民营企业绩效管理现状及对策探析【摘要】本文阐述了我国民营企业绩效管理的现状及问题，对产生问题的根源进行了分析，探索优化绩效管理的途径：明确绩效管理的战略管理功能；员工参与绩效管理体系的设计；绩效管理体系实施前期的准备；重视沟通在实施过程中的作用。

【关键词】民营企业；绩效管理
绩效管理的概念产生于20世纪70年代后期，在80年代末期时发展成熟，并且演变为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的方法，其对企业战略落实和未来发展的意义被国内外企业所认可。

当前我国很多民营企业都认识到绩效管理对于企业长远发展的战略意义，纷纷想通过绩效管理来提高企业的绩效。

但是多数民营企业在绩效管理方面所做出的努力并未取得预期的效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些则不了了之。

对此，笔者立足于我国民营企业的绩效管理实践，在分析现状的基础上探析原因，并
对如何优化绩效管理的途径进行了粗浅的探索。

一、我国民营企业绩效管理的现状
绩效管理的引进在一定程度上提高了我国民营企业的管理效率，在增强其竞争能力方面发挥了一些积极的作用，但就其现状而言，仍存在诸多问题。

归结我国民营企业在绩效管理方面存在的问
题，可体现在如下几个方面。

1、绩效考核仍然被认为是绩效管理
绩效管理一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和结果应用，它是一个完整的系统。

并且绩效管理是一种过程管理，而绩效考核则是这个过程中的一个环节。

但在实践中的绩效管理往往走了形，许多企业不能系统地看待绩效管理，难以将绩效管理融合于管理过程。

2、绩效管理过程仍然被机械的套用
一些企业看到别人在进行绩效管理取得了不错的绩效，自己企业也将别人的绩效管理体系拿来套用。

企业经过一段时间的使用后发现不但没有提高企业的绩效，反而造成企业员工士气挫伤等一些问题，然后将绩效管理体系抛到九霄云外，以后只要提起绩效管理就会“谈虎色变”。

之所以会产生这样不尽如人意的结果，主要还是企业在运用绩效管理的时候没能针对本企业的实际情况进行分析，而是机械式的照搬照抄别人的体系，这种模仿式的绩效管理不
但难以提高企业绩效，反而成为考核人和被考核人的负担。

3、绩效管理效果不理想仍然被归咎于人力资源部门
绩效管理是人力资源管理六大职能中的一个重要职能，因此大部分企业均将绩效管理的工作交由人力资源部门负责。

但是我们应当明确的是人力资源部门仅仅是负责主持绩效管理工作的部门，而要让绩效管理工作能够正常运行并且发挥预期效果是需要组织上
下全体员工通力配合才能得以实现的。

对于绩效管理效果的不理想
应从各个层面寻找问题的症结，只有这样，才能对症下药。

4、绩效管理仍然被认为是奖惩员工的工具
在一些企业中绩效考核结果仅仅被运用于薪酬环节，也就是对员工绩效考核的结果进行薪酬方面的奖励和惩罚。

这种对于绩效考核结果的运用方式不仅不能发挥绩效考核的真正意义，还会使员工对于绩效考核产生抵触情绪。

企业在运用绩效考核结果时本应当多方式、全方位的使用，明确绩效考核的真正意义所在，才不会片面对员工进行奖惩。

二、对我国民营企业绩效管理产生问题原因的分析
目前，一些企业对于绩效管理抱着一种“食之无味，弃之可惜”的态度，一方面认为绩效管理对于企业的长远发展很重要，但是另一方面在实践中运用绩效管理又没能取得理想的效果。

笔者认为绩效管理在我国的民营企业中并未发挥出应有的巨大价值，可以从以
下几个方面分析其原因。

1、没有重视文化差异的影响
曾仕强教授将日本人、美国人、中国人的管理方式划分为三种，分别是一分法、二分法和三分法。

日本人的一分法管理方式注重团队合作，服从力强，上下级之间的服从关系明确；美国人的二分法管理方式遵循少数服从多数的原则，是非分明，非白即黑；中国人的三分法管理方式是模棱两可的是非难明的方式。

三种不同的管理方式代表了三种不同的文化。

绩效管理是在以美国为代表的西方国
家的管理过程中应运而生的一种系统管理思想，我们如果对于该思想不加理解的拿来机械式的套用，结果可想而知，成功的概率是微乎其微的。

所以，我们拿来在不同文化背景下产生的理论准备进行运用时，应当将该理论产生的来龙去脉理解清晰，不仅仅看到其表面的内容，更应当理解其产生的意义和背景，这样我们才不会在运
用过程中走弯路，甚至与理论的初衷背道而驰。

