篇一：职工待岗的法律规定及操作规则
职工待岗的法律规定及操作规则
待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。
《劳动合同法》第35条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。"第40条规定："劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的"；"劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的"；"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的"，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。若双方协商不成的．单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职工解除劳动合同。
实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号) 第12条中规定的"非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资??"因此，企业只可能出现"全员待岗"的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。关于职工待岗期间的待遇问题，《工资支付暂行办法》第12条规定： "非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。"原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第58条规定： "企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。"因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线。
转自msnblog的新浪博客篇二：该企业待岗决定是否有效
该企业待岗决定是否有效
发布时间：2012-6-7 点击次数：123
该企业待岗决定是否有效
案例
杜泽在某公司从事设计工作，月工资为6000元，劳动合同于2011年6月1日终止。公司因生产规模缩减与杜泽协商解除劳动合同未成，于2011年1月向杜泽发出待岗通知，内容为："待岗期间每月按最低工资标准1100元支付工资，员工待岗期间须在每周一及周五到公司签到。员工不同意待岗的，可以申请劳动争议仲裁。待岗员工拒绝执行本通知的，视为自动离
职并放弃待岗权利"。杜泽从收到待岗通知后的次月起就未再正式上班，按照要求每周一和周五到公司签到，并从当年2月开始每月从公司领取待岗工资1100元，直至2011年5月。而后，杜泽申请劳动争议仲裁，要求撤销待岗通知，继续履行劳动合同，并要求公司支付从2011年2月至5月拖欠工资共计再万余元。后仲裁委裁决驳回了杜泽的申请请求。杜泽不服，诉至法院。
法院判决
公司称经营发生了严重困难，故于2011年年初与部分员工协商解除了劳动合同，因杜泽不同意解除劳动合同，才与其协商待岗。待岗通知上写明如不履行则视为自行放弃待岗权利，且说如有异议可申请仲裁。法院经审理认为，杜泽接受公司安排待岗后并于每周一和周五到公司履行签到，故公司下发待岗通知的行为并不违反相关法律规定。杜泽要求撤销公司发放的待岗通知的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。据此，法院判决驳回了杜泽的诉讼请求。
评析
本案的争议焦点在于公司作出的待岗定是否生效。"待岗是指劳动者在单位无岗位，但双方仍存在劳动关系，等待单位安排岗位的情形。在待岗期间由用人单位向劳动者提供基本生活保障，同时劳动者也享有自主择业的权利。实践中，有的劳动者待岗后又在单位竞争上岗；也有劳动者待岗后，找到新的工作单位，与原单位解除劳动合同"。对此，中国社会科学院法学所博士于飞认为，职工待岗，有的是签订待岗协议，有的是用人单位单方安排职工待岗。如果职工与单位达成待岗协议，产生法律效力，可以认为是变更劳动合同，或者是合意订立的一份新劳动合同。某些单位安排职工待岗，通常采用单方通知的方式，虽然单位内部规章中也有职工待岗的规定，但因为职工待岗涉及工资问题，且待岗职工一般只能获得最低工资，因此单位通知职工待岗，在处理不当时容易引发劳动争议。
"因待岗决定系用人单位的单方行为，如其已为劳动者所接受，则视为双方在待岗问题上协商一致，形成劳动合同的变更；如待岗决定未能达成与劳动者协商一致，那么则须进一步考察需交更劳动合同的客观情况，企业须有足额理由说明变更劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，否则将引发劳动争议"。于飞说。
"我国法律法规关于企业职工待岗无具体规定，企业的内部规章中关于职工待岗的情形也大部由企业决定，无统一标准"。对此，中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰指出，《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，即企业在通知员工待岗后的第一个月仍应按照劳动合同规定的工资标准支付劳动者工资，同时在职工待岗期间，应按国家和企业所在地规定为职工缴纳各项社会保险费，并支付待岗工资。
那么，待岗期间，用人单位能否解除劳动合同？陆伟丰表示，根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的情形，很难适用于待岗期间的员工，因此，待岗期间，通常通过协商或者由劳动者提出的方式解除劳动合同。如果用人单位在待岗期间以待岗通告的形式自行决定解除劳动合同的方式，则属于非法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动关系，也可以要求双倍经济补偿金。本案中，从待岗决定的内容来分析："员工不同意待岗的，可以申请劳动争议仲裁，仲裁期间不影响待岗决定的执行。待岗员工拒绝履行或不履行本待岗通知的，视为自动离职并放弃待岗权利"。该内容并不符合法律规定。在此情形下，员工如同意待岗，只需按照待岗决定的内容履行即可；如果员工不同意待岗，应明确予以拒绝，并要求正常提供劳动，且可以在主张得不到满足的情况下在法定期限内申请劳动争议仲裁。
但是，本案中杜泽于2011年1月被通知待岗，于次月起就未向公司再提供劳动，并履行待岗
通知中所规定的"签到义务"直至5月，按月领取待岗工资，可视为他已经接受了公司的待岗决定。故其后来又要求撤销待岗决定、补偿差额工资的主张显然缺乏法律依据，法院也以此为驳回了杜泽的诉讼请求。（杨颖辉）篇三：职工待岗的法律规定及操作规则
