利润季度分解为： 第一季度 600 万
第二季度 700 万
第三季度 600 万
第四季度 600 万
2、形成客户管理方案：老客户维护，（特别是协议客户）新客户开发目标，公司重点客户服务管
理办法，每季度形成并提交董事会上一季度客户购买分析报告。
3）系统建设
完成组织系统、生产系统、财务系统、营销系统的建设及导入工作。按季度分解为：
70-74
0.6
65-69
0.5
60-64
0.5
60 分以下
0
注：考核奖金总额=考核奖金基数×K；
考核运用说明：
A） 绩效考核得分，第一项运Baidu Nhomakorabea为与奖金对应；
B） 当考核人月请假超过 14 天，或季度请假超过 1 个月，或年度请假超过 2 个月，可取消所有奖金
3
与分红； C） 根据绩效考核得分损失分，如业绩指标、个人素质指标、管理系统指标，公司有针对性的制订训
5、 第一年考核，不进行行为考核。自第二年起增加行为考核，行为考核占比 20%；
6、 季度奖金分红，50%当季发放，留下 50%年底统一进行绩效考核，按照系数发放。
（二）考核成绩与奖金系数对应表
考核分数
绩效工资系数（K）
95 分以上
1.2
90-94
1.0
85-89
0.9
80-84
0.8
75-79
0.7
八、其他 1、本责任书一式二份，甲乙双方各执一份； 2、如果中间有变化，经双方友好协商调整。 3、如岗位变更，工资也随之变化。 4、未尽事宜双方协商确定
甲方： 签名 ： 年 月日
乙方：（签字盖章） 签名：（第一负责人）
年 月日
5
三、乙方的薪酬结构及收益说明
（一）乙方工资结构为“固定工资+绩效+提成+分红+年终奖金”，其中：
固定工资为 10000 元 ；绩效 资为 5000 元 ；提成： 无 ；分红 10% ；年终
奖金为 达成冲刺利润目标奖励现金 50 万；
。
（二）收益说明：
1）固定工资： 10000 元，与日常职责履行挂钩，具体参照《岗位工作分析表》。请假 1 天，按
完成工具制作
无 进行相关人员的理论知 识培训
无
完成全部工具制作， 并进行测试修订 实践性测试 进行实际情景培训、 员工技能运用培训、 工具培训 从营销部、高层、新 部门/子机构开始运 用
修订工具方案 不合理的部分 无 一个月 1 次技能 理论培训，且通 关 全面导入实施
4）人才建设
完成集团骨干的人才搭建工作。
销售额
万，扣 2 分
指有一款爆款（5 分）；新产品销售额占 以上满足即可得分，未满足
比 20%（5 分）；前后端健全排列 10 分 则扣分
得分
2
新 市 场 开 10% 发 关 键 人 才 5% 培养
组 织 系 统 5% 建立 销 售 流 程 10% 建立 企 业 风 险 10% 管控
指开新公司 5 家，平均业绩为 30 万/月/ 完成一家，2 分
家
培养总经理 5 人、工程师 8 人、交付专家 满足 1 项，得 1 分
团队 1 支、财务经理 1 人、营销经理 20
人
根据季度进程，完成组织系统建设
完成，5 分
未完成，0 分
根据季度进程，完成营销流程建设
完成，5 分
未完成，0 分
企业在税务、劳务、稽查、扣账等管控中， 出现 1 次，扣 5 分
无风险
4
凡是违反电网指标超过 3 次，影响分红为 50%；超过 4 次，公司有权进行调岗或劝退；超过 5 次，公 司对乙方不再有股权激励计划。
七、指标调整计划 因遇到不可抗力因素，可调整考核指标。因素包括： 1、 国家对行业清查，导致无法开展正常经营； 2、 因气候或自然环境，造成行业影响； 3、 因公司资金支持与资源支持无法达到获得利润时； 4、 因公司特殊战略，对该人才进行调整时，对被考核人及考核人团队进行计划调整。
说明：
1、 本考核，由财务部和人力资源部进行数据搜集与汇总；
2、 公司成立考核委员会，对核心关键岗位（10 人）进行统一考核；
3、 每半年进行一次绩效面谈，对数据进行修订；
4、 加分项说明：引进高级人才最高加分 5 分；引进先进技术最高加分 5 分；为公司提升效率最高加
分 5 分。但加分后，满分不超过 100 分；
1/22 扣除 ；
2）绩效工资： 5000 元，与月度绩效考核持钩，具体参照《岗位月度绩效考核表》，绩效系数为 0-1.2
倍；
3）提成： 无 ；
4）分红：为公司利润的 10%。其中 50%与年度考核相挂钩，奖金系数为 0-1.2；50%按月度核算后直
接发放；
5）年终奖金： 达成冲刺利润目标奖励现金 50 万；或：完成冲刺目标后超过部分分红比例为 20% 。
练计划； D） 根据绩效得分总分考核指标项，做出员工胜任力模型评分，为下年度员工任用、调岗、晋升提出
建议； E） 违反电网指标，累计超过 2 项，公司有权解职。
五、乙方义务 1、乙方必须保守甲方的商业信息，如有泄漏商业信息要追究乙方的法律责任； 2、乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业； 3、乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外嘉奖； 4、若乙方在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；若乙方在不满服务期被 动离开公司，则按服务的期限考核兑现。
项目
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
原理
根据董事会，确立工 确认运用五星组织系统、 无
无
具方向
解决方案营销流程
调研
安排 2 家咨询机构同 选 择 外 部 顾 问 + 内 部 小 无
无
时调研并竞标，根据 组，实行调研，并出调研
外部满意度选择投资 报告
标准
1
工具制作 测试 培训
运用
整理现有已经运用的 流程和工具 无 召开一次动员会议， 树立机制改革的流程 表 无
六、电网指标 1、公物私用 2、不按标准用人 3、回扣 4、非公司行为行贿 5、泄露机密 6、公款私用 7、虚报假账 8、旷工 9、煽动虚假消息 10、利用信息获得私人利益 11、销毁证据 12、虚假预算获得物质开支 13、违反品行指标 14、利用职务之便制造假数据获得利益 15、违法 乙方触及电网指标,甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。
四、乙方全年绩效考核指标与方法 （一）乙方绩效考核表
指标 利润
权重 20%
销售额 20%
关 键 产 品 20% 研发
执行总经理考核评分表（年度）
定义
评分办法
指向客户支付产品后的核算利润
完成 2500 万，20 分；每少
100 万，扣 2 分
指公司收到客户的现金并支付产品的总 完成 3 亿，20 分；每少 1000
二、乙方的主要岗位职责
1）战略规划
对年度产品、经营、战略、人才等做规划，并布署达成。
2）经营管理
1、制定全年营销规划，达成销售额（平衡目标 3 亿）、利润目标（平衡目标 2500 万），完成新市
场开发任务。
销售额季度分解为：
第一季度
第二季度
8000 万
8000 万
第三季度 8000 万
第四季度 6000 万
2017 年度目标责任协议书
甲方：北京管理顾问有限责任公司 乙方：
为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好 协商，特签订本目标协议书。
一、聘用岗位和时间 甲方聘用乙方担任甲方执行总经理职务，全面负责公司的经营管理工作，聘任、考核时间为 2017
年 3 月 4 日至 2018 年 3 月 3 日，考核结束后，双方根据实际情况，签订下年度目标协议书。