司签订的劳动合同无效，公司不需要支付张武违约金。 【义贤专家律师评析】：根据《民法通则》规定，一方采取欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下所做出的行为，是无效的民事行为，违反法律规定或显示公平的行为也是无效的民事行为。无效的民事行为，从行为开始就没有法律约束力。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位双方协商一致、明确双方权利义务的协约，劳动者与用人单位须在合法、平等、自愿的基础上签订。如果通过胁迫、欺诈或违法手段签订的劳动合同是无效的劳动合同，被确认为无效的劳动合同自始无效。如果劳动合同中有部分条款违法法律规定，或者就该部分条款协商的时候存在胁迫、欺诈的行为，该部分条款无效，但不影响整个劳动合同的效力。因此，我国的《劳动法》明确规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效的劳动合同。无效的劳动合同需要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 本案中，(更多讯息请关注义贤官网：)张武采用欺诈手段去应聘，违背了签订劳动合同需双方意思表示真实的原则，因此，因此其与公司签订的劳动合同是无效的劳动合同，公司可以不履行劳动合同中的内容。 新法新规：新的《劳动合同法》对于无效的劳动合同的规定做了更加具体的规定，其中对于用人单位的限制更加严格，《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。”《劳动合同法》的这些规定更加有利于无效劳动合同的正确处理，并且对于无效劳动合同的情形增加了一项：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效”，这更加有利于规
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> 论劳动合同的无效及其法律后果 关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中
有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。草案中将重大
常见无效劳动合同的种类 无效的劳动合同有很多，具体有哪些种类呢，司法服务网这就为您整理总结： 一、口头约定的合同 个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。 二、显失公平的合同 部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。 三、胁迫的合同 一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其
行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 四、附带保证的合同 部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 五、真假合同 某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 六、抵押性质的劳动合同 部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。 七、无保障的劳动合同 一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、
解除劳动合同证明书 同志系我单位员工，性别，身份证 号，年月参加工作，年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”）： □1、协商一致解除(由用人单位提出) □2、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形） 我单位决定从年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月份，特此证明。 员工签名： 年月日 用人单位（盖章） 年月日
终止劳动合同证明书 同志系我单位员工，性别，身份证 号，年月参加工作，年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”）： □1、劳动合同期满； □2、劳动者开始享受基本养老保险待遇； □3、劳动者死亡或者失踪； □4、用人单位破产； □5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散）； □6、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）。 我单位决定从年月日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月份，特此证明。 员工签名： 年月日 用人单位（盖章） 年月日
什么样的劳动合同时无效的 《劳动法》规定：“下列劳动合同无效：一违反法律、行政法规的劳动合同;二采取 欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。” 订立劳动合同应遵循合法原则。当事人必须具备合法资格。作为用人单位，应是依法 成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者， 必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。凡年满16周岁，初中文化程度，身体健康的中 国人、外国人;无国籍人，均具有签订劳动合同的资格。 但目前有少数企业，非依法成立，或者其活动内容违法，本身就该取缔，它们作为合 同主体的一方是非法的，合同自然无效，而无效的劳动合同自订立之日起就没有法律效力。当然认定劳动合同无效应由法律授权部门确认，即只有劳动争议仲裁委员会或人民法院有 权确认。但劳动合同部分无效的，不影响其他合法部分有效。如劳动合同中约定试用期为 一年，则该条款违反了《劳动法》的禁止性规范而无效，不影响其余合法部分有效。 什么情况下是被胁迫而订立的劳动合同呢? 最高人民法院<关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》试行第69条 规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的 名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示，可以认定为胁迫 行为。”笫70条规定：“一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对 方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定乘人之危。” 据此，劳动部在1995年给北京市劳动局《对关于如何理解无效劳动合同有关问题的 请示的复函》劳办发[1995]268号中指出：“职工被迫签订的劳动合同”，是指有证据表 明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》试行第68条规定：“一方当 事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。那么用人单位若提供信息不真实，口头许诺某些并不准备实践 的优惠条件：诱使劳动者签订的劳动合同，属于被欺诈订立的劳动合同。” 根据上述最高人民法院贯彻《民法通则》的意见第72条：“一方当事人利用优势或 利用对方没有经验，致使权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以议定为显失公平。”在签订劳动合同中往往用人单位处于优势地位，加之劳动者求职心切，没有经验， 致使合同中往往存在对劳动者明显不公的条款，如收取押金，交存身份证明等。 对于上述情形，依据《意见》第73条：“对于重大误解或者显失公平的民事行为， 当事人请求变更的，人民法院应当予以变更;当事人请求撤销的;人民法院可以的酌情予以 变更或者撤销。”《劳动法》规定：“订立、变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷个人案例 篇一：劳动合同纠纷案例 第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合 同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳 动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职
工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告
终止劳动合同证明书
注： 1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档案，一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书
注：1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档案，一份由用人单位留存。
2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。终止劳动关系通知书
注：1、此通知由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档案，一份由用人单位留存。 2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 解除劳动合同证明书 _____________ 系我单位员工，性别_______ ，身份证号码为________________________ ，________年_____月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)： □1、协商一致解除(由用人单位提出) □2、协商一致解除(由个人提出) □3、劳动者单方解除 □4、劳动者试用期内解除 □5、用人单位裁员 □6、因用人单位违法，由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)□9、其他：_____________________________________________________ (法律、行政法规规定的其他情形)
签了无效的劳动合同怎么办_劳动合同 导读：单位与劳动者形成劳动关系就应该签订书面的劳动合同，可是劳动合同的内容包括哪些呢，劳动合同是单位提供的，如果劳动者不小心与其签了无效的劳动合同怎么办，这些问题我们会在下文为您详细阐述，您看看之后就知道该怎么办了。一、劳动合同的内容包括哪些 劳动合同的要点包括：期限，工资，福利，工作时间与休假，职业培训，职业安全卫生，职工守则和解除条件等。下面，对于各项内容分别加以详述： (1)工资：用人单位对于国家规定的各种税、费(如个人所得税、失业保险金、医疗保险金、养老保险金、女性的生育保险金等)有权在职工工资中扣除。故若用人单位向劳动者承诺薪金时，劳动者应向用人单位认真了解薪金所包括的内容及各种扣费理由，合法的接受，不合法的应当拒绝。 (2)福利：主要包括养老保险，失业保险和医疗保险。同时效益好的企业还可发给补充养老保险，也叫企业年金。对于女性工作者还有专门的生育保险。 (3)工作时间与休假：国家法定工作时间为八小时工作制，对于用人单位延长工作时间的，用人单位要按照以下三种情形分别支付工资： a、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。 b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的劳动报酬。 c、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 (4)职业培训：对于大家关心的各种职业培训，如岗前培训、在岗培训、脱岗培训、公派出国、上研等职业培训，法律并未规定用人单位有此义务。这要视劳动者的工作性质及工作情况而定，由用人单位与劳动者协商决定。 二、签了无效的劳动合同怎么办 由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失： (1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用; (2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品; (3)造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用; (4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用; (5)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。 分享知识，欢迎下载使用！