职工待岗的法律规定及操作规则
待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。《劳动合同法》第35条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。"第40条规定："劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的"；"劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的"；"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的"，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。若双方协商不成的．单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职工解除劳动合同。
实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发
[1994]489号) 第12条中规定的"非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资??"因此，企业只可能出现"全员待岗"的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。
关于职工待岗期间的待遇问题，《工资支付暂行办法》第12条规定： "非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。"原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第58条规定： "企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。"因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线
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公司员工待岗、离岗、解聘（解除劳动合同） 停薪留职的有关规定 为加强劳动纪律，提高员工队伍整体素质，增强企业活力，建立和维护公司劳动制度， 强化以法制企的管理理念，尤其是提升广大员工接受规范管理模式的自觉性，逐步培养员工忠诚企业、爱岗奉献的主人翁责任感，根据《中华人民共和国劳动法》和《企业职工奖惩条例》结合《公司员工违规违纪处罚规定》制定本规定。 一、员工有下列情况之一的实行待岗学习 1因机构调整、暂时没有安排上岗的。 2、非本人原因调整工作岗位，暂时没有安排上岗的。 二、员工有下列行为之一的，调离本岗位离岗学习。 1无故旷工二天以上者； 2、违反规章制度，脱岗、串岗造成事故、经济损失较大的； 3、在岗睡觉、打牌、赌博、电脑玩游戏的，酒后上班和在岗饮酒的； 4、违反质量管理规定，造成质量事故、经济损失较大的； 5、不服从工作安排和调动，无理取闹影响恶劣的； 6、工作玩忽懈怠，未完成工作任务或年度各项经济责任考核指标，造成利润亏损、 成本上升、给企业造成较大经济损失的（经审计无正当理由）； 7、违章指挥或违章作业，造成人身设备事故，给企业造成较大经济损失的； 8、滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，给企 业造成较大经济损失的； 9、贪污盗窃、行贿受贿，敲诈勒索，以及其它违法乱纪行为的； 10、严重损害公司声誉及犯有其他严重错误的； 11《员工违规违纪处罚规定》中关于离岗的规定。 三、员工有下列情况之一的，公司予以解除劳动合同（解聘） 1在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律、规章制度，影响生产、工作秩序的； 3、贪污、盗窃，严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害且构不成刑事处分的； 4、劳动教养及被依法追究刑事责任的；
第二章劳动合同与社会保险法律制度 【例题·单选题】郑某于2014年6月15日与甲公司签订劳动合同，约定试用期1个月。但6月2日郑某就已经到甲公司上班。郑某与甲公司建立劳动关系的时间是（）。 A.2014年6月15日 B.2014年6月2日 C.2014年7月15日 D.2014年7月2日 『正确答案』B 『答案解析』本题考核劳动关系。劳动关系自用工之日起建立。 【例题·单选题】根据劳动合同法律制度的规定，下列关于无效劳动合同的表述中错误的是（）。 A.无效劳动合同，从订立时时起没有法律约束力 B.以欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效 C.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效 D.劳动合同被确认无效，有过错的一方应当承担赔偿责任 『正确答案』D 『答案解析』劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。【例题·单选题】张某工作已满15年，2014年上半年结婚，享受婚假15天；下半年父亲去世，按公司规定享受丧假3天，同期因悲伤过度而生病请病假2个月，则张某2014年可以享受的带薪年休假为（）天。 A.0 B.5
C.10 D.15 『正确答案』C 『答案解析』根据规定，工作已满10年不满20年的，年休假10天。题目中张某工作已满15年，且不满足带薪年休假的排除事项，因此可享受10天的年休假。 【例题·单选题】老侯在甲公司已工作15年，经甲公司提出并与其协商解除劳动合同。已知老侯在劳动合同解除前12个月的平均工资为1 000元，当地最低月工资标准为1200元。甲公司应向老侯支付的经济补偿金额是（）元。 A.12000 B.15000 C.14400 D.18000 『正确答案』D 『答案解析』劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。根据题目表述经济补偿金=15*1200=18000元 【例题·单选题】老侯在甲公司已工作15年，经甲公司提出与其协商解除劳动合同。已知老侯在劳动合同解除前12个月的平均工资为15000元，所在地区上年度职工月平均工资为1500元。甲公司应向老侯支付的经济补偿金额是（）元。 A.54000 B.67500 C.180000
员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