2、没有明确各部门的职责分工
绩效管理通常被认为是人力资源部门的工作，所以各部门主管在对其员工进行绩效考核的时候总觉得这是人力资源部门为其增加的额外工作。

其实不然，绩效管理是一个需要企业上下全体员工共同参与的工作，是每一位员工都应当承担的职责。

高层管理者的支持力度对于能否在企业内部成功实施绩效管理体系具有至关重要的作用；各部门主管是高层管理者与基层员工沟通的桥梁，他们承担着双重责任；员工则要在这个过程中努力工作，不断发现问题，解决问题，提升自我并且最大限度的发挥个人潜能；人力资源部门在绩效管理
的过程中主要承担技术性和指导性的工作。

3、没有进行充分的沟通
在进行绩效管理的过程中，沟通是无处不在的。

而我们很多企业在进行绩效管理的过程中，没有认识到沟通的重要性，只是看到了需要填写的各种考核表格，从而使绩效管理的真正价值不能充分
发挥。

三、优化我国民营企业绩效管理的途径探析
1、明确绩效管理的战略管理功能
绩效管理的主旨之一是企业战略和经营目标的达成，其通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。

在这一过程中，绩效管理是企业战略落实的载体。

因此，企业应当构建以战略为导向的绩效管理体系，使企业战略和经营目标在企业的各个部门和员工之间上下沟通，达成共识，将企业战略目标层层分解到各个部门、各个岗位和员工个人，引导全体员工为企业整体目标的实现和可持续发展做出贡献。

2、员工参与绩效管理体系的设计
企业建立绩效管理体系一方面可以借助外脑，寻求外部咨询公司的帮助来指导企业建立绩效管理体系，另一方面，也可以由企业内部自行组建项目小组，专门负责绩效管理体系的设计。

另外，也可以将二者相结合由外部的智囊团和内部的员工共同组成项目小
组负责体系的建立。

企业不论是采用何种方式建立体系，员工的参
与是必不可少的，要重视员工参与在体系建立过程中的作用。

3、绩效管理体系实施前期的准备
第一，体系运行前的试点工作。

新建立的体系不可能没有一点问题，若直接在企业内部全面推行，可能会暴露出各种问题，在重重阻碍之下，该体系的实施可能就会不了了之了。

因此在推行之初
可在部分部门进行试点，不断的完善最初建立的绩效管理体系。

待该体系相对比较成熟的时候，再在企业内部大范围推广，这样绩效管理体系的顺利实施就更有保障了。

第二，全面的宣传工作。

在企业内部进行全面的宣传工作目的在于让全体员工都能更为充分的了解绩效管理的意义，积极支持和
配合绩效管理工作的进行，使得绩效管理的效用能够发挥。

第三，部门主管的培训工作。

各个部门的主管是企业绩效管理的主力军，企业应投入一定的时间和精力对直线经理进行绩效管理理念、方法和技巧的全面培训，必要时可以派他们参加有关绩效管理的研讨会，以开阔其视野，提高其执行能力，不断激励他们成为绩效管理专家。

4、重视沟通在实施过程中的作用
在对员工进行绩效管理时，绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈的每一个环节均需要重视沟通的重要作用。

绩效计划是员工与部门主管经过双方协商，然后共同确定、签字，表示双方均认可该计划，绩效辅导是员工与主管充分沟通来执行绩效计划的过程，绩效考核过程中，主管可以先让员工对自己的计划完成情况做一个自我总结，然后与制定的绩效计划进行对比，给予员工尽可能公正、客观的评价，绩效反馈需要对员工绩效计划的完成情况与员工进行充分的沟通，一般主要采取绩效面谈的方式。

我国民营企业的发展必须自力更生、自主经营，找到一条适合
自己发展的道路，盲目的模仿和机械式的照搬是没有出路的，一个企业的战略和经营目标模仿不行，绩效管理体系模仿更不行。

各企业需要根据自身的特点，发展状况，企业文化，建立一套切实可行的、自己的绩效管理体系。

并且，绩效管理体系是全员参与的管理，是企业、管理者和员工共同参与的管理，只有真正做到全员参与，绩效管理才能提高全体
员工和企业绩效的整体水平。

【参考文献】
［1］杨松.浅谈如何改善我国中小民营企业的绩效管理［j］.
科技信息，2009.
［2］付亚和.绩效管理［m］.北京：中国电子出版社，2008.
【作者简介】
高璇，女，内蒙古财经学院09及硕士研究生.。