2016年4月高等教育自学考试全国统一命题考试 劳动法试卷 (课程代码00167) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.下列劳动法的渊源中，不属于行政法规的是（D） A.《禁止使用童工规定》 B.《工伤保险条例》 C.《劳动合同法实施条例》 D.《最低工资规定》 2.1802 年，英国议会通过了《学徒健康与道德法》，规定纺织童工的最低年龄为（A） A.9岁 B.12岁 C. 14岁 D. 16岁 3.下列选项中不属于就业权内涵的是（C） A.就业自由 B.就业促进 C.解雇补偿 D.解雇限制 4.下列关于集体合同的说法，错误的是（D） A.集体合同的法律效力一般高于劳动合同的法律效力 B.集体合同必须采用书面形式 C.因履行集体合同发生争议，工会有权提起诉讼 D.签订集体合同的目的在于确立劳动关系 5. 2014年9月5日，彭某以公司未为其缴纳养老保险费为由，提出解除劳动合同，并申请了劳动争议仲裁，要求某机械公司赔偿其养老保险待遇损失。根据相关司法解释。对彭某的主张。劳动争议仲裁机构的正确的处理是（C） A.社会保险纠纷不属于劳动争议范围，应当不予受理 B.社会保险纠纷属于劳动争议范围，应当受理 C.彭某与用人单位的争议属于社会保险纠纷，但不存在补缴可能的，应当受理 D.彭某与用人单位的争议只能通过行政途径解决 6.下列有关综合计算工时制的说法，正确的是（ D ） A.综合计算工时制是弹性工作制度，不存在加班问题 B.在生产任务没有完成前，任何员工公休日不得休息 C.企业应当按照实际出勤发放工资，不需要补发加班费 D.综合计算工时制的加班费支付，以1.5倍来结算 7.某公司规章制度规定“超计划生育情节恶劣，影响较大者，给予行政处分。双职工开除厂籍一方，单职工开除本人。"对该规章制度的效力，下列说法正确的是（C） A.职工存在违反《人口与计划生育法》的行为，用人单位可以开除 B.与《劳动合同法》等法律规定无矛盾，有效 C.在法律无明确规定的情况下，其效力取决于地方性法律规定 D.该规章制度制定程序合法，有效 8.刘某辞职后，以未签劳动合同为由向原用人单位主张2倍工资被拒，公司主张刘某不是本公司的员工。刘某唯一的证据是其提供了所在实体门店的工作牌，该工作牌背后有微信二维码。关于本案，下列说法错误的是（D） A.微信内容可以作为刘某证明自己是公司员工的证据 B.若微信内容表明，公司工商注册的名字与实体店名相同，则刘某胜诉 C.若微信内容表明，公司工商注册的名字与实体店名不同，则刘某败诉 D.微信内容不能作为证据使用 9. 2014年1月15日，某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由，依据其《学校奖惩制度》，向其送达了《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》。关于本案举证责任分配，下列说法错误的是（A） A.冯某对劳动合同解除无效负举证责任 B.某中学对其实行的《学校奖惩制度》经民主程序产生负有举证责任 C.某中学对冯某知晓《学校奖惩制度》负有举证责任 D.某中学应当证明在与冯某解除劳动合同前征求了工会的意见 10.2014 年6月24日，杨某以公司没有为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，向公可邮寄了《解除劳动合同通知书》。杨某本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书。关于本案，下列处理意见错误的是（A）A.公司不需要向杨某支付解除劳动合同的经济补偿金B.依法缴纳社会保险是法律规定的一-项强制性义务 C.用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同 D.杨某自愿不缴纳社会保险的保证，不能成为公司不为其缴纳社会保险的理由 11.赵某人职某公司担任预算部经理，合同期限两年，试用期3个月。试用期内，公司以赵某制作的《土方量审核意见稿》的预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。赵某否认《土方量审核意见稿》是其本人制作的，认为单位违法解除劳动合同。若公司提供的《土方量审核意见稿》无法证实系赵某制作，
《劳动合同法》习题 一、单选题 1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（）或者职工代表平等协商确定。 A．董事会 B．监事会 C．工会 D．职工代表大会 2、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。 A.责令改正并给予警告 B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告 D.给予警告 3、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。 A．用工之日 B.签订合同之日 C.上级批准设立之日 D.劳动者领取工资之日 4、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。 A.15日 B.1个月 C.2个月 D.3个月 5、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（）时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 6、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。 A.一个月 B.二个月 C.半个月 D.一个半月 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 A.30% B.50% C.60% D.80% 8、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（）。 A.违约金 B.赔偿金 C.补偿金 D.损失费 9、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。 A.继续有效 B.失去效力 C.效力视情况而定 D.由用人单位决定是否有效 10、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，（）劳动合同的履行。 A.影响 B.不影响 C.不一定影响 D.法律未规定是否影响 11、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（）。 A.法律援助 B.支付令 C.社会救济 D.依法制裁用人单位 12、致使劳动合同终止的情形包括（）。
2019年最新劳动法产假规定 篇一：2019年劳动法放假规定 1. 法定节假日： 第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)、清明节、、端阳节、中秋节各1天。 第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。 第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。 2. 带薪年休假： 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的; (三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的; (四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上
的; (五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。 3. 病假： 任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。 4. 依法参加社会活动请假： 劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召 开的会议;出任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;
竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动合同法停薪留职 篇一：民营企业停薪留职是否合法 民营企业停薪留职是否合法？停薪留职指的是劳动关 系存续的情况下，用人单位允许生产或工作上暂时不需要的富余人员离职，并停发工资的劳动法律行为。它一般由用人单位和职工签订停薪留职合同，具体约定双方权利和义务。 停薪留职的概念法律上最早见于《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计〔1983〕61号文)，“停薪留职”是特定历史时期的产物，是计划经济向市场经济转轨时期的一个过渡性政策。 在计划经济时代，企事业单位正式职工、党政机关工作人员端的是“铁饭碗”，当市场经济启动之初，政府为了推动经济体制改革，适应市场经济发展的需要，采取在一段时期鼓励企事业单位正式职工、党政机关工作人员“下海”自谋职业。但是，作为过渡时期的政策，给予他们一定的优惠条件，即以“停薪留职”的方式，让他们有一定的适应期。 之后的一段时期，由于市场经济的转型尚未完成，计划
与市场仍处于交汇期，因而，这些人的“铁饭碗”还一直被保留着，虽然停了薪水却随时可以“上岸”，重新端起“铁饭碗”。 在市场经济逐步完善的今天，停薪留职这一概念也随之慢慢退出了历史的舞台，并且这个概念也只能存在于国有企事业单位，而“三资企业”、民营企业的用工制度，从一开始就完全按照市场模式运作，根本没有“停薪留职”之说。但是，需要说明的是，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位和劳动者协商一致的情况下，是可以变更劳动合同约定的。 同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支 付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，假设用人单位和劳动者协商后双方均同意中止劳动合同，劳动者不提供劳动，用人单位也无需发放工资给劳动者，这种协议也完全是合法有效的。 篇二：员工协议保留劳动关系(停 薪留职)合同书
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
第二章劳动合同法律制度 一、单项选择题 1、关于劳动合同的特征，下列不正确的有（）。 A.劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位 B.对于劳动合同，法律规定了较多的强制性规范 C.劳动者与用人单位在签订劳动合同过程时，遵循平等、自愿、协商一致的原则 D.在履行劳动合同的过程中，双方的地位是平等的 2、根据劳动合同法规定，除特殊行业外，劳动者需达到一定的年龄才可以订立劳动合同。该年龄为（）。 A.13周岁 B.15周岁 C.16周岁 D.18周岁 3、关于劳动合同订立主体的义务，下列表述正确的是（）。 A.用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、劳动报酬等情况 B.用人单位有权了解劳动者工作与生活的各种情况，劳动者应当如实说明 C.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证，但是可以扣押其他证件 D.用人单位在招用劳动者时，可以要求劳动者适当提供押金 4、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当法定期限内订立书面劳动合同。该法定期限是用工之日起（）。 A.15日内 B.1个月内 C.2个月内 D.3个月内 5、2009年1月10日，张某应聘到某餐厅工作；2009年3月10日，张某与某餐厅订立了劳动合同；2009年5月10日，张某在餐厅老板胁迫下修改了劳动合同，减少了一些劳动者权利；2009年7月10日，有关部门裁定张某与餐厅修改后的劳动合同无效。修改后的劳动合同没有法律约束力起算时间是（）。 A.2009年1月10日 B.2009年3月10日 C.2009年5月10日 D.2009年7月10日 6、根据《劳动合同法》的规定，以下属于劳动合同必备条款的是()。 A.劳动报酬 B.试用期 C.保守商业秘密 D.福利待遇
第一章劳动法概述 一、单项选择题 问：19世纪初期颁布的劳动法规出现的形式是（） 答：工厂立法 问：历史上最早出现的劳动法规是1802年（）议会颁布的《学徒健康与道德法》 答：英国 问：国际劳动立法思想开始于（） 答：19世纪上半叶 问：国际劳动组织成立于（） 答：1919年 问：国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为（） 答：《国际劳工标准》 问：中国是国际劳工组织创始国之一，其参与的时间是（） 答：1919年巴黎和会 问：下列关于劳动法上劳动关系的说法中，错误的是（） 答：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整 问：下列关于劳动关系的说法中，错误的是（） 答：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整 问：劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力一般开始于（） 答：16周岁 问：根据法律规定,不可以招收未满16周岁的未成年人的单位是（） 答：边远地区企业 问：劳动法律关系产生、变更和消灭的原因是（） 答：劳动法律事实 问：下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（） 答：我国公民在境外设立的独资企业 问：劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，由于国家对雇佣关系的干预而从（） 答：传统民法中独立出来 问：劳动法成为独立法律部门的根源在于（） 答：国家对雇佣关系的干预 问：劳动法基本原则的法律渊源是（） 答：宪法 问：下列对劳动法基本原则的各种理解中，正确的是（） 答：劳动法基本原则的法律渊源是宪法 问：特殊就业群体人员不包括() 答：儿童 二、多项选择题 问：狭义上的国际劳动立法，主要指（）
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-029169 劳动合同法范本(2020版)
劳动合同法范本(2020版) 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降
职降薪处罚的 （3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的；
2019劳动合同法试用期规定 我国劳动法是对试用期有所规定的，下面WTT为大家精心搜集了一篇“xx劳动合同法试用期规定”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢? 所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。 根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定： (1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。 (2)试用期最长不得超过6个月。 (3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15
天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。 (4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 (5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。 《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用
产检假规定2016劳动法相关规定 《新劳动法》规定： 怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。 怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天假期。 怀孕第8个月，可享受2天假期。怀孕9个月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。 小编特地收录了几大城市关于产检假规定如下： 北京市新劳动法关于产检假规定 第五条单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。 小编提醒：北京其实没有具体规定每月多少天，只是要求按医务部门要求。 上海市新劳动法关于产检假规定 检一般为半天，算作正常出勤，就是支付全额工资; 次数的话跟根据实际情况，每次产检完医生会预约下次产检的日期，根据这个日期为准，一般为9-10次如果当天需要做较多检查，也可考虑一天。 广州市新劳动法关于产检假规定 第九条怀孕的女职工，从怀孕满六个月开始，应进行定期产前检查，每次检查应给予半天脱产时间，按劳动时间计算。 现在有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益，准妈妈们需要了解当地关于产检假规定，应用起法律的保障自己的合法权益。 产检假延伸阅读 根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。(中华人民共和国劳动法第六十二条)
2019年最新劳动法辞退补偿规定 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 一、劳动法关于辞退补偿标准： 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、遭辞退有补偿的情况如下： 《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 2、未及时足额支付劳动报酬的; 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; 5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
2016劳动法病假工资规定最新版 新劳动法关于病假工资是如何规定和计算的呢?下面为大家整理了相关信息，希望对大家有帮助。 病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。 1、病假工资的基数按照以下三个原则确定： (1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 (2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。 2、计算系数按照以下方式确定： (1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; ②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; ③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 (2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。
第二章劳动合同法律制度 本章是2010年新增内容，2010年考试分值为13分，2011年考试分值预计为20分，是重点章节考点多，记忆内容多。 第一节劳动合同法律制度概述（略） 第二节劳动合同订立的 一、劳动合同订立的主体 ㈠劳动合同订立主体的要求（★） 1．劳动者年满16周岁（只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以例外），有劳动能力和行为能力。 2．用人单位有用人权利和行为能力。 ①企业法人 ②分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的 ③分支机构未取得营业执照或者登记证书的，受用人单位的委托可以与劳动者订立劳动合同㈡劳动合同订立的主体和义务 ①用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ②用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动部门责令限期退还给劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准对用人单位处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、劳动合同的订立形式 ㈠书面形式及要求（★★） ①用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。 ②用人单位应于用工之日订立劳动合同 ③对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同（★★★）。 1．自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【例题·单选题】张某于2010年1月1日起开始在甲公司工作，2010年1月11日，甲公司的劳动人事部门书面通知张某订立书面劳动合同，遭到张某的拒绝。根据劳动合同法律制度的规定，甲公司的下列做法中，不符合规定的是（）。 A．书面通知张某终止劳动关系 B．未向张某支付经济补偿 C．向张某支付了其实际工作时间的劳动报酬 D．未向张某支付其实际工作时间的劳动报酬 【答案】D 2．用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资（用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日），并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。 例：小王于2010年1月受雇于一家贸易公司，一直没有签订用工合同，2010年5月公司与小王签订了正式书面用工合同。
最新劳动法2020实施细则 导语：我整理了最新劳动法2019实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的"等组织"不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、"公示或告知"是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的"重大事项"是指有关劳动报
中华人民共和国劳动合同法司法解释一二三
劳动合同法司法解释（一） 为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。 一、解释的适用范围 第一条用人单位的界定 本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法
取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。 第二条住房公积金争议的处理 劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条) 第三条社会保险争议的范围 劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用
人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。 (调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条) 二、诉讼主体的确定 第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。 劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条；实施条例第四条)
1．第1题 下列对劳动法地位的表述 , 正确的是 A.劳动法是民商法的一个组成部分，不具有独立的部门法地位 B.劳动法是经济法的一个组成部分，不是一个独立的法律部门 C.劳动法有其独特的调整对象和调整方法，是一个独立的法律部门 D.劳动法不是一个独立的法律部门，仅具有独立学科的研究价值 答案:C 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第2题 我国狭义上的《劳动法》指的是（） A.《中华人民共和国劳动法》 B.调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称 C.调整劳动关系的法律规范的总和 D.调整劳动关系以及劳动附随关系的法律规范的总和答案:A 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第3题 按照劳动者人数 , 可以将劳动关系划分为。 A.集体所有制单位的法律关系和个体经营单位的劳动法律关系 B.工人劳动法律关系和管理人员劳动法律关系 C.兼职劳动法律关系和全职劳动法律关系 D.集体劳动关系和个别劳动关系 答案:D 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第4题
用人单位依照法律规定裁减人员，在（）内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 A.3个月 B.6个月 C.9个月 D.1年 答案:B 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第5题 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下哪种方式处理（） A.用人单位承担直接赔偿责任 B.用人单位承担连带赔偿责任 C.用人单位不承担赔偿责任 D.先由劳动者赔偿，不足部分由用人单位承担 答案:B 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第6题 《中华人民共和国妇女权益保障法》的施行日期（） A.1992年7月1日 B.1992年10月1日 C.1993年7月1日 D.1993年7月1日 答案:B 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第7题 《劳动法》规定，用人单位违反本法对女职王和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或未成年工造